Tag Archives: yetenek testi

Röportaj: Levent Sevinç ile Değerlendirme Merkezi Uygulamalarını ve Psikometrik Testleri Konuştuk

Mülakat süreçlerinde adayların en çok merak ettiği konulardan olan Değerlendirme Merkezi uygulamaları, yetenek ve yetkinlik testlerini, uzun süredir bu alanda çalışmalar yürüten Assessment Systems kurucusu ve CEO’su Levent Sevinç ile konuştuk.

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç’e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Levent Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? 

İşletme fakültesinden mezun olurken nasıl bir iş yapmam gerektiği konusunda net bir fikrim yoktu. Çoğu arkadaşımın yaptığı gibi denetim firmalarında çalışmak bana sıcak gelmiyordu çünkü okulda öğrendiklerimin sadece kısıtlı bir bölümünü kullanabilecektim. Bunun üzerine danışmanlık firmasında çalışmaya karar verdim ve İK ve eğitim alanında faaliyet gösteren bir danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Bu firmada çalışırken gelecekte “yönetim danışmanı” olmaya karar verdim. Kariyer hedefime uygun olarak örgütsel davranış alanında yüksek lisansa başladım. Bu dönemde bir işletme profesörü bana bir projesinde asistanlık yapmamı teklif etti. Proje kapsamında firmanın insan kaynakları bölümünden ben sorumlu olacaktım. Böylece insan kaynakları alanına girmiş oldum.

Sonrasında Türkiye’nin tanınmış bankalarından birinin İnsan Kaynakları bölümünde çalışmaya başladım. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme sistemi oluşturma, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirme, self-servis insan kaynakları yazılımı proje gruplarında yer aldım. İlk psikometrik araçlarımı bu dönemde geliştirdim ve sahip olduğu deneyimlerle bu alana odaklanmaya karar verdim.

Mezun olduktan yaklaşık 8 sene sonra başlangıçta kendime kariyer hedefi olarak belirlediğim üzere serbest zamanlı danışman olarak çalışmaya başladım. Tanınmış holdinglerden biri için İnsan Kaynakları danışmanlığı yaptım. Fransız kökenli bir İnsan Kaynakları danışmanlığı firmasının çeşitli projelerinde yer aldım. Bu dönemde geliştirmiş olduğum psikometrik araçlar Türkiye’de pek çok kurum tarafından kullanılmaya başlandı.

2007 yılında, Assessment Systems’ı kurdum. Assessment Systems; güvenilirliği ve geçerliliği uluslararası akademik çevrelerde kanıtlanmış yöntemlerle Türk firmalarına ve Türk çalışanlarına yönelik esnek ve pratik ölçme ve değerlendirme araçları sunarak bugün sektörde önemli bir boşluğu dolduruyor. 16 kişilik çalışan ve 14 kişilik danışman kadrosuyla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Günümüze kadar 200’den fazla firmaya hizmet verdik, 300.000’den fazla çalışanın değerlendirildiği araçlar sunduk, 12.000’den fazla aday ve çalışanı bire bir değerlendirdik.

LeventSevinc_02

Levent Sevinç
Assesstment Systems CEO

  •  Mülakat ve işe giriş süreçlerinde kullanılan psikometrik araçlar tam olarak nelerdir? İş görüşmelerine giden adaylar olarak bizler bu alanda nelere dikkat etmeliyiz? 

İşe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan psikometrik araçlar yetenek testleri, yetkinlik ve kişilik envanterleridir. Yetenek testleri genellikle eleme amaçlı kullanılırken, envanterler kişi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek ve mülakat sürecinde kişi hakkında verilecek kararı zenginleştirmek için kullanılır. Test ve envanterlerin yanı sıra Değerlendirme Merkezi uygulamaları da önde gelen firmaların tercih ettiği değerlendirme yöntemlerinden birisidir.

Adayların envanterler konusunda dikkat etmesi gereken şey envanteri doldururken kendileri gibi olmaya çalışmaktır. Başvurdukları pozisyonu düşünerek envanteri doldurmaktan, başka deyişle kendilerini olmadıkları gibi biri ya da olduğundan daha iyi göstermekten kaçınmalarını öneririm. Çünkü kendisini çok güvenli gösteren ama öyle olmayan birisi mülakat aşamasında zaten kendisini ele verecektir.

Yetenek testi konusunda adayların yapabilecekler maalesef çok fazla bir şey yok. Bizim bazı müşterilerimiz için hazırladığımız,deneme testi niteliğinde Facebook uygulamalarımız var. Bu firmalara (ya da testlerimizi kullanan firmalara) başvuru yapan yeni mezun adaylara, mutlaka sınava girmeden önce bu uygulamalara girip deneme sorularını çözmelerini öneririm. Uygulamalar hem soruları önceden deneyimleme imkanı veriyor, hem de süreç ve puanlama sistemi hakkında bilgi sahibi olunmasını sağlıyor.

Yetenek testleriyle ilgili söylemem gereken bir şey, bu tür araçlarda zamana karşı yarışmanın esas olduğudur. Bazı adaylar tüm soruları çözmek için yeterli süre yoktu der, bu doğaldır. Bu yüzden zamanı etkin kullanmak gerekir. Bir sorunun üzerinde 4-5 dakika harcıyorsanız, en az 2 soru daha az çözersiniz. Çözemediğiniz soruyu bırakıp diğerine geçmelisiniz.

Ayrıca yetenek testleri içerisinde farklı türden sorular bir arada yer alıyorsa (sayısal, sözel gibi) mutlaka her tür sorudan soru çözmelisiniz. Sadece güçlü olduğunuzu düşündüğünüz soru türlerini çözerseniz, çözmediğiniz boyutta düşük puan alırsınız ve test sonucunda başarısız sayılırsınız.

Son olarak; test uygulaması sonucunda başvurdukları firmadan olumsuz yanıt alanlar kendilerini kötü hissetmesin, çünkü firma daha az sayıda kişiyi sürecine dahil etmek istiyorsa test başarısı için kullanılan baraj puanını yüksek tutar. Dolayısıyla testten geçemeyenler aslında tam anlamıyla başarısız değildir, sadece onlardan daha başarılı olanlar seçilmiştir.

Değerlendirme Merkezi, son dönemde yaygınlaşan bir değerlendirme yöntemi. İşe alımda kullanımını ancak büyük markalarda görüyoruz. Değerlendirme Merkezi, yapacağınız işe benzer içerikte oluşturulmuş en az iki farklı egzersizle yine en az iki deneyimli danışman tarafından değerlendirilmenizi içerir. İşe alım sürecinde sadece grup çalışması yapılması, (süreçte yetenek testi, envanter ve yetkinlik bazlı mülakat uygulaması yer alsa bile) size Değerlendirme Merkezi yapıldığı anlamına gelmez.

Değerlendirme Merkezi için önceden yapabileceğiniz bir hazırlık yok, yine olduğunuz gibi davranmanızı öneririm. Başkalarından duyduğunuz bilgiler doğrultusunda hareket etmeniz genellikle aleyhinize sonuç veriyor. Örneğin; grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülüyor diye öne çıkmaya çalışmak adına yapay tavırlar sergilerseniz olumsuz değerlendirilirsiniz. Bu arada, grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülür diye bir kural yok. Her firmanın kullandığı değerlendirme kriterleri farklı. Bu yüzden sergilediğiniz bir davranış, A firmasındaki başvuru sürecinizde olumlu değerlendirilebilirken, B firmasında olumsuz değerlendirilebilir. Benzer şekilde kriterler başvurduğunuz pozisyonlara göre de farklılık gösteriyor.

Testler ve Değerlendirme Merkezi uygulamasında iyi bir performans sergileyebilmek için araştırmaların ortaya koyduğu bilimsel bir gerçek var: Aşırı ya da düşük seviyede kaygı performansı olumsuz etkiliyor. Kaygı düzeyiniz yüksekse lütfen bununla baş etmek için özel çaba sarf edin. Kaygısı düşük olanlar için diyebileceğim bir şey yok, biraz motivasyona ihtiyaçları var.

Son olarak; adayların haklarına sahip çıkmasını öneririm. Profesyonel olmayan değerlendirme araçlarıyla değerlendirildiklerini düşündüklerinde buna itiraz edebilirsiniz. Bazı firmalar maalesef kendi ürettikleri, hatta internette kolayca bulabileceğiniz sorulardan derleme sorularla adaylarını değerlendiriyor. Bu tür araçların geçerliliği ve güvenilirliği yok. Bu da ölçmesi gerekeni doğru ve tutarlı bir biçimde ölçemiyor demek. Öte yandan başvurduğunuz işle ilgili olmayan içeriğe sahip testler de güçlü ürünler değildir. Tarih bilginizi ölçen genel kültür soruları, klasik havuz problemleri gibi testler, aslında yapacağım işle ne alakası var dedirten her tür soru sizin doğru değerlendirilmemenize yol açıyor. Değerlendirme Merkezi’nde de, sizi değerlendiren kişilerin bu konuda sertifikası olan, deneyimli ve yetkin kişiler olması gerekiyor. Amatörce yürütülen bir süreçle karşılaşırsanız itiraz edebilirsiniz.

  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları içerisinde bize örnek verebileceğiniz bir senaryo var mı? Bu tarz örnekleri araştırarak görüşmeye gitmek adaylara fayda sağlayabilir mi?

Değerlendirme Merkezi, kişinin birden fazla değerlendirici tarafından, birden fazla iş benzeri içeriğe sahip egzersizle değerlendirildiği bir değerlendirme yöntemidir. Adı Değerlendirme Merkezi olup içerisinde sadece mülakat, test ve envanter olan uygulamalar Değerlendirme Merkezi değildir. Kişilik envanteri, yetenek testi gibi araçlar ya da yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme Merkezi’nde kullanılabilir ama esas olan bize sizin davranışlarınızı gözlememe imkanı sağlayacak uygulamaların kullanılmasıdır.

Değerlendirme Merkezinde kullanılan egzersizler Sunum, Bekleyen İşler, Gerçekleri Bulma, Grup Çalışması ve Rol Oyunudur. Bu egzersizler yapacağınız işle ilgili olmak zorundadır. “Uzaya gideceksiniz, yanınıza almanız gereken en önemli üç şeyi belirleyin” tarzındaki işle bağlantısı olmayan içeriklerin Değerlendirme Merkezi’nde yeri yoktur. Değerlendirme Merkezi egzersizleri işle ilgili içeriklere sahiptir ancak mesleki bilgi gerektirmez; testlerde olduğu gibi tek bir doğru yanıtları yoktur. Sizin ne yaptığınız değil, nasıl yaptığınız değerlendirilir. Süreçte bu egzersizlerden en az ikisinin uygulanması gerekir.

Egzersizlerdeki senaryolara örnek olarak şunları söyleyebilirim:

Sunum egzersizi, egzersiz içerinde yer alan çeşitli bilgileri analiz ederek sizden istenenleri yapmanızı içerir. Örneğin, egzersizde göreviniz Pazarlama Uzmanı olabilir ve sizden yeni ürün alternatiflerinden birine karar vermeniz beklenebilir. Size müşteriler, ürünler, pazar hakkında çeşitli bilgiler verilir, bu bilgileri analiz ederek tercihinizi nedenleriyle birlikte sizi değerlendiren kişiye sunarsınız.

Rol Oyunu egzersizinde, aldığı hizmetten dolayı sorun yaşayan müşteri rolündeki bir rol oyuncusu ile karşı karşıya gelip onun sorununu çözüme kavuşturmanız istenebilir. Ya da ortak bir projede yer aldığınız bir iş arkadaşınız rolünü üstlenen oyuncuyla, projenin aksayan noktalarını tartıştığınız bir rol gerçekleştirebilirsiniz.

Bekleyen İşler egzersizinde sizden, size verilen işleri öncelik sırasına dizmeniz istenir. Örneğin; egzersiz içeriğinde belirli bir gün ya da hafta için hazırladığınız bir yapılacak işler listesi yer alır ve bu hazır planı değiştirmeniz gerektirecek ek e-postaları ya da işleri görürsünüz. Bu doğrultuda yapılacak işlerinizi öncelik ve önem sırasına dizerek yeniden planlamanız gerekir.

Gerçekleri Bulma egzersizi, adayların hoşuna giden bir uygulamadır; çünkü ipler adayın elindedir. Egzersizde, adaydan iki alternatiften birisini seçmesi istenir. Örneğin; yeni bir mağaza açılacak, A lokasyonunda mı yoksa B lokasyonunda mı açılsın gibi. Adayın öncelikle yapması gereken soru üretmektir. Burada sizden çok ya da az soru üretmeniz değil, sizi doğru karara götürecek nitelikli sorular üretmeniz beklenir. Sonrasında değerlendiriciye sorularınızı yöneltirsiniz ve aldığınız yanıtlar doğrultusunda kararınızı vererek nedenleriyle birlikte değerlendiriciye aktarırsınız. İki alternatiften herhangi biri doğru değildir, verdiğiniz karardan ziyade bu karara nasıl ulaştığınız ve yapılandırdığınız önemlidir.

Grup Çalışması egzersizinde, diğer kişilerle birlikte ortak bir sonuca ulaşmak için çaba göstermeniz gerekir. Burada konu,çeşitli konu başlıklarından en önemli olanını belirlemek ya da bir kampanya hakkında karar vermek olabilir. Önemli olan bu kararı diğerleriyle birlikte verebilmektir. Bazı grup çalışmaları münazara şeklinde düzenlenir, burada ise amaç karşı grubu ikna etmektir.

Değerlendirme Merkezi öncesinde araştırma yapabilirsiniz; ancak internette bu konuda aktardıklarımdan daha fazla işinize yarayacak bir şey bulabileceğinizi sanmıyorum. Örnek bir vaka çözmek, aşinalık kazanmak adına işinize yarayabilir ama Değerlendirme Merkezi sadece vaka çözmeyi içermiyor. Değerlendirme Merkezi’nde yeri geldiğinde karşınızdaki kişiyle rol yapmanız gerekecek, başkalarıyla birlikte grup çalışması gerçekleştireceksiniz. Bulacağınız örnekleri okuyarak bu tür uygulamalardaki performansınızı artırmanız kolay değil.

Yapmanız gereken, başvurduğunuz firmanın sizi hangi yetkinlikler için değerlendireceğini bilmek. Eğer bu yetkinliklere sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, eğer firma da Değerlendirme Merkezi sürecini bilimsel kurallara uygun profesyonel bir biçimde yürütüyorsa, önceden hazırlık yapmanıza gerek yok, süreçten başarıyla çıkacaksınız demektir.

  • Yaptığınız çalışmaların ve uyguladığınız testlerin İnsan Kaynakları ekiplerine en büyük katkısı sizce nedir?

Testlerin kurumlar için en önemli katkısı verimliliği artırmasıdır. Örneğin; gişe ya da kasiyer pozisyonuna aday kişilere test uygulayıp dikkat düzeylerini ölçebilirsiniz. Dikkat düzeyi düşük olanlar mutlaka iş başında hata yaparlar; kasa açıkları yüksek olur, bilgileri sisteme yanlış girerler. Sonuç olarak bu tür verimsizliklerin önüne geçmiş olursunuz.

Ancak yetenek testleri kişinin iş performansı hakkında herşeyi söyleyemez. Örneğin satış pozisyonu adaylarına yetenek testi yaptığınızda test sonuçlarının iş performansıyla ilişkisinin çok yüksek olmadığını görürsünüz, çağrı merkezi ya da kasiyer pozisyonlarında ise ilişki daha yüksektir. Performansı açıklayan diğer unsurlar ise yetkinliklerdir. Bu yüzden adayların yetkinliklerinin bilimsel araçlarla değerlendirilmesi önemlidir.

Testlerin İK ekipleri için en büyük katkısı aslında çok sayıda adayı eleyerek daha az sayıda adaya indirmektir. Özellikle giriş pozisyonlarında çok fazla başvuru alan firmalar için yetenek testleri vazgeçilmez araçlardır.

  • Yeni mezun adayların en çok dikkatini çeken çalışmalardan biri de Yetenek Testleri. Bu testleri sadece iş görüşmesinde mi görebiliriz yoksa bireysel olarak da sizinle çalışma yapabilir miyiz?

Maalesef bizim değerlendirme araçlarımız bireysel kullanıma açık değil. Ancak bir müşterimizin adayı olmanız durumunda test ya da envanterlerimizi uygulama şansına sahipsiniz.

Testlerimizle ilgili Facebook uygulamalarını önerebilirim:

LC Waikiki  ve Denizbank  için yaptığımız deneme testi içeren Facebook uygulamaları, bu firmalara başvurmuyor olsanız bile, sorularımızı deneyimleme imkanı verecektir. Yakın zamanda bizim Facebook sayfamızda da deneme sorularına yer vereceğiz. (Assesstment Systems Facebook sayfası için buraya tıklayabilirsiniz.)

(LC Waikiki için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

(Denizbank için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

  • Yeni mezunlara kariyer planlaması ve cv hazırlama konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Sürece İK bakış açısıyla bakmalarını tavsiye ederim. Bir İK uzmanı neye bakar, nasıl seçer ya da eler eğer bunları bilirseniz dikkat çeken bir CV yaratabilirsiniz. Çoğu adayın CV’sinde sadece çalıştığı firma ve görevi yazıyor, ne tür işler yaptığı, sorumlulukları gibi detaylar yok. CV’nize özenirseniz dönüş alma oranınız yüksek olur.

Eskiden işten işe geçmek (job hopping) olumsuz değerlendirilirdi. Aslında yeni nesil iş gücünün dinamiklerini anlamayan işverenler ve İK profesyonelleri için bu durum hala önemli. Ancak yeni nesil iş gücü sık iş değiştiriyor. Çünkü örgütler onların beklentilerine gerçek anlamda karşılık veremiyor. Şirketler kendi yapılarını revize edemedi, bu yüzden devir oranları yeni nesilde yüksek. Revize ettiklerinde de oran çok düşmeyecek, çünkü yeni nesil iş gücü, çalıştığı firmada her şey istediği gibi olsa da, yeni deneyimler edinmek için de firmadan ayrılabiliyor. On yıl sonra nerede olmanız gerektiğini düşünerek bir kariyer planı yapın, genellikle herkes 28-30 yaş civarında kariyerinde dönüm noktası yaşar. Bunu planlı yaparsanız başarılı olursunuz, yoksa dağılırsınız.

Önemli olan işin bize, gelecek hedeflerimize ne kattığı ve daha da önemlisi işten keyif almamız. Sevdiğiniz işi yapın. Hayattan keyif almanın bence en önemli yolu sevdiğiniz işi yapmaktan geçiyor. Aynı zamanda sevdiği işi yapanlar diğerlerine göre çok daha başarılı.

  • Yeni mezunların koçluk alabileceği bir sisteminiz var mı? Yoksa koçluk daha ileriki dönemlerde mi alınmalı?

Bizim ürün ve hizmetlerimiz kurumlara yönelik, bu yüzden yeni mezunlara yönelik sunduğumuz bir koçluk hizmetimiz yok. Koçluk alma imkanı olan yeni mezunlar varsa, profesyonel koçlardan bu hizmeti almalarını öneririm. Amaçlarını ve bu amaca nasıl ulaşmaları gerektiğini keşfetmeleri gerek. Bu yüzden yolun başındayken doğru kişiden alacakları koçluk,onların doğru bir başlangıç yapmalarını ve yanlış tercihlerden uzak durmalarını sağlar. İş hayatında ise koça değil, onlara işi öğretecek iyi mentorlara ihtiyaçları var.

  • Genel olarak mülakat sürecinde olan kişilere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Mülakatlara araştırma yaparak gitmelerini öneririm. Mutlaka “neden biz?” ya da “gelecekte ne yapmak istiyorsunuz?” soruları gelecektir mesela, bu sorulara anlamlı bir yanıt verebilmek gerekir. İK uzmanı daha sorularını sormadan “ne kadar ücret veriyorsunuz?” diyen adaylar, mülakata giderek boşuna kendinizin ve İnsan Kaynakları uzmanlarının vaktini çalmayın derim. Son olarak; mülakat sürecinde size kişisel sorular sorulmasına izin vermeyin, haklarınızı bilin.

Röportaj: Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları Müdürü Özge Sarıtürk

Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları Müdürü Özge Sarıtürk ile Borusan mülakatlarını ve İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuğumuz röportajımızı bu yazıda bulabilirsiniz.
Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları Müdürü Özge Sarıtürk’e bizlere vakit ayırdığı için yeniden teşekkür ederiz.

  • Özge Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

1997 yılında Yapı Kredi Bankası İnsan Kaynakları Bölümü’nde MT olarak iş hayatına başladım. Bankada İnsan Kaynakları Bölümü bünyesinde çeşitli birimlerde 7,5 sene görev yaptıktan sonra, 2005 yılnda Turkcell’e geçtim. Turkcell’de HRBP olarak 2008 yılına kadar çok aktif ve yoğun bir çalışma dönemi geçirdim. Sonrasında Kordsa Global’de Global İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmaya başladım. Bu dönemde pek çok projeyi yöneterek Kordsa Global’in Türkiye dışındaki ülkelerde bulunan fabrikalarında İnsan Kaynakları bölümlerinin kurulması ve uygulamaların yerleştirilmesinde görev aldım. 

borusan-insan-kaynaklari

Özge Sarıtürk
Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları Müdürü

  • Özge Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

İnsan Kaynakları alanı ben üniversitede okurken yeni yeni duyulmaya başlamıştı. ODTÜ’ye kariyer günleri için gelen firmaların İnsan Kaynakları Yöneticilerini ve çalışanlarını görünce ben bu işi yapmalıyım diye düşünmüştüm. İnsan Kaynakları Uzmanı olarak ilk mülakatı hatırlamıyorum ama ilk dönemlerimde bankadaki iş görüşmelerinde oldukça yoğun süreç işletiyorduk. Sınavlar yapıyor sonrasında, grup mülakatları ve birebir mülakatlar gerçekleştiriyorduk. İlk görüşmelerime dair aklımda kalan en önemli şey, adaylara kendilerini anlatmaları için çok uzun süre vermem ve mülakatın bir türlü bitmemesi idi 🙂 Genelde görüşmelerimin hem kendim hem de aday açısından doğal ve eğlenceli geçmesini hedeflerim.

  • Çalışma hayatınıza baktığımız zaman Türkiye’nin en büyük markalarında İnsan Kaynakları alanında görevler aldığınızı görüyoruz. Kariyer planlamanızı yaparken nelere dikkat ettiniz ve bu başarınızın sırrı nedir?

Benim iş değişikliği yapma kararlarım genelde öğrendiklerimi farklı yerlerde uygulama fırsatı elde etme ve yeni yerlerde yeni şeyler öğrenme üzerine aldığım kararlar oldu. İş değiştirmek insanda büyük bir yenilenme yaratıyor. Ben bu hissi seviyorum. İş değiştirmeyi aklıma koyduğumda bunun için sabırlıyımdır. Önüme gelen fırsatları çok farklı açılardan değerlendiririm. Ve bu kriterler hayatımın o dönemindeki öncelikleriyle çok ilgilidir.

Kariyer planı bence yıllar ve bu yıllara atfedilen basamaklar olarak ele alındığında kısıtlayıcı olabiliyor. Bir diğer kısıtlayıcı da kendini başkalarıyla kıyaslamak ve kariyerini buna göre yönetmek. Bu hem mutsuzluk veren hem de katma değer yaratmayan bir bakış açısı. Ben kendimi bu kısıtlayıcılardan uzak tutmaya çalıştım ve şirket içinde görev yaparken muhakkak farklı alanları deneyimleme fırsatı yakalamaya çalıştım. Tek bir görev ile kendimi sınırlamadan, yeni alanlar, farklı sorumluluklar için istekli oldum. Bu da benim farklı firmalarda görev alma şansımı artırdı.

  • Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Şirketimizde işe alım süreçlerimizde farklı görevlere göre uyguladığımız farklı süreçlerimiz var. Şirketimiz hem distribütör hem de perakende şirketleri bünyesinde barındırıyor. Perakende şirketimiz olan Borusan Oto tarafında müşteri yüzlü çalışanlarımızın işe alımlarında bu görevlere özel olarak tasarlanmış grup çalışması ve role-play görüşmeleri yapıyoruz. Otomotiv tarafındaki özellikle sektörel deneyim isteyen görevlerimiz için de özel görüşme süreçleri yürütüyoruz.

Görüşmelerimize destek olması açısından yetenek testi ve kişilik envanteri uyguluyor aynı zamanda tüm adayları İngilizce seviye tespit sınavına da alıyoruz. Bu testlerin amacı, nihai karara dönük olmaktan çok, adayla ilgili gelişim alanlarını fark ederek işe alınması için ne derece tolere edilebilir bir seviyede olduklarını anlayabilmek ve işe alınma durumunda nasıl bir gelişim planı ile desteklemek gerektiğini tasarlayabilmektir. Testlerimizde kabul edilen sınırların dışında kalan adaylar haricinde yaklaşımımız işe alım kararında görüşmelerin sonuçlarını dikkate almak yönünde oluyor.

  • Borusan Otomotiv bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Borusan Otomotiv olarak her yıl muhakkak yeni mezun işe alımı yapıyoruz. Bunun için hem Borusan Holding olarak yürütülen MT sürecine dahil oluyoruz hem de yaz stajyerimizden kaynak yaratıyoruz. Yaz stajyerimizden son sınıfa geçenler okulları elverdiği durumda uzun dönem kış stajyeri olarak şirketimizde görev yapabiliyor. Mezuniyetleri sonrasında da işe alımda öncelikli adaylarımız oluyorlar.

  • “Borusan Otomotiv mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Bizim, tıpkı diğer şirketler gibi, çok önem verdiğimiz bir kurum kültürümüz var. Adaylarımızın işe ve göreve uygunluğu öncesinde şirketimize ve kültürümüze uyumu bizim için çok kritik. Bu doğrultuda, kurumsal değerlerimize olan yakınlıklarını ve yatkınlıklarını mutlaka sorgularız.

  • Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Perakende alanında faaliyet gösteren ve lüks segment otomobil satışı yapan bir şirket olarak gençlerin oldukça ilgi gösterdiği bir şirketiz. Son yıllarda yaş ortalamamız 30lara kadar geriledi. Bunun önemli sebebi, artarak aramıza katılan Y kuşağı çalışanlarımız. Y kuşağının şirketimizde kendilerine uygun ortamlar bulabildiğini ‘Çalışan Bağlılığı Anketi’nin sonuçlarından ve düşük seyreden çalışan devir oranımızdan görebiliyoruz. Y kuşağı çok yaratıcı, hareketli ve eğlenceli. Standartlar değil kişiselleştirilmiş uygulamalar bekliyorlar. Kararlara katılım ya da sorumluluk verilmesi motivasyonlarını artırıyor.

Şirketimiz bu profildeki çalışanlarımıza yönelik uygulamaları olan bir şirket, örneğin 30 yaş altındaki çalışanlar tarafından kurulan ve yönetilen yaratıcılık forumlarına katılabilir, çeşitli projelerde görev alabilirler. Şirketimizde görev değişikliğine yönelik uygulamaların açık ve şeffaf olması ve kariyer fırsatları sunuyor olması, esnek yan haklar ve esnek çalışma saatleri uygulamalarımızın bulunması da yine Y kuşağı için şirketimizi cazip kılan özelliklerimiz.

  • İleri ki dönemlerde İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişiklikler olacak? Esnek çalışma saatleri, iş & yaşam dengesi sürekli gündemde. İleride bizi nasıl İK uygulamaları bekliyor sizce?

Aslında, adında esnek geçen her uygulama bundan sonraki dönemde çok önemli. Esnek yan haklar uygulamamızı geçtiğimiz sene başlattık. Bu sayede çalışanlarımızda bir farkındalık yaratmayı amaçladık. Uygulama sayesinde çalışanlarımız ihtiyaçlarına yönelik farklı tercihlerle yan hak bütçelerini kullanabildiler. Esnek çalışma saatleri uygulamasına ise henüz çok yeni başladık. İlk geribildirimler olumlu, önümüzdeki dönemde uygulamayı daha da esnetmeyi planlıyoruz.

İleride İK uygulamaları çalışanların ‘mutluluğunu’ artıracak deneyimler yaşamasını amaçlayacak. Kişiselleştirilmiş ihtiyaçlara hitap eden ve çalışanın faydasına olacak çeşitli iş ortaklıkları ve anlaşmalar, hayatını kolaylaştıracak uygulamalar İK gündeminde olacak diye düşünüyorum. Diğer yandan, bu uygulamalar sayesinde artan çalışan ve şirket performansını ödüllendirmek de diğer bir gündem. En çok yaratıcılık ve kişiselleştirme ihtiyacı olan alanlardan biri takdir ve ödüllendirme sistemleri. İK profesyonelleri olarak hepimizin bu alanda farklılık yaratacak uygulamalar düşünmesi gerekiyor.

  • Borusan Otomotiv İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Şirketimize başvuran ve görüşme yapmayı isteyen adaylara önerim, öncelikle bu kurumda neden çalışmak istediklerini ve hedeflerini net bir şekilde belirlemeleri. Hayata dair hedefi olan ve bunu net şekilde ortaya koyan adaylar öne çıkıyor. Bunu en iyi kendini iyi tanıyan adayların yapabildiğini gözlemliyorum. Kişisel farkındalığı olan ve hedef ve beklentilerini doğru belirlemiş tüm adayların yalnız bizim şirketimizde değil diğer tüm şirketlerde başarılı olabileceklerini düşünüyorum.

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Hamileliğimin 8.ayında doğum öncesi izne çıkmadan önceki son günlerimde çok yoğun mülakatlar yapıyordum. Bunlardan bir tanesinde oğlum karnımı tekmelemeye başladı ve karşımdaki aday ile işe alım yapacağımız bölümün yöneticisi korku dolu gözlerle bana bakmaya başladılar. Biraz canım yandığı için nefesim de hızlanınca her ikisi de doğum olacak diye korkup ayaklandılar 🙂 neyse ki bir süre sonra durum düzeldi ve görüşmeye devam ettik ama her iki beyefendinin de yüzlerindeki ifadeleri unutmam mümkün değil 🙂

– – – –

Borusan Otomotiv İş Başvurusu ve İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: İpekyol İnsan Kaynakları İşe Alım Müdürü İdil Altay ile İpekyol Mülakatlarını Konuştuk

İpekyol modern tasarımları ile uzun yıllardır kadınların beğenilerine seslenmeye devam ediyor. 130’ün üzerinde mağazasıyla hizmet vermeye devam eden İpekyol, Türk giyim sektörünün en büyük kurumlarından birisi.

Bu hafta İpekyol İnsan Kaynakları ekibinden İşe Alım Müdürü İdil Altay ile yaptığımız röportajı sizlerle paylaşıyoruz.

İdil Altay’a bizlere vakit ayırdığı ve sorularımızı cevapladığı için yeniden teşekkür ederiz.

İdil Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

1995 yılında Koçbank A.Ş. İnsan Kaynakları departmanında başlayan kariyerime  Ata Yatırım, Orion Investment gibi finans kuruluşlarında devam ettikten sonra  Perakende, Enerji ve İnşaat sektörleri gibi farklı sektörlerde de  İnsan Kaynaklarının tüm alanlarını deneyimleme fırsatı buldum.

Şuan da da bildiğiniz gibi İpekyol, Twist ve Machka markalarını bünyesinde bulunduran İpekyol Giyim San. Paz. Ve Tic. A.Ş. İnsan Kaynaklarında İşe Alım Müdürü olarak çalışmaktayım. 

 

İdil Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Aslında tamamen tesadüfi olarak gelişti. Bizim iş hayatına atıldığımız ilk yıllarda Bankacılık çok popülerdi, ben de o döneme uyup, bankaların sınavlarına katılmıştım. Girdiğim mülakatlardan biri olan Koçbank A.Ş.’de yapılan panel mülakatı sırasında İnsan Kaynakları Müdürünün beni kendi bölümü için beğenmesi ile birlikte İnsan Kaynakları kariyerime başlangıç yapmış oldum.

İnsan Kaynakları Uzmanı olarak ilk mülakatımı  Koçbank’ta kendi elemanımın seçimi aşamasında gerçekleştirdim. Kendi içimde oldukça heyecanlı idim ancak çok da belli etmedim sanırım. Bir akşam öncesinden mülakat sırasında yönelteceğim soruları hazırladığımı hatırlıyorum.

ipekyol-insan-kaynaklari

İdil Altay
İpekyol İnsan Kaynakları
İşe Alım Müdürü

İpekyol İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? Kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? 

İşe alım sürecimiz pozisyonlara göre değişebiliyor. Müdür ve üzeri kadrolarda İnsan Kaynakları öngörüşmesine ek olarak Kişilik Envanteri ve Genel Yetenek Testi uyguluyoruz.

Pozisyona bağlı olarak üçüncü aşama yetkinlik bazlı mülakat olabiliyor. Son aşama ise ilgili bölüm direktörü ile bire-bir mülakat aşaması. Tüm bu süreçlerde başarılı olan adayla ilgili referans kontrollerimizi tamamladıktan sonra yazılı iş teklifi veriyoruz.

Uzman ve altı pozisyonlarda ise İnsan Kaynakları öngörüşmesinden sonra ikinci aşama bölüm müdürü, üçüncü aşaması ise departman direktörü ile bire bir mülakat oluyor. Olumlu bulunan adayın referans kontrollerini de tamamladıktan sonra adaya yine yazılı iş teklifi veriyoruz.

İpekyol’da yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? 

Stajlarını şirketimizde tamamlayan adaylar uygun açık pozisyon olması halinde yapıyı ve işleyişi bildikleri için öncelikle istihdam edilirler. 

İnsan Kaynakları, Muhasebe, Tedarik Zinciri, Pazarlama, Bilgi İşlem vb. Departmanlarımızda zorunlu stajı olan öğrencilerimize staj imkanı sunuyoruz. 

ipekyol-is-ilanlari

“İpekyol mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz? 

Genel anlamda yetkinlik bazlı mülakat teknikleri kullanıyoruz ve bunları yukarıda bahsettiğim envanterlerle destekliyoruz. Örnek vermek gerekir ise,  organizasyonumuzda iç ve dış müşteri mutluluğu önemlidir ve bu hususu mülakatlarımızda mutlaka sorgularız. 

İpekyol İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara cv hazırlama ve mülakat konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Öncelikle özgeçmişlerini  eksiksiz, gerçek bilgileri içerecek ve ön plana çıkartmak istedikleri konuları vurgulayacak şekilde hazırlamalarını  tavsiye edebilirim.  Özellikle yeni mezun adaylar için staj bilgilerinin özgeçmişte yer alması çok önemli. 

Mülakat  esnasında  doğal ve rahat olmalarını tavsiye ederim. Biz görüşmelerimizde adayların kendilerini rahat hissetmeleri için mülakatı bir sohbet ortamı imiş gibi kurgularız. Bu adayların kendilerini daha rahat ifade etmelerini sağlamakta. 

İpekyol’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Perakende sektörü çok dinamik, keyifli ve çok hızlı büyüyen bir sektördür. İpekyol’da bu anlamda her yıl büyümekte, yeni pozisyonlar açılmakta ve içeride terfiler gerçekleşmektedir. Biz grup olarak hem konusunda uzman kişileri hem de potansiyel adayları bünyemize katarak uzun soluklu iş birlikteliği tercih etmekteyiz. 

Çalışanlarımızın kişisel gelişimleri ile birlikte profesyonel gelişimleri de bizim için önemlidir. 

Temelde bu bakış açısından hareketle kapımız İpekyol’da çalışmak isteyen herkese açık 🙂

Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Yakın zamanda hatırımda kalan bir mülakat anım olmadı ne yazık ki 🙂

– – – –

İpekyol İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –