Tag Archives: yeni mezun koçluk

Gençler “Bende Gelecek Var” dedi!

İş dünyasını daha yakından tanıyarak kendilerini nelerin beklediğini öğrenmek, kariyerlerine iyi bir başlangıç yapmanın ve yükselmenin yollarını keşfetmek isteyen gençler 20 Mayıs’ta Pfizer’in İstanbul Ortaköy’deki merkezinde ağırlandı. Bir eğitim ve bir panelin düzenlendiği etkinliğe 14 farklı üniversiteden birçok üniversite kulübü ve kariyer merkezi katıldı. Panelde tecrübeli İK profesyonelleri iş hayatında edindikleri tecrübeleri gençlerle paylaşırken, gençler de şirketlerden beklentilerini dile getirdiler. 

Pfizer Türkiye yöneticileri 20 Mayıs’ta “Bende Gelecek Var” adlı etkinlikte gençlerle buluştu. Etkinlikte deneyimli uzmanlar ve Pfizer çalışanları, geleceğin liderlerine iş hayatını, ilaç sektörünü ve Pfizer departmanlarını anlattı.

bendegelecekvar_pfizer_ve_ogrenciler

Etkinlikte önce Kariyer Koçu, Danışman Elif Duru Gönen gençlere etki ve iknanın psikolojisini anlattı. Ardından Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İnsan Kaynakları Direktörü Bahar Özen Şansal, İK Danışmanı İpek Aral ve gençleri temsilen de Pfizer Pazarlama Yönetici Adayı Ensar Okumuş kariyer yolunda gençlerin merak ettikleri soruları cevapladı; işe alım süreçleri, iş hayatına hazırlanma, part-time çalışmanın faydaları, üniversite ile kurumsal hayat farkları ve yurtdışı olanakları hakkında tavsiyelerde bulundu. 

Her yıl 100 bine yakın başvuru alıyoruz

Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İnsan Kaynakları Direktörü Bahar Özen Şansal, her yıl yaklaşık 100 bine yakın başvuru aldıklarını belirterek ”Bugün Türkiye’de her 4 yeni mezundan biri Pfizer’e başvuruyor” dedi.

bahar_ozen_sansal_pfizer

Bahar Özen Şansal
Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İK Direktörü

Bahar Özen Şansal, gençlere şu önerilerde bulundu: “Yeni mezunların en sık yaptığını gördüğümüz hata, sadece pozisyona bakarak başvurularını yapmalarıdır. Pozisyonun dışında, sektörün trendleri, şirketin bulunduğu pazar ve şirketin kurumsal bakış açısı gibi konularda araştırma yapmadan geliyorlar. Size ilk tavsiyem şudur: Bir hayaliniz olsun. İlk girişteki pozisyonu değil, geleceği düşünün ve hayal edin. Kendimi ileride nerede görüyorum sorusunu mutlaka sorun. Bu vizyon doğrultusunda pazar ve şirketin konumu ile ilgili araştırma yapın ve kendinizi besleyin.”İşveren markası ‘Pfizer’de Gelecek Var’ ile gençlere ulaştıklarını ve www.gelecek-var.com platformuyla koçluğa ihtiyacı olan gençlere yol gösterdiklerini sözlerine ekledi. 

Kariyer Koçu ve Danışman Elif Duru Gönen etkiyi oluşturabilmek için güven oluşturmaya, güven oluşturmak için de uyum sağlayabilmenin önemine vurgu yaparak şöyle konuştu: “Kurumsal hayat, okul yaşamından farklı ve gençler profesyonel yaşama başladıklarında bazen adını koyamadıkları farklı bir atmosfer içinde kendilerini buluyorlar ve uyum sağlamakta zorlanabiliyorlar. Etki yaratmak için Sun Tzu‘nun söylediği gibi ‘hem kendini hem de karşındakini’ tanımak çok önemli. Bugünkü çalışmada önce, gençlerle kendilerini tanımaları ve davranışlarının nasıl bir etki yarattığını keşfetmeleri üzerine odaklandık, ardından da diğerlerinin davranışlarını nasıl gözlemleyebileceklerine dair ipuçları paylaştık.” 

İnsan Kaynakları Danışmanı İpek Aral yaptığı konuşmada etkili iletişimin önemini vurgulayarak “İş hayatının kalbinde yer alan ileri iletişim yetkinliği, mesleği ne olursa olsun bütün gençlerden ortak beklentimiz” dedi. Ayrıca gençlerin iletişim kavramını sadece güzel konuşmak olarak algılamamaları, kendilerini dinlemek, okumak, yazmak, soru sormak ve beden dili konularında da geliştirmeleri gerektiğini ifade etti. İş arama sürecinde teknoloji okuryazarlığının önemini ise şöyle vurguladı: “21. yüzyıl iş dünyasını en güzel özetleyen iki kelime ‘teknoloji’ ve ‘hız’ olsa gerek. Her geçen gün gelişen teknoloji üretimden, tasarıma, ofis ortamlarından iletişim süreçlerimize kadar her alanda bizi zorluyor. Dolayısıyla üniversite gençliğinin kariyer yapmak için yola çıkarken artık mezun olduğu bölüme dair edindiği akademik bilgiler yanında bir de teknoloji bileziğini koluna takması ön koşul haline geldi. Bir genç, rekabetçi iş piyasasına stajlar ve yarı zamanlı çalışmalar yolu ile ne kadar erken adım atarsa, proje yapma dinamikleri ile ne kadar erken tanışırsa o kadar avantajlı konuma geçiyor. Ve elbette yabancı dil. Küreselleşen bir dünyada asgaride İngilizceye hakim olmadan o üstüne büyük hayaller kurduğumuz iş oyununa dahil olamıyoruz.“ 

En genç Pfizerli!

İTÜ Endüstri Mühendisliği Mezunu ve 1 yıldır Pfizer’de Management Trainee (Yönetici Adayı) olarak çalışan en genç Pfizerli Ensar Okumuş, “Pfizer’e ilk girdiğimde 20 yaşındaydım. Şu anda 23 yaşındayım. Üniversite öğrencisiyken 18 ay Pfizer’de part time çalıştım. Şimdi 1 senelik bir MT sürecinin içerisindeyim. Bir öğrencinin part time olarak çalışması iş hayatına başladığında ayaklarının üstünde durabilmesine yardımcı olan bir etken. İş hayatına da birdenbire mezun olur olmaz başlamak aslında bir bocalama dönemine sebep olacaktır. Bu yüzden part time çalışmak aslında iş hayatına insanları hazırlayan ve öğrencilikten iş hayatına geçiş dönemindeki bocalama süresini kısaltan yararlı bir etkendir. Tüm öğrenci arkadaşlara projeler ve çeşitli yarışmalarla kariyer etkinliklerine katılmalarını tavsiye ederim. Akademik başarılarının temelini oturtacakları ilk yıllarda daha serbest olsalar da son iki yılda profesyonelliğe adım atmaları gerektiğini düşünüyorum” dedi. 

Panele katılan öğrencilerden Koç Üniversitesi Kimya-Biyoloji Mühendisliği Bölümü 3. Sınıf Öğrencisi Miray Şenol ilaç sektöründeki firmaların pazarlamada ne yaptıklarını öğrenmek, sektörü görmek ve çalışanları tanımak için Bende Gelecek Var etkinliğine katıldığını söyledi, “Burada kendi eksiklerimi keşfettim. Birinci kısımda iletişim konusunda kendimi nasıl geliştirmem gerektiğini öğrendim, ikinci kısımda yüksek lisans ve iş hayatı konusunda kafamdaki belirsizlikleri netleştirmiş oldum” dedi. Aynı üniversitede ve bölümde son sınıf öğrencisi Egemen Şerbetçi “Kendimi tanımam açısından çok önemli bir seminerdi” diyerek mezuniyet aşamasına gelen öğrencilerin ne yapacakları konusunda kafalarında soru işaretleri ve endişeler olduğunu söyledi. “Bu açıdan mülakatlara nasıl hazırlanılır, doğru adımlar nasıl atılır gibi konuları öğrenme açısından çok değerli bir seminerdi” dedi. 

Pfizer’in bu kadar rotasyona açık bir şirket olduğunu bilmiyordum

Hacettepe Üniversitesi Eczacılık Fakültesi, 5. (Son) Sınıf Öğrencisi Esra Küçük “Pfizer’in bu kadar rotasyona açık bir şirket olduğunu bilmiyordum. Bende Gelecek Var etkinliği benim ilaç sektöründeki farklı alanları görebilmem açısından yeni bir vizyon kazandırdı. Bu toplantıda profesyonel hayatıma yön verebilecek konuları İnsan Kaynakları Danışmanları’ndan dinleme fırsatı buldum. Bundan sonra kazandığım yeni vizyonla mülakatlara gireceğim ve bu zorlu süreçleri daha başarılı şekilde tamamlayabileceğim” dedi.

Röportaj: Levent Sevinç ile Değerlendirme Merkezi Uygulamalarını ve Psikometrik Testleri Konuştuk

Mülakat süreçlerinde adayların en çok merak ettiği konulardan olan Değerlendirme Merkezi uygulamaları, yetenek ve yetkinlik testlerini, uzun süredir bu alanda çalışmalar yürüten Assessment Systems kurucusu ve CEO’su Levent Sevinç ile konuştuk.

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç’e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Levent Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? 

İşletme fakültesinden mezun olurken nasıl bir iş yapmam gerektiği konusunda net bir fikrim yoktu. Çoğu arkadaşımın yaptığı gibi denetim firmalarında çalışmak bana sıcak gelmiyordu çünkü okulda öğrendiklerimin sadece kısıtlı bir bölümünü kullanabilecektim. Bunun üzerine danışmanlık firmasında çalışmaya karar verdim ve İK ve eğitim alanında faaliyet gösteren bir danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Bu firmada çalışırken gelecekte “yönetim danışmanı” olmaya karar verdim. Kariyer hedefime uygun olarak örgütsel davranış alanında yüksek lisansa başladım. Bu dönemde bir işletme profesörü bana bir projesinde asistanlık yapmamı teklif etti. Proje kapsamında firmanın insan kaynakları bölümünden ben sorumlu olacaktım. Böylece insan kaynakları alanına girmiş oldum.

Sonrasında Türkiye’nin tanınmış bankalarından birinin İnsan Kaynakları bölümünde çalışmaya başladım. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme sistemi oluşturma, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirme, self-servis insan kaynakları yazılımı proje gruplarında yer aldım. İlk psikometrik araçlarımı bu dönemde geliştirdim ve sahip olduğu deneyimlerle bu alana odaklanmaya karar verdim.

Mezun olduktan yaklaşık 8 sene sonra başlangıçta kendime kariyer hedefi olarak belirlediğim üzere serbest zamanlı danışman olarak çalışmaya başladım. Tanınmış holdinglerden biri için İnsan Kaynakları danışmanlığı yaptım. Fransız kökenli bir İnsan Kaynakları danışmanlığı firmasının çeşitli projelerinde yer aldım. Bu dönemde geliştirmiş olduğum psikometrik araçlar Türkiye’de pek çok kurum tarafından kullanılmaya başlandı.

2007 yılında, Assessment Systems’ı kurdum. Assessment Systems; güvenilirliği ve geçerliliği uluslararası akademik çevrelerde kanıtlanmış yöntemlerle Türk firmalarına ve Türk çalışanlarına yönelik esnek ve pratik ölçme ve değerlendirme araçları sunarak bugün sektörde önemli bir boşluğu dolduruyor. 16 kişilik çalışan ve 14 kişilik danışman kadrosuyla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Günümüze kadar 200’den fazla firmaya hizmet verdik, 300.000’den fazla çalışanın değerlendirildiği araçlar sunduk, 12.000’den fazla aday ve çalışanı bire bir değerlendirdik.

LeventSevinc_02

Levent Sevinç
Assesstment Systems CEO

  •  Mülakat ve işe giriş süreçlerinde kullanılan psikometrik araçlar tam olarak nelerdir? İş görüşmelerine giden adaylar olarak bizler bu alanda nelere dikkat etmeliyiz? 

İşe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan psikometrik araçlar yetenek testleri, yetkinlik ve kişilik envanterleridir. Yetenek testleri genellikle eleme amaçlı kullanılırken, envanterler kişi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek ve mülakat sürecinde kişi hakkında verilecek kararı zenginleştirmek için kullanılır. Test ve envanterlerin yanı sıra Değerlendirme Merkezi uygulamaları da önde gelen firmaların tercih ettiği değerlendirme yöntemlerinden birisidir.

Adayların envanterler konusunda dikkat etmesi gereken şey envanteri doldururken kendileri gibi olmaya çalışmaktır. Başvurdukları pozisyonu düşünerek envanteri doldurmaktan, başka deyişle kendilerini olmadıkları gibi biri ya da olduğundan daha iyi göstermekten kaçınmalarını öneririm. Çünkü kendisini çok güvenli gösteren ama öyle olmayan birisi mülakat aşamasında zaten kendisini ele verecektir.

Yetenek testi konusunda adayların yapabilecekler maalesef çok fazla bir şey yok. Bizim bazı müşterilerimiz için hazırladığımız,deneme testi niteliğinde Facebook uygulamalarımız var. Bu firmalara (ya da testlerimizi kullanan firmalara) başvuru yapan yeni mezun adaylara, mutlaka sınava girmeden önce bu uygulamalara girip deneme sorularını çözmelerini öneririm. Uygulamalar hem soruları önceden deneyimleme imkanı veriyor, hem de süreç ve puanlama sistemi hakkında bilgi sahibi olunmasını sağlıyor.

Yetenek testleriyle ilgili söylemem gereken bir şey, bu tür araçlarda zamana karşı yarışmanın esas olduğudur. Bazı adaylar tüm soruları çözmek için yeterli süre yoktu der, bu doğaldır. Bu yüzden zamanı etkin kullanmak gerekir. Bir sorunun üzerinde 4-5 dakika harcıyorsanız, en az 2 soru daha az çözersiniz. Çözemediğiniz soruyu bırakıp diğerine geçmelisiniz.

Ayrıca yetenek testleri içerisinde farklı türden sorular bir arada yer alıyorsa (sayısal, sözel gibi) mutlaka her tür sorudan soru çözmelisiniz. Sadece güçlü olduğunuzu düşündüğünüz soru türlerini çözerseniz, çözmediğiniz boyutta düşük puan alırsınız ve test sonucunda başarısız sayılırsınız.

Son olarak; test uygulaması sonucunda başvurdukları firmadan olumsuz yanıt alanlar kendilerini kötü hissetmesin, çünkü firma daha az sayıda kişiyi sürecine dahil etmek istiyorsa test başarısı için kullanılan baraj puanını yüksek tutar. Dolayısıyla testten geçemeyenler aslında tam anlamıyla başarısız değildir, sadece onlardan daha başarılı olanlar seçilmiştir.

Değerlendirme Merkezi, son dönemde yaygınlaşan bir değerlendirme yöntemi. İşe alımda kullanımını ancak büyük markalarda görüyoruz. Değerlendirme Merkezi, yapacağınız işe benzer içerikte oluşturulmuş en az iki farklı egzersizle yine en az iki deneyimli danışman tarafından değerlendirilmenizi içerir. İşe alım sürecinde sadece grup çalışması yapılması, (süreçte yetenek testi, envanter ve yetkinlik bazlı mülakat uygulaması yer alsa bile) size Değerlendirme Merkezi yapıldığı anlamına gelmez.

Değerlendirme Merkezi için önceden yapabileceğiniz bir hazırlık yok, yine olduğunuz gibi davranmanızı öneririm. Başkalarından duyduğunuz bilgiler doğrultusunda hareket etmeniz genellikle aleyhinize sonuç veriyor. Örneğin; grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülüyor diye öne çıkmaya çalışmak adına yapay tavırlar sergilerseniz olumsuz değerlendirilirsiniz. Bu arada, grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülür diye bir kural yok. Her firmanın kullandığı değerlendirme kriterleri farklı. Bu yüzden sergilediğiniz bir davranış, A firmasındaki başvuru sürecinizde olumlu değerlendirilebilirken, B firmasında olumsuz değerlendirilebilir. Benzer şekilde kriterler başvurduğunuz pozisyonlara göre de farklılık gösteriyor.

Testler ve Değerlendirme Merkezi uygulamasında iyi bir performans sergileyebilmek için araştırmaların ortaya koyduğu bilimsel bir gerçek var: Aşırı ya da düşük seviyede kaygı performansı olumsuz etkiliyor. Kaygı düzeyiniz yüksekse lütfen bununla baş etmek için özel çaba sarf edin. Kaygısı düşük olanlar için diyebileceğim bir şey yok, biraz motivasyona ihtiyaçları var.

Son olarak; adayların haklarına sahip çıkmasını öneririm. Profesyonel olmayan değerlendirme araçlarıyla değerlendirildiklerini düşündüklerinde buna itiraz edebilirsiniz. Bazı firmalar maalesef kendi ürettikleri, hatta internette kolayca bulabileceğiniz sorulardan derleme sorularla adaylarını değerlendiriyor. Bu tür araçların geçerliliği ve güvenilirliği yok. Bu da ölçmesi gerekeni doğru ve tutarlı bir biçimde ölçemiyor demek. Öte yandan başvurduğunuz işle ilgili olmayan içeriğe sahip testler de güçlü ürünler değildir. Tarih bilginizi ölçen genel kültür soruları, klasik havuz problemleri gibi testler, aslında yapacağım işle ne alakası var dedirten her tür soru sizin doğru değerlendirilmemenize yol açıyor. Değerlendirme Merkezi’nde de, sizi değerlendiren kişilerin bu konuda sertifikası olan, deneyimli ve yetkin kişiler olması gerekiyor. Amatörce yürütülen bir süreçle karşılaşırsanız itiraz edebilirsiniz.

  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları içerisinde bize örnek verebileceğiniz bir senaryo var mı? Bu tarz örnekleri araştırarak görüşmeye gitmek adaylara fayda sağlayabilir mi?

Değerlendirme Merkezi, kişinin birden fazla değerlendirici tarafından, birden fazla iş benzeri içeriğe sahip egzersizle değerlendirildiği bir değerlendirme yöntemidir. Adı Değerlendirme Merkezi olup içerisinde sadece mülakat, test ve envanter olan uygulamalar Değerlendirme Merkezi değildir. Kişilik envanteri, yetenek testi gibi araçlar ya da yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme Merkezi’nde kullanılabilir ama esas olan bize sizin davranışlarınızı gözlememe imkanı sağlayacak uygulamaların kullanılmasıdır.

Değerlendirme Merkezinde kullanılan egzersizler Sunum, Bekleyen İşler, Gerçekleri Bulma, Grup Çalışması ve Rol Oyunudur. Bu egzersizler yapacağınız işle ilgili olmak zorundadır. “Uzaya gideceksiniz, yanınıza almanız gereken en önemli üç şeyi belirleyin” tarzındaki işle bağlantısı olmayan içeriklerin Değerlendirme Merkezi’nde yeri yoktur. Değerlendirme Merkezi egzersizleri işle ilgili içeriklere sahiptir ancak mesleki bilgi gerektirmez; testlerde olduğu gibi tek bir doğru yanıtları yoktur. Sizin ne yaptığınız değil, nasıl yaptığınız değerlendirilir. Süreçte bu egzersizlerden en az ikisinin uygulanması gerekir.

Egzersizlerdeki senaryolara örnek olarak şunları söyleyebilirim:

Sunum egzersizi, egzersiz içerinde yer alan çeşitli bilgileri analiz ederek sizden istenenleri yapmanızı içerir. Örneğin, egzersizde göreviniz Pazarlama Uzmanı olabilir ve sizden yeni ürün alternatiflerinden birine karar vermeniz beklenebilir. Size müşteriler, ürünler, pazar hakkında çeşitli bilgiler verilir, bu bilgileri analiz ederek tercihinizi nedenleriyle birlikte sizi değerlendiren kişiye sunarsınız.

Rol Oyunu egzersizinde, aldığı hizmetten dolayı sorun yaşayan müşteri rolündeki bir rol oyuncusu ile karşı karşıya gelip onun sorununu çözüme kavuşturmanız istenebilir. Ya da ortak bir projede yer aldığınız bir iş arkadaşınız rolünü üstlenen oyuncuyla, projenin aksayan noktalarını tartıştığınız bir rol gerçekleştirebilirsiniz.

Bekleyen İşler egzersizinde sizden, size verilen işleri öncelik sırasına dizmeniz istenir. Örneğin; egzersiz içeriğinde belirli bir gün ya da hafta için hazırladığınız bir yapılacak işler listesi yer alır ve bu hazır planı değiştirmeniz gerektirecek ek e-postaları ya da işleri görürsünüz. Bu doğrultuda yapılacak işlerinizi öncelik ve önem sırasına dizerek yeniden planlamanız gerekir.

Gerçekleri Bulma egzersizi, adayların hoşuna giden bir uygulamadır; çünkü ipler adayın elindedir. Egzersizde, adaydan iki alternatiften birisini seçmesi istenir. Örneğin; yeni bir mağaza açılacak, A lokasyonunda mı yoksa B lokasyonunda mı açılsın gibi. Adayın öncelikle yapması gereken soru üretmektir. Burada sizden çok ya da az soru üretmeniz değil, sizi doğru karara götürecek nitelikli sorular üretmeniz beklenir. Sonrasında değerlendiriciye sorularınızı yöneltirsiniz ve aldığınız yanıtlar doğrultusunda kararınızı vererek nedenleriyle birlikte değerlendiriciye aktarırsınız. İki alternatiften herhangi biri doğru değildir, verdiğiniz karardan ziyade bu karara nasıl ulaştığınız ve yapılandırdığınız önemlidir.

Grup Çalışması egzersizinde, diğer kişilerle birlikte ortak bir sonuca ulaşmak için çaba göstermeniz gerekir. Burada konu,çeşitli konu başlıklarından en önemli olanını belirlemek ya da bir kampanya hakkında karar vermek olabilir. Önemli olan bu kararı diğerleriyle birlikte verebilmektir. Bazı grup çalışmaları münazara şeklinde düzenlenir, burada ise amaç karşı grubu ikna etmektir.

Değerlendirme Merkezi öncesinde araştırma yapabilirsiniz; ancak internette bu konuda aktardıklarımdan daha fazla işinize yarayacak bir şey bulabileceğinizi sanmıyorum. Örnek bir vaka çözmek, aşinalık kazanmak adına işinize yarayabilir ama Değerlendirme Merkezi sadece vaka çözmeyi içermiyor. Değerlendirme Merkezi’nde yeri geldiğinde karşınızdaki kişiyle rol yapmanız gerekecek, başkalarıyla birlikte grup çalışması gerçekleştireceksiniz. Bulacağınız örnekleri okuyarak bu tür uygulamalardaki performansınızı artırmanız kolay değil.

Yapmanız gereken, başvurduğunuz firmanın sizi hangi yetkinlikler için değerlendireceğini bilmek. Eğer bu yetkinliklere sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, eğer firma da Değerlendirme Merkezi sürecini bilimsel kurallara uygun profesyonel bir biçimde yürütüyorsa, önceden hazırlık yapmanıza gerek yok, süreçten başarıyla çıkacaksınız demektir.

  • Yaptığınız çalışmaların ve uyguladığınız testlerin İnsan Kaynakları ekiplerine en büyük katkısı sizce nedir?

Testlerin kurumlar için en önemli katkısı verimliliği artırmasıdır. Örneğin; gişe ya da kasiyer pozisyonuna aday kişilere test uygulayıp dikkat düzeylerini ölçebilirsiniz. Dikkat düzeyi düşük olanlar mutlaka iş başında hata yaparlar; kasa açıkları yüksek olur, bilgileri sisteme yanlış girerler. Sonuç olarak bu tür verimsizliklerin önüne geçmiş olursunuz.

Ancak yetenek testleri kişinin iş performansı hakkında herşeyi söyleyemez. Örneğin satış pozisyonu adaylarına yetenek testi yaptığınızda test sonuçlarının iş performansıyla ilişkisinin çok yüksek olmadığını görürsünüz, çağrı merkezi ya da kasiyer pozisyonlarında ise ilişki daha yüksektir. Performansı açıklayan diğer unsurlar ise yetkinliklerdir. Bu yüzden adayların yetkinliklerinin bilimsel araçlarla değerlendirilmesi önemlidir.

Testlerin İK ekipleri için en büyük katkısı aslında çok sayıda adayı eleyerek daha az sayıda adaya indirmektir. Özellikle giriş pozisyonlarında çok fazla başvuru alan firmalar için yetenek testleri vazgeçilmez araçlardır.

  • Yeni mezun adayların en çok dikkatini çeken çalışmalardan biri de Yetenek Testleri. Bu testleri sadece iş görüşmesinde mi görebiliriz yoksa bireysel olarak da sizinle çalışma yapabilir miyiz?

Maalesef bizim değerlendirme araçlarımız bireysel kullanıma açık değil. Ancak bir müşterimizin adayı olmanız durumunda test ya da envanterlerimizi uygulama şansına sahipsiniz.

Testlerimizle ilgili Facebook uygulamalarını önerebilirim:

LC Waikiki  ve Denizbank  için yaptığımız deneme testi içeren Facebook uygulamaları, bu firmalara başvurmuyor olsanız bile, sorularımızı deneyimleme imkanı verecektir. Yakın zamanda bizim Facebook sayfamızda da deneme sorularına yer vereceğiz. (Assesstment Systems Facebook sayfası için buraya tıklayabilirsiniz.)

(LC Waikiki için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

(Denizbank için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

  • Yeni mezunlara kariyer planlaması ve cv hazırlama konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Sürece İK bakış açısıyla bakmalarını tavsiye ederim. Bir İK uzmanı neye bakar, nasıl seçer ya da eler eğer bunları bilirseniz dikkat çeken bir CV yaratabilirsiniz. Çoğu adayın CV’sinde sadece çalıştığı firma ve görevi yazıyor, ne tür işler yaptığı, sorumlulukları gibi detaylar yok. CV’nize özenirseniz dönüş alma oranınız yüksek olur.

Eskiden işten işe geçmek (job hopping) olumsuz değerlendirilirdi. Aslında yeni nesil iş gücünün dinamiklerini anlamayan işverenler ve İK profesyonelleri için bu durum hala önemli. Ancak yeni nesil iş gücü sık iş değiştiriyor. Çünkü örgütler onların beklentilerine gerçek anlamda karşılık veremiyor. Şirketler kendi yapılarını revize edemedi, bu yüzden devir oranları yeni nesilde yüksek. Revize ettiklerinde de oran çok düşmeyecek, çünkü yeni nesil iş gücü, çalıştığı firmada her şey istediği gibi olsa da, yeni deneyimler edinmek için de firmadan ayrılabiliyor. On yıl sonra nerede olmanız gerektiğini düşünerek bir kariyer planı yapın, genellikle herkes 28-30 yaş civarında kariyerinde dönüm noktası yaşar. Bunu planlı yaparsanız başarılı olursunuz, yoksa dağılırsınız.

Önemli olan işin bize, gelecek hedeflerimize ne kattığı ve daha da önemlisi işten keyif almamız. Sevdiğiniz işi yapın. Hayattan keyif almanın bence en önemli yolu sevdiğiniz işi yapmaktan geçiyor. Aynı zamanda sevdiği işi yapanlar diğerlerine göre çok daha başarılı.

  • Yeni mezunların koçluk alabileceği bir sisteminiz var mı? Yoksa koçluk daha ileriki dönemlerde mi alınmalı?

Bizim ürün ve hizmetlerimiz kurumlara yönelik, bu yüzden yeni mezunlara yönelik sunduğumuz bir koçluk hizmetimiz yok. Koçluk alma imkanı olan yeni mezunlar varsa, profesyonel koçlardan bu hizmeti almalarını öneririm. Amaçlarını ve bu amaca nasıl ulaşmaları gerektiğini keşfetmeleri gerek. Bu yüzden yolun başındayken doğru kişiden alacakları koçluk,onların doğru bir başlangıç yapmalarını ve yanlış tercihlerden uzak durmalarını sağlar. İş hayatında ise koça değil, onlara işi öğretecek iyi mentorlara ihtiyaçları var.

  • Genel olarak mülakat sürecinde olan kişilere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Mülakatlara araştırma yaparak gitmelerini öneririm. Mutlaka “neden biz?” ya da “gelecekte ne yapmak istiyorsunuz?” soruları gelecektir mesela, bu sorulara anlamlı bir yanıt verebilmek gerekir. İK uzmanı daha sorularını sormadan “ne kadar ücret veriyorsunuz?” diyen adaylar, mülakata giderek boşuna kendinizin ve İnsan Kaynakları uzmanlarının vaktini çalmayın derim. Son olarak; mülakat sürecinde size kişisel sorular sorulmasına izin vermeyin, haklarınızı bilin.