Tag Archives: yeni mezun kariyer planlaması

3 Adımda Kendi Kariyer Planınızı Oluşturmak

Eğer ilerde nerede olmak istediğiniz ve ne iş yapmak istediğiniz ile ilgili kafanız karışık ise, bu yazıda size kendi kariyer planınızı yapmanızda yardımcı olacak, bazı basit adımları bulacaksınız.

Bazen bu adımların en kolayını yapmak bile çok zor bir iş olabilir çünkü bu adımlar kolay olmalarına rağmen, büyük bir çaba gerektirir. Ancak düşünmeye harcadığınız zaman ve çaba ile geleceğinizi ve sizi mutlu edecek şeyleri keşfedebileceksiniz.

kariyer-planlama-ornegi

3 Adımda Kendi Kariyer Planınızı Oluşturmak

1.    Adım: Hedefinizi Belirleyin 

Kendi kariyer planınızı hazırlarken, hedefinizin ne olduğunu çok iyi bilmeniz gerekmektedir. Kariyerinizin sonunda nereye ulaşmak istiyorsunuz? Bu yer sizi mutlu edecek olan yer mi? Bunları bildikten sonra kariyer planınızı çizebilirsiniz. Nereye gideceğinizi bilmeden bir yolculuğa çıktığınızda, gerçekten sonunda mutlu olabileceğinizden ne kadar eminsiniz? Hedefinizi belirlemede, aşağıdaki sorular size yardımcı olacaktır. 

  • İki yıl içinde kariyerinizin nerede olmasını istiyorsunuz?

Başlangıç için bu soruya yanıt vermeniz kolay olacaktır ve devamındaki zor sorulara böylece ısınabileceksiniz. Ayrıca şu anki durumunuzu da kolayca görebilirsiniz. 

  • Beş yıl içinde kariyerinizin nerede olmasını istiyorsunuz?

Eğer gelecek iki yılınızı görebiliyorsanız, bir sonraki adım gelecek 5 yılınız olacaktır. Böylece uzun dönem hedefinizi belirleyebilirsiniz. Tabi ki bu hiç kolay bir iş değildir. Zamanın size hangi fırsatları sunacağını bilemezsiniz. Böyle beklenmedik bir fırsat ile karşı karşıya geldiğinizde, tüm planlarınızı yırtıp atacaksınızdır. Olabilir, ancak yinede iki adım sonranıza bakmak iyi olacaktır. 

  • Bu hedefleri neden belirlediniz?

Gerçekten ulaşmak istediğiniz amaçları yazın. Eğer başkalarının hedeflerini kendi hedefiniz yaparsanız, bu hedefe ulaşmanız çok zor bir ihtimal olacaktır ve ulaşsanız bile mutlu olamayacaksınızdır. Doğru hedef, sizi sürekli motive edecektir. Size ilham verecek ve sonunda varacağınız yeri, başınıza gelecekleri bileceksinizdir. Her zorluğa ancak bu şekilde göğüs gerebilirsiniz. 

2.    Adım: Eksiklik Analizi Yapın 

Eksiklik analizi demek, şu anda ne durumda olduğunuzun farkına varmak ve iki yıl sonraki durumunuz ile karşılaştırıp farklılıkları belirlemek, eksikliklerinizin farkına varmak demektir. 

Bu eksikliklerinizi belirlemede iş ilanlarının ve istediğiniz işlerin tanımlarının size büyük yardımı olacaktır. Birden fazla sektörün iş ilanlarına göz gezdirmeniz iyi olabilir. Böylece gelecek yıllardaki iş fırsatlarınızı da görebilme şansını yakalayabilirsiniz ve kariyerinizi bu yönde çizebilirsiniz. Sizden beklenen becerilerin neler olduğunu bu şekilde belirleyebilirsiniz. Anahtar kelimeleri kaçırmamaya özen gösterin. 

Şimdiki bilgi düzeyinizi, eğitiminizi, tecrübelerinizi ve yeterliliklerinizi sonraki satırda sıralayın. Bunlara düzeyinizi ifade edecek dereceler verin. Örneğin, 1-10 arası bir puanlama yapabilirsiniz. Gelecekte bu düzeyinizin hangi konuma geleceğini de planlayın. Bu eksiklikleri doldurmaya çabalayın. 

Mükemmel olmak zorunda değilsiniz. Mükemmel olmadığınız ama yetenekli olduğunuz noktalarınızı biliyorsunuzdur. Yeniliklere ve gelişmeye her zaman açık olun. Ama diğer yandan da kendinizi mükemmel olmak için çok zorlamayın. 

Ve geliştirmeniz gereken yetenekleriniz için de bir liste yapın. 

3.    Adım: “Kariyer Gelişimi Planı”nız 

Şimdiye kadar yaptığınız çalışmalarla iki yıllık bir plan ve ne durumda olduğunuza / nelere ihtiyacınızın olduğuna / neler istediğinize dair detaylı bilgi sahibi oldunuz. Profesyonel çevrelerle, mümkünse işverenlerle görüşerek bu listeyi zenginleştirebilirsiniz. 

Bu listedeki maddeler kendi içinde tutarlı ve belli bir mantık sırasında olmalıdır. Maddelerinizi öncelik sırasına göre düzenleyin. 

Beceri edinmek veya geliştirmek için birçok yol vardır. Ancak bir konuda, bir alanda daha derin bilgi sahibi olmak yolunda çabalamak gerekir. Örneğin, eğer proje yönetimi sektöründe daha ileri bir pozisyon istiyorsanız, bazı önemli sertifikaları almanız gerekecektir. Bu örnekteki küçük bir sertifika ile büyük fırsatlar yakalayabileceğiniz bir ortama kavuşabilirsiniz ve birçok şey öğrenebilirsiniz. 

İhtiyacınız olan becerileri edinmek için yollar araştırmalısınız. Bu araştırmalar sonucunda “ihtiyaçlar listenize” nasıl yaklaşmanız gerektiğini zaman içinde öğreneceksiniz. 

Kariyer planınızı bir zaman çizelgesi üzerine oturtmak zorundasınız. “Şu zamanda başladı.” ,  “Bu zamanda bitti.” gibi ifadeler ve tarihler yazmalısınız. Böylece planlarınızı daha kolay takip edebilirsiniz. Sonraki planlarınızın ve adımlarınızın ne kadar zaman alacağını kestiremede, bunlar size yardımcı olacaktır. 

İzleri takip edin. İki yılda bir planlarınızı gözden geçirin ve yenilerini belirleyin. Hem böylece yıllar içindeki gelişiminizi de kolayca görmüş olursunuz. 

Kariyerinizin gelişim süreci içinde unutacağınız birçok önemli nokta olabilir. Bunların farkına geç varabilirsiniz. Kariyerinizin nereye gittiğinin kontrolü tamamen size aittir ve bundan tamamen siz sorumlusunuz. Bu yüzden, iyi bir kariyer planlaması yaparak muhteşem işler başarabilirsiniz.

Röportaj:Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur İK Uygulamalarını ve Mülakat Tavsiyelerini Konuştuk

Turizm sektörünün en önemli markalarından biri olan Setur’un İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur işe alım süreçlerini, yeni mezunlara mülakat tavsiyelerini ve Setur İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Arzu Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

2000 yılında İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra çalışma hayatıma ilk olarak DemirDöküm’de başladım. 9 yıl boyunca DemirDöküm’de, İnsan Kaynakları bölümünde çeşitli görevlerde çalıştıktan sonra, 2009 yılında Setur’da İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmaya başladım. 13 yıllık çalışma hayatımda hep insan kaynakları bölümünde yer aldım.

  • Arzu Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

İnsan Kaynakları alanında çalışmak, öncesinde planladığım bir şey değildi. DemirDöküm’e genel görüşme için çağrılmıştım. İnsan Kaynakları’nda açık pozisyon olduğunu, benim de uygun olabileceğimi ve istersem burada da değerlendirebileceklerini söylediler. Üniversitede İnsan Kaynakları ile ilgili birkaç ders almıştım ama ilk başta hiç aklımda yoktu. “Neden olmasın?” dedim ve işi kabul ettim. O gün bugündür de büyük bir keyifle bu alanda çalışıyorum.

setur-insan-kaynaklari

Arzu Çayır
Setur İnsan Kaynakları Müdürü

  • Setur İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? Kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı?

İşe alım süreçlerimizde, kariyer sitelerinden ve kendi web sitemizden gelen iş başvurularını değerlendiriyoruz. Başvurular arasından, pozisyon için uygun olan adayları mülakat için davet ediyoruz.

Mülakat öncesinde kullandığımız, pozisyona göre değişen yabancı dil sınavı, kişilik envanteri gibi uygulamalarımız bulunmaktadır. Bir çok şirket gibi biz de yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Mülakatlarımız öncelikle insan kaynakları bölümü, sonrasında departman müdürü tarafından yapılmaktadır.

Bazı pozisyonlarda ihtiyaca göre değerlendirme merkezi ve sunum egzersizi uygulamaları da yapıyoruz.

  • Sitemizi özellikle yeni mezunlar takip ediyor. Bu sebeple sormak isteriz, Setur bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Yeni mezun, genç adaylarla çalışmayı öncelikle tercih eden bir şirketiz. İletişimi güçlü, dinamik, değişimlere hızla adapte olabilen, her zaman müşteri odaklı çalışan bir insan kaynağı yapımız var. Turizm, Duty Free, Marinalar ve Hava taşımacılığı gibi çok geniş alanlarda faaliyet gösteriyoruz. Kapıkule’den Habur’a, Sarp’tan Antalya’ya yurt genelinde 40 farklı lokasyonumuz bulunmaktadır. Bu çeşitlilik, beraberinde çeşitli kariyer imkanlarını da getirmektedir.

Duty Free mağazamızda çalışan bir kişi, Turizm bölümlerinde veya Turizm’de çalışan bir kişi marinalarımızda çalışma olanağı bulabilmektedir.

Bununla birlikte, çalışanlarımıza şirket içi ve şirket dışı eğitimler vererek gelişimlerini sağlamakta ve takip etmekteyiz. Müşteri ilişkileri, satış becerileri gibi eğitimler yanında kişisel gelişimi destekleyici eğitimler de vermekteyiz. Kişiler ilk işe başladıklarında işe alışabilmelerini sağlamak ve şirketi tanıtabilmek adına oryantasyon eğitimleri vermekteyiz.

Koç Holding destekli “Liderlik Geliştirme Programlarımız” gerçekten çok kaliteli ve liderlik yetkinlikleri düşünülerek hazırlanmış içeriklere sahiptir. Bu programlar sayesinde çalışanların ileriye dönük gelişim ve kariyer planlarını hazırlamaktayız.

  • Size göre Türkiye’de mülakatlarda en fazla yapılan yanlışlar nelerdir? Hem adaylar hem de İnsan Kaynakları ekipleri açısından sormak isteriz.

En çok hata yapıldığını düşündüğüm konu, iş görüşmesine gelen adayların kıyafet seçimlerini doğru yapamamalarıdır. Zaman zaman adaylar görüşmelere gelirken fazla abartılı giyinebiliyor, çok makyaj yapabiliyor veya çok rahat kıyafet tercih edebiliyor. Eğer adaylar pozisyonu gerçekten istiyorlarsa; bunu görünüşüyle, konuşmasıyla, beden diliyle desteklemelidir. Hepsi bir bütündür.

Mülakatı yapan insan kaynakları uzmanlarında da zaman zaman hatalar olabiliyor. Sık rastladığım; işe alımcının görüşmelerde gereğinden fazla konuşması veya tam tersi, kontrolü karşısındaki adaya vermesi. Her iki durumda da aday hakkında yeterli bilgi elde edinilemeyecek; mülakattan istenilen düzeyde verim alınamayacaktır.

setur-mulakat

  •  “Setur mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂

Pozisyona ve adayın tecrübe durumuna göre değişen çok çeşitli mülakat sorularımız bulunmaktadır. Adaylara “mutlaka sorarız” dediğimiz sorular; geçmişteki iş deneyimlerinde/okul hayatında neler yaptığı, (varsa) daha önce çalıştığı firmalardan ayrılış nedenleri ve Setur’u ne kadar tanıdıkları hakkındaki sorular olabilir.

  • Son dönemde birçok şirket esnek çalışma saatlerine ve esnek yan haklar uygulamalarına başladılar. Bu konuda neler düşünüyorsunuz? İlerleyen dönemlerde sizce İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl bir değişim gösterecek?

Esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar uygulamalarının çalışanların iş özel hayat dengesini sağlayabilmesi, yetenekli ve nitelikli çalışanların çalışma yaşamlarını sürdürmelerinin sağlanması ve nitelikli bireylerin de işten ayrılmalarını engellemek için önemli katkıları olacağına inanıyorum.

Dünyada kullanımı yaygınlaşan bu sistemler Türkiye’de bir çok şirkette uygulamaktadır. İlerleyen dönemlerde bu tür uygulamalar daha da yaygınlaşacaktır. Bu uygulamaların artmasıyla birlikte, IT destekli sistemlerin ve takip sistemlerinin daha da önem kazanacağını düşünüyorum. Tabii bu uygulamaya geçilmeden önce şirket kültürünün ve çalışan profillerinin de çok iyi analiz edilmesi gerekiyor.

  • Setur’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Turizm sektörü Türkiye’yi her zaman ileriye götürecek olan bir sektördür. Setur da bu sektörde öncü şirketlerden birisidir. Öncelikli tercihimiz turizm alanında eğitim almış ve/veya tecrübesi olan, kendini bu sektörde geliştirmek isteyen, şirketimize olumlu katkılar sağlayabilecek adaylardır.
Bu anlamda bu sektörde çalışacak kişilerin kendilerini her zaman geliştirmeleri gerekmektedir. Bu sektörü tercih edecek adayların hem eğitimlerine önem vermelerini hem de yabancı dillerini geliştirmelerini tavsiye ederim.

  • Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışanların bağlılığının ve motivasyonunun şirketimizin başarısı için önemli olduğunu düşünüyoruz. Özellikle turnover oranının yüksek olduğu turizm sektöründe bunun daha da önem kazandığına inanıyoruz.

Bu yüzden, belirli periyotlarla çalışanların görüşlerini aldığımız Çalışan Bağlılığı Anketi yapmaktayız. Anket sonucunda üst yönetimin de katıldığı değerlendirmeler yapılmakta ve sonrasında iyileştirme faaliyetleri gerçekleştirmekteyiz. Ayrıca, anket sonuçları tüm ilgili müdürlerimizin iş hedefi kartlarında da yer almaktadır.

Yıllık bazda, performans ve 360 derece yetkinlik değerlendirme sonuçlarından sonra, çalışanlarımız için mesleki ve kişisel eğitim & gelişim programları hazırlamaktayız. Hizmet sektörü olduğumuz için müşteri ve satış odaklı eğitimler ağırlıklı olarak verdiğimiz programlardır. Özellikle yabancı dil kullanımının yoğun olduğu bölümlerimizde, günlük iş diyaloglarını içeren ücretsiz olarak verdiğimiz İngilizce eğitimleri düzenlenmektedir.

Bunlara ilave olarak, çeşitli sosyal ve sportif faaliyetler, bowling turnuvaları, geziler, yıl sonu yemekleri, hizmet ödül töreni vb. gerçekleştirdiğimiz aktivitelerden bazılarıdır.

Bunun yanında çalışanlarımıza sunduğumuz Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Özel Sağlık Sigortası vb. gibi imkanlarımız da bulunmaktadır.

– – – –

Setur İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: Teleperformance Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile Çağrı Merkezi Mülakatlarını ve Teleperformance İşe Alımlarını Konuştuk

Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünyaca ünlü markaların arasında yer alan Teleperformance’ın Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile çok merak edilen çağrı merkezi mülakatlarını, Teleperformance bünyesindeki kariyer olanaklarını ve Sezin Hanım’ın tecrübeleri ışığında yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuk.

Bizlere vakit ayırdığı ve değerli görüşlerini paylaştığı için Sezin Aytaç Ninic’e bir kez daha teşekkür ederiz.

  • Sezin Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

İstanbul Teknik Üniversitesi’nin (İTÜ) İşletme Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra, kariyerime PwC Türkiye İnsan Kaynakları (İK) Danışmanlığı departmanında başladım. Sonrasında ilaçtan perakendeye kadar birbirinden farklı beş sektörde İnsan Kaynakları alanında çalıştım. Bunun yanında yurt dışında Kazakistan ve Kuveyt’te Yönetim Danışmanlığı projelerinde görev aldım. İngiltere’de yaşadığım süre boyunca farklı bir alanda kendi işimi yaptım. Türkiye’ye dönüşümle birlikte Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünya lideri olan Teleperformance’ta İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışmaya başladım. 20 kişilik bir ekip ile birlikte ağırlıklı olarak bünyemizdeki çağrı merkezi operasyonlarının farklı profillerdeki satış, teknik ve müşteri hizmetleri alanları için Türkçe, Almanca ve İngilizce dillerindeki işe alımlarını yapıyoruz.

Teleperformance, çalışan mutluluğu ve motivasyonunu gündeminin en üst sıralarında tutar. Bunun yanında sunduğu kariyer, eğitim ve gelişim imkânları ile sektöründe tercih edilen bir işverendir. Teleperformance Türkiye, her yıl dünya çapındaki tüm Teleperformance şirketlerinde yapılan Çalışan Memnuniyeti Anketi’nde bu yıl yüzde yüzün üzerinde bir artış göstererek dikkat çeken bir puan yakaladı.

Sezin Aytaç Ninic -resim

  • Sezin Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversitede aldığım Organizasyonel Gelişim derslerine olan ilgim, öğrenciyken çalıştığım MCT İK zirve ve seminerleri beni İK alanına yöneltti. Üniversitemiz, o zamanki MCT ofisine ve Lütfi Kırdar Uluslararası Kongre ve Sergi Sarayı’na çok yakındı. Birçok etkinlikte görev aldığım için öğrencilik yıllarımda dinleme fırsatı bulduğum Stanford Üniversitesi Profösörü Jeffrey Pfeffer ve IBM Global IK Direktörünün aktardığı Hofstede araştırmaları gibi, Türkiye ve yurtdışından birçok çalışma, akademisyen ve IK yöneticisi o dönemde bende iz bıraktı ve meslek seçimimde bana yön vermiş oldu.

  • Çağrı merkezi mülakatları ile ilgili birçok soru alıyoruz sitemiz üzerinden. Teleperformance İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcileri, müşteriler ile doğrudan iletişim kuruyorlar. Müşterilerin soru ve sorunlarına destek vermenin yanında ilgili şirketleri ve markaları da temsil etmiş oluyorlar. Bu sebeple oldukça önemli bir göreve sahipler. Personel seçiminde bunu  göz önünde bulundurarak diksiyon, eğitim, teknik bilgi ile birlikte sosyal becerileri de dikkate alıyoruz. Telefonda teknik destek veren ekipler için mutlaka bilgi ölçümü için teknik test uyguluyoruz. Yabancı dil gerektiren Müşteri Temsilcisi pozisyonları için yabancı dil testlerimiz, Satış Temsilcisi pozisyonları için role play ve grup çalışması uygulamalarımızı örnek verebiliriz. Bu tür testler, işe alım sürecimizde hem standartizasyon hem de objektiflik sağlıyor.

  • Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için oldukça fazla kariyer fırsatı var. Kişiler, işe alım sonrasında bir aya yakın bir süre eğitime tabi tutuluyorlar. Teleperformance Oryantasyonu ile başlayan bu eğitim süreci; davranış, iletişim becerileri, hizmetini verecekleri markanın firma ve ürün eğitimleri ve çağrı merkezi dinamikleri eğitimleri ile devam ediyor. Bu sebeple işe alımlarımızda deneyim şartımız yok. Hatta çoğu zaman kendi bünyemizde eğitim ve koçluk ile yetiştirdiğimiz yeni mezunların daha başarılı olduklarını gözlemliyoruz. Kariyer yolunda önemli bir avantajı da yabancı dil bilgisi sağlıyor, son dönemde Teleperformance olarak Almanca ve İngilizce bilen yönetici işe alımlarımız olduğu gibi bu özelliklere sahip çalışanlarımız da kısa sürede terfi etme imkanını yakaladı.

Çağrı merkezleri diğer sektörlere oranla başarılı çalışanlara kariyerlerinde daha hızlı yükselme fırsatı sunuyor. Müşteri Temsilcisi olarak bünyemizde çalışanlar, ortalama 1-1,5 yılda süpervizör pozisyonuna terfi edebiliyor. Yeni kurulmuş operasyonlar için bu süre daha da kısa olabiliyor. Sektörde ve bizim de bünyemizde Müşteri Temsilcisi olarak başlayıp Direktör ve Genel Müdür Yardımcısı gibi üst yönetim pozisyonlarına gelmiş azımsanmayacak sayıda başarı hikayeleri var. 

  • “Teleperformance mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Pozisyon bazında aranılan nitelikler ve değerlendirme süreci değişse de bünyemize katılan tüm çalışanların şirket kültürümüz ile uyumlu olmasına dikkat ediyoruz. Bunu da değerlerimiz aracılığı ile ölçüyoruz. Adaylar tüm süreç boyunca Teleperformance değerleri olan Dürüstlük, Saygı, Profesyonellik, Yenilik ve Bağlılık ilkeleri açısından değerlendiriliyor. 

  • Çağrı merkezleri özellikle gençlerin çalıştığı bir alan. Bu kapsamda son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Doğru uygulamaları sunabilmek için öncelikle gençlerin iş ortamındaki talep ve ihtiyaçlarını anlamaya önem veriyoruz. Açık iletişim kanalları ile bu konuda düzenli olarak besleniyoruz. Anketler, CEO sohbetleri, bildirim formlarımız ve açık kapı politikamız bize yoğun bilgi akışını sağlıyor. Örneğin sosyal medyanın genç kuşak için hava-su kadar vazgeçilmez olduğunun bilincindeyiz bu ihtiyaca yönelik dinlenme alanlarında sosyal medya kullanımı için bilgisayarlar koyduk. Dinlenme odalarındaki aktiviteler ve Playstation konsolunda seçilen oyunlar, vb. yine çalışanlarımızın tercihlerine göre belirlendi. Organize edilen futbol turnuvaları ve çağrı merkezi platformlarındaki çeşitli performanslar gibi motivasyon aktiviteleri de genç ekiplerimizin tercihleri doğrultusunda düzenleniyor. Son olarak sosyal sorumluluk projelerine önem veren bu kuşağa Teleperformance bünyesindeki yürüttüğümüz farklı içeriklerdeki projelerde de rol alma imkânları sunuyoruz.

– – – –

Teleperformance İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: Levent Sevinç ile Değerlendirme Merkezi Uygulamalarını ve Psikometrik Testleri Konuştuk

Mülakat süreçlerinde adayların en çok merak ettiği konulardan olan Değerlendirme Merkezi uygulamaları, yetenek ve yetkinlik testlerini, uzun süredir bu alanda çalışmalar yürüten Assessment Systems kurucusu ve CEO’su Levent Sevinç ile konuştuk.

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç’e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Levent Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? 

İşletme fakültesinden mezun olurken nasıl bir iş yapmam gerektiği konusunda net bir fikrim yoktu. Çoğu arkadaşımın yaptığı gibi denetim firmalarında çalışmak bana sıcak gelmiyordu çünkü okulda öğrendiklerimin sadece kısıtlı bir bölümünü kullanabilecektim. Bunun üzerine danışmanlık firmasında çalışmaya karar verdim ve İK ve eğitim alanında faaliyet gösteren bir danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Bu firmada çalışırken gelecekte “yönetim danışmanı” olmaya karar verdim. Kariyer hedefime uygun olarak örgütsel davranış alanında yüksek lisansa başladım. Bu dönemde bir işletme profesörü bana bir projesinde asistanlık yapmamı teklif etti. Proje kapsamında firmanın insan kaynakları bölümünden ben sorumlu olacaktım. Böylece insan kaynakları alanına girmiş oldum.

Sonrasında Türkiye’nin tanınmış bankalarından birinin İnsan Kaynakları bölümünde çalışmaya başladım. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme sistemi oluşturma, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirme, self-servis insan kaynakları yazılımı proje gruplarında yer aldım. İlk psikometrik araçlarımı bu dönemde geliştirdim ve sahip olduğu deneyimlerle bu alana odaklanmaya karar verdim.

Mezun olduktan yaklaşık 8 sene sonra başlangıçta kendime kariyer hedefi olarak belirlediğim üzere serbest zamanlı danışman olarak çalışmaya başladım. Tanınmış holdinglerden biri için İnsan Kaynakları danışmanlığı yaptım. Fransız kökenli bir İnsan Kaynakları danışmanlığı firmasının çeşitli projelerinde yer aldım. Bu dönemde geliştirmiş olduğum psikometrik araçlar Türkiye’de pek çok kurum tarafından kullanılmaya başlandı.

2007 yılında, Assessment Systems’ı kurdum. Assessment Systems; güvenilirliği ve geçerliliği uluslararası akademik çevrelerde kanıtlanmış yöntemlerle Türk firmalarına ve Türk çalışanlarına yönelik esnek ve pratik ölçme ve değerlendirme araçları sunarak bugün sektörde önemli bir boşluğu dolduruyor. 16 kişilik çalışan ve 14 kişilik danışman kadrosuyla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Günümüze kadar 200’den fazla firmaya hizmet verdik, 300.000’den fazla çalışanın değerlendirildiği araçlar sunduk, 12.000’den fazla aday ve çalışanı bire bir değerlendirdik.

LeventSevinc_02

Levent Sevinç
Assesstment Systems CEO

  •  Mülakat ve işe giriş süreçlerinde kullanılan psikometrik araçlar tam olarak nelerdir? İş görüşmelerine giden adaylar olarak bizler bu alanda nelere dikkat etmeliyiz? 

İşe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan psikometrik araçlar yetenek testleri, yetkinlik ve kişilik envanterleridir. Yetenek testleri genellikle eleme amaçlı kullanılırken, envanterler kişi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek ve mülakat sürecinde kişi hakkında verilecek kararı zenginleştirmek için kullanılır. Test ve envanterlerin yanı sıra Değerlendirme Merkezi uygulamaları da önde gelen firmaların tercih ettiği değerlendirme yöntemlerinden birisidir.

Adayların envanterler konusunda dikkat etmesi gereken şey envanteri doldururken kendileri gibi olmaya çalışmaktır. Başvurdukları pozisyonu düşünerek envanteri doldurmaktan, başka deyişle kendilerini olmadıkları gibi biri ya da olduğundan daha iyi göstermekten kaçınmalarını öneririm. Çünkü kendisini çok güvenli gösteren ama öyle olmayan birisi mülakat aşamasında zaten kendisini ele verecektir.

Yetenek testi konusunda adayların yapabilecekler maalesef çok fazla bir şey yok. Bizim bazı müşterilerimiz için hazırladığımız,deneme testi niteliğinde Facebook uygulamalarımız var. Bu firmalara (ya da testlerimizi kullanan firmalara) başvuru yapan yeni mezun adaylara, mutlaka sınava girmeden önce bu uygulamalara girip deneme sorularını çözmelerini öneririm. Uygulamalar hem soruları önceden deneyimleme imkanı veriyor, hem de süreç ve puanlama sistemi hakkında bilgi sahibi olunmasını sağlıyor.

Yetenek testleriyle ilgili söylemem gereken bir şey, bu tür araçlarda zamana karşı yarışmanın esas olduğudur. Bazı adaylar tüm soruları çözmek için yeterli süre yoktu der, bu doğaldır. Bu yüzden zamanı etkin kullanmak gerekir. Bir sorunun üzerinde 4-5 dakika harcıyorsanız, en az 2 soru daha az çözersiniz. Çözemediğiniz soruyu bırakıp diğerine geçmelisiniz.

Ayrıca yetenek testleri içerisinde farklı türden sorular bir arada yer alıyorsa (sayısal, sözel gibi) mutlaka her tür sorudan soru çözmelisiniz. Sadece güçlü olduğunuzu düşündüğünüz soru türlerini çözerseniz, çözmediğiniz boyutta düşük puan alırsınız ve test sonucunda başarısız sayılırsınız.

Son olarak; test uygulaması sonucunda başvurdukları firmadan olumsuz yanıt alanlar kendilerini kötü hissetmesin, çünkü firma daha az sayıda kişiyi sürecine dahil etmek istiyorsa test başarısı için kullanılan baraj puanını yüksek tutar. Dolayısıyla testten geçemeyenler aslında tam anlamıyla başarısız değildir, sadece onlardan daha başarılı olanlar seçilmiştir.

Değerlendirme Merkezi, son dönemde yaygınlaşan bir değerlendirme yöntemi. İşe alımda kullanımını ancak büyük markalarda görüyoruz. Değerlendirme Merkezi, yapacağınız işe benzer içerikte oluşturulmuş en az iki farklı egzersizle yine en az iki deneyimli danışman tarafından değerlendirilmenizi içerir. İşe alım sürecinde sadece grup çalışması yapılması, (süreçte yetenek testi, envanter ve yetkinlik bazlı mülakat uygulaması yer alsa bile) size Değerlendirme Merkezi yapıldığı anlamına gelmez.

Değerlendirme Merkezi için önceden yapabileceğiniz bir hazırlık yok, yine olduğunuz gibi davranmanızı öneririm. Başkalarından duyduğunuz bilgiler doğrultusunda hareket etmeniz genellikle aleyhinize sonuç veriyor. Örneğin; grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülüyor diye öne çıkmaya çalışmak adına yapay tavırlar sergilerseniz olumsuz değerlendirilirsiniz. Bu arada, grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülür diye bir kural yok. Her firmanın kullandığı değerlendirme kriterleri farklı. Bu yüzden sergilediğiniz bir davranış, A firmasındaki başvuru sürecinizde olumlu değerlendirilebilirken, B firmasında olumsuz değerlendirilebilir. Benzer şekilde kriterler başvurduğunuz pozisyonlara göre de farklılık gösteriyor.

Testler ve Değerlendirme Merkezi uygulamasında iyi bir performans sergileyebilmek için araştırmaların ortaya koyduğu bilimsel bir gerçek var: Aşırı ya da düşük seviyede kaygı performansı olumsuz etkiliyor. Kaygı düzeyiniz yüksekse lütfen bununla baş etmek için özel çaba sarf edin. Kaygısı düşük olanlar için diyebileceğim bir şey yok, biraz motivasyona ihtiyaçları var.

Son olarak; adayların haklarına sahip çıkmasını öneririm. Profesyonel olmayan değerlendirme araçlarıyla değerlendirildiklerini düşündüklerinde buna itiraz edebilirsiniz. Bazı firmalar maalesef kendi ürettikleri, hatta internette kolayca bulabileceğiniz sorulardan derleme sorularla adaylarını değerlendiriyor. Bu tür araçların geçerliliği ve güvenilirliği yok. Bu da ölçmesi gerekeni doğru ve tutarlı bir biçimde ölçemiyor demek. Öte yandan başvurduğunuz işle ilgili olmayan içeriğe sahip testler de güçlü ürünler değildir. Tarih bilginizi ölçen genel kültür soruları, klasik havuz problemleri gibi testler, aslında yapacağım işle ne alakası var dedirten her tür soru sizin doğru değerlendirilmemenize yol açıyor. Değerlendirme Merkezi’nde de, sizi değerlendiren kişilerin bu konuda sertifikası olan, deneyimli ve yetkin kişiler olması gerekiyor. Amatörce yürütülen bir süreçle karşılaşırsanız itiraz edebilirsiniz.

  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları içerisinde bize örnek verebileceğiniz bir senaryo var mı? Bu tarz örnekleri araştırarak görüşmeye gitmek adaylara fayda sağlayabilir mi?

Değerlendirme Merkezi, kişinin birden fazla değerlendirici tarafından, birden fazla iş benzeri içeriğe sahip egzersizle değerlendirildiği bir değerlendirme yöntemidir. Adı Değerlendirme Merkezi olup içerisinde sadece mülakat, test ve envanter olan uygulamalar Değerlendirme Merkezi değildir. Kişilik envanteri, yetenek testi gibi araçlar ya da yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme Merkezi’nde kullanılabilir ama esas olan bize sizin davranışlarınızı gözlememe imkanı sağlayacak uygulamaların kullanılmasıdır.

Değerlendirme Merkezinde kullanılan egzersizler Sunum, Bekleyen İşler, Gerçekleri Bulma, Grup Çalışması ve Rol Oyunudur. Bu egzersizler yapacağınız işle ilgili olmak zorundadır. “Uzaya gideceksiniz, yanınıza almanız gereken en önemli üç şeyi belirleyin” tarzındaki işle bağlantısı olmayan içeriklerin Değerlendirme Merkezi’nde yeri yoktur. Değerlendirme Merkezi egzersizleri işle ilgili içeriklere sahiptir ancak mesleki bilgi gerektirmez; testlerde olduğu gibi tek bir doğru yanıtları yoktur. Sizin ne yaptığınız değil, nasıl yaptığınız değerlendirilir. Süreçte bu egzersizlerden en az ikisinin uygulanması gerekir.

Egzersizlerdeki senaryolara örnek olarak şunları söyleyebilirim:

Sunum egzersizi, egzersiz içerinde yer alan çeşitli bilgileri analiz ederek sizden istenenleri yapmanızı içerir. Örneğin, egzersizde göreviniz Pazarlama Uzmanı olabilir ve sizden yeni ürün alternatiflerinden birine karar vermeniz beklenebilir. Size müşteriler, ürünler, pazar hakkında çeşitli bilgiler verilir, bu bilgileri analiz ederek tercihinizi nedenleriyle birlikte sizi değerlendiren kişiye sunarsınız.

Rol Oyunu egzersizinde, aldığı hizmetten dolayı sorun yaşayan müşteri rolündeki bir rol oyuncusu ile karşı karşıya gelip onun sorununu çözüme kavuşturmanız istenebilir. Ya da ortak bir projede yer aldığınız bir iş arkadaşınız rolünü üstlenen oyuncuyla, projenin aksayan noktalarını tartıştığınız bir rol gerçekleştirebilirsiniz.

Bekleyen İşler egzersizinde sizden, size verilen işleri öncelik sırasına dizmeniz istenir. Örneğin; egzersiz içeriğinde belirli bir gün ya da hafta için hazırladığınız bir yapılacak işler listesi yer alır ve bu hazır planı değiştirmeniz gerektirecek ek e-postaları ya da işleri görürsünüz. Bu doğrultuda yapılacak işlerinizi öncelik ve önem sırasına dizerek yeniden planlamanız gerekir.

Gerçekleri Bulma egzersizi, adayların hoşuna giden bir uygulamadır; çünkü ipler adayın elindedir. Egzersizde, adaydan iki alternatiften birisini seçmesi istenir. Örneğin; yeni bir mağaza açılacak, A lokasyonunda mı yoksa B lokasyonunda mı açılsın gibi. Adayın öncelikle yapması gereken soru üretmektir. Burada sizden çok ya da az soru üretmeniz değil, sizi doğru karara götürecek nitelikli sorular üretmeniz beklenir. Sonrasında değerlendiriciye sorularınızı yöneltirsiniz ve aldığınız yanıtlar doğrultusunda kararınızı vererek nedenleriyle birlikte değerlendiriciye aktarırsınız. İki alternatiften herhangi biri doğru değildir, verdiğiniz karardan ziyade bu karara nasıl ulaştığınız ve yapılandırdığınız önemlidir.

Grup Çalışması egzersizinde, diğer kişilerle birlikte ortak bir sonuca ulaşmak için çaba göstermeniz gerekir. Burada konu,çeşitli konu başlıklarından en önemli olanını belirlemek ya da bir kampanya hakkında karar vermek olabilir. Önemli olan bu kararı diğerleriyle birlikte verebilmektir. Bazı grup çalışmaları münazara şeklinde düzenlenir, burada ise amaç karşı grubu ikna etmektir.

Değerlendirme Merkezi öncesinde araştırma yapabilirsiniz; ancak internette bu konuda aktardıklarımdan daha fazla işinize yarayacak bir şey bulabileceğinizi sanmıyorum. Örnek bir vaka çözmek, aşinalık kazanmak adına işinize yarayabilir ama Değerlendirme Merkezi sadece vaka çözmeyi içermiyor. Değerlendirme Merkezi’nde yeri geldiğinde karşınızdaki kişiyle rol yapmanız gerekecek, başkalarıyla birlikte grup çalışması gerçekleştireceksiniz. Bulacağınız örnekleri okuyarak bu tür uygulamalardaki performansınızı artırmanız kolay değil.

Yapmanız gereken, başvurduğunuz firmanın sizi hangi yetkinlikler için değerlendireceğini bilmek. Eğer bu yetkinliklere sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, eğer firma da Değerlendirme Merkezi sürecini bilimsel kurallara uygun profesyonel bir biçimde yürütüyorsa, önceden hazırlık yapmanıza gerek yok, süreçten başarıyla çıkacaksınız demektir.

  • Yaptığınız çalışmaların ve uyguladığınız testlerin İnsan Kaynakları ekiplerine en büyük katkısı sizce nedir?

Testlerin kurumlar için en önemli katkısı verimliliği artırmasıdır. Örneğin; gişe ya da kasiyer pozisyonuna aday kişilere test uygulayıp dikkat düzeylerini ölçebilirsiniz. Dikkat düzeyi düşük olanlar mutlaka iş başında hata yaparlar; kasa açıkları yüksek olur, bilgileri sisteme yanlış girerler. Sonuç olarak bu tür verimsizliklerin önüne geçmiş olursunuz.

Ancak yetenek testleri kişinin iş performansı hakkında herşeyi söyleyemez. Örneğin satış pozisyonu adaylarına yetenek testi yaptığınızda test sonuçlarının iş performansıyla ilişkisinin çok yüksek olmadığını görürsünüz, çağrı merkezi ya da kasiyer pozisyonlarında ise ilişki daha yüksektir. Performansı açıklayan diğer unsurlar ise yetkinliklerdir. Bu yüzden adayların yetkinliklerinin bilimsel araçlarla değerlendirilmesi önemlidir.

Testlerin İK ekipleri için en büyük katkısı aslında çok sayıda adayı eleyerek daha az sayıda adaya indirmektir. Özellikle giriş pozisyonlarında çok fazla başvuru alan firmalar için yetenek testleri vazgeçilmez araçlardır.

  • Yeni mezun adayların en çok dikkatini çeken çalışmalardan biri de Yetenek Testleri. Bu testleri sadece iş görüşmesinde mi görebiliriz yoksa bireysel olarak da sizinle çalışma yapabilir miyiz?

Maalesef bizim değerlendirme araçlarımız bireysel kullanıma açık değil. Ancak bir müşterimizin adayı olmanız durumunda test ya da envanterlerimizi uygulama şansına sahipsiniz.

Testlerimizle ilgili Facebook uygulamalarını önerebilirim:

LC Waikiki  ve Denizbank  için yaptığımız deneme testi içeren Facebook uygulamaları, bu firmalara başvurmuyor olsanız bile, sorularımızı deneyimleme imkanı verecektir. Yakın zamanda bizim Facebook sayfamızda da deneme sorularına yer vereceğiz. (Assesstment Systems Facebook sayfası için buraya tıklayabilirsiniz.)

(LC Waikiki için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

(Denizbank için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

  • Yeni mezunlara kariyer planlaması ve cv hazırlama konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Sürece İK bakış açısıyla bakmalarını tavsiye ederim. Bir İK uzmanı neye bakar, nasıl seçer ya da eler eğer bunları bilirseniz dikkat çeken bir CV yaratabilirsiniz. Çoğu adayın CV’sinde sadece çalıştığı firma ve görevi yazıyor, ne tür işler yaptığı, sorumlulukları gibi detaylar yok. CV’nize özenirseniz dönüş alma oranınız yüksek olur.

Eskiden işten işe geçmek (job hopping) olumsuz değerlendirilirdi. Aslında yeni nesil iş gücünün dinamiklerini anlamayan işverenler ve İK profesyonelleri için bu durum hala önemli. Ancak yeni nesil iş gücü sık iş değiştiriyor. Çünkü örgütler onların beklentilerine gerçek anlamda karşılık veremiyor. Şirketler kendi yapılarını revize edemedi, bu yüzden devir oranları yeni nesilde yüksek. Revize ettiklerinde de oran çok düşmeyecek, çünkü yeni nesil iş gücü, çalıştığı firmada her şey istediği gibi olsa da, yeni deneyimler edinmek için de firmadan ayrılabiliyor. On yıl sonra nerede olmanız gerektiğini düşünerek bir kariyer planı yapın, genellikle herkes 28-30 yaş civarında kariyerinde dönüm noktası yaşar. Bunu planlı yaparsanız başarılı olursunuz, yoksa dağılırsınız.

Önemli olan işin bize, gelecek hedeflerimize ne kattığı ve daha da önemlisi işten keyif almamız. Sevdiğiniz işi yapın. Hayattan keyif almanın bence en önemli yolu sevdiğiniz işi yapmaktan geçiyor. Aynı zamanda sevdiği işi yapanlar diğerlerine göre çok daha başarılı.

  • Yeni mezunların koçluk alabileceği bir sisteminiz var mı? Yoksa koçluk daha ileriki dönemlerde mi alınmalı?

Bizim ürün ve hizmetlerimiz kurumlara yönelik, bu yüzden yeni mezunlara yönelik sunduğumuz bir koçluk hizmetimiz yok. Koçluk alma imkanı olan yeni mezunlar varsa, profesyonel koçlardan bu hizmeti almalarını öneririm. Amaçlarını ve bu amaca nasıl ulaşmaları gerektiğini keşfetmeleri gerek. Bu yüzden yolun başındayken doğru kişiden alacakları koçluk,onların doğru bir başlangıç yapmalarını ve yanlış tercihlerden uzak durmalarını sağlar. İş hayatında ise koça değil, onlara işi öğretecek iyi mentorlara ihtiyaçları var.

  • Genel olarak mülakat sürecinde olan kişilere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Mülakatlara araştırma yaparak gitmelerini öneririm. Mutlaka “neden biz?” ya da “gelecekte ne yapmak istiyorsunuz?” soruları gelecektir mesela, bu sorulara anlamlı bir yanıt verebilmek gerekir. İK uzmanı daha sorularını sormadan “ne kadar ücret veriyorsunuz?” diyen adaylar, mülakata giderek boşuna kendinizin ve İnsan Kaynakları uzmanlarının vaktini çalmayın derim. Son olarak; mülakat sürecinde size kişisel sorular sorulmasına izin vermeyin, haklarınızı bilin.

Röportaj: Johnson Controls İnsan Kaynakları Müdürü Artemiz Güler Bu Haftaki Konuğumuz

İlk elektrikli oda termostatını keşfeden Warren Johnson tarafından 1885’te kurulan Johnson Controls, bugün 150’den fazla ülkedeki müşterilerine 168.000 çalışanı ile hizmet veren global bir endüstri lideri.

Johnson Controls Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Artemiz Güler ile yaptığımız röportajda, Johnson Controls Türkiye ayağındaki yeni mezun işe alım süreçlerini ve Artemiz Güler’in İnsan Kaynakları tecrübeleri ışığında mülakat tavsiyelerini konuştuk.

Artemiz Güler’e bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ediyoruz.

 – Artemiz Bey Merhaba, bize çok kısaca kendinizden bahsedebilir misiniz ? 

Liseyi İzmir Fen Lisesi’nde, lisansımı İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümünde, yüksek lisansımı da yine aynı üniversitenin Mühendislik Yönetimi programında tamamladım. 2004-2005 yılları arasında e-MBA yaptım.

1996 yılından bu yana çeşitli ulusal ve uluslararası kurumlarda İnsan Kaynakları ve Proje Yönetimi alanlarında deneyim kazandım. Ayrıca yaklaşık 13 yıldır Türkiye’nin en büyük (yaklaşık 22.400 üye) ve en etkin insan kaynakları e-topluluğu RecruitmenTurkey’i yönetmekteyim.

PERYÖN üyesiyim ve KKTC dahil 40’ı aşkın üniversitede özellikle iş aramayla ilgili sunumlar yaptım. 2004 yılında yayınlanan “İnternette İş Bulma Rehberi” adlı bir kitabım var.  

Evliyim ve iki kızım var 🙂  

Artemiz_Guler

Artemiz Güler
Johnson Controls İnsan Kaynakları Müdürü

– Kariyerinizde sektör olarak birbirinden farklı alanlarda görev yaptığınızı da görebiliyoruz. Bu sektörlerin sizce en temel farkları neler, İnsan Kaynakları ve işe alım süreçleri açısından bir değerlendirme yapabilir misiniz ? 

Evet farklı sektörlerde İnsan Kaynakları uygulamalarını görme ve yönetme şansım oldu. Üretim veya hizmet sektörü farketmeden, çalışan odaklı bakış açısıyla yapılan uygulamaların karşılık gördüğünü ve kurum için getiri sağladığını söyleyebilirim. 

– Johnson Controls bünyesinde yeni mezunlar için hangi pozisyonlar daha uygun olabilir ? Nasıl bir işe alım süreci bekliyor adayları ? 

Kısaca Johnson Controls International’den bahsetmem gerekirse; Johnson Controls, global olarak çeşitlendirilmiş teknoloji ve 150’den fazla ülkedeki müşterilere hizmet veren endüstri lideridir. 

168.000 çalışanımız binaların enerji ve işletim verimliliklerini; kurşun-asit otomotiv aküleri ve hibrit ve elektrikli araçlar için gelişmiş aküleri ve otomobiller için dahili sistemleri optimize etmek için kalite ürünleri, hizmetleri ve çözümleri yaratır. 

Sürdürülebilirlik sorumluluğumuzun kökleri ilk elektrikli oda termostatının keşfi ile 1885’e dayanır. 

Büyüme stratejilerimiz ve artan pazar paylaşımı ile birlikte, kendimizi ortaklara değer sunmaya ve müşterilerimizi başarılı kılmaya adamış bulunmaktayız. 

Türkiye’de Seating (Koltuk) iş birimi altında faaliyet gösteren 3 fabrikadan biriyiz. Diğer 2 firma Major-SKT ve Thierry-Diniz Bursa’da faaliyet gösteriyor. CRH Otomotiv Sanayi ve Ticaret Ltd.Şti. olarak biz Gebze-TOSB’da faaliyet gösteriyoruz. 

Otomotiv sektöründe çalışmayı hedefleyen yeni mezunlar, aradığımız profile uygun adaylar. Çoğunlukla Makine, Endüstri gibi Mühendislik Bölümlerinden mezun adaylar, arayışlarımızda ön plandalar ama diğer disiplinlerden de satış veya finans gibi gereksinimlerimiz olabiliyor. 

Küresel bir ortamın gerekliliği olarak tüm çalışanlarımızın akıcı bir İngilizceyi konuşuyor olmaları ayrıca olmazsa olmazımız. 

– Johnson Controls mülakatlarında ……. soruları mutlaka sorulur, dediğiniz sorular var mı ? Varsa biraz bahseder misiniz ?

Otomotiv sektörünün hızına ve stres düzeyine uygun yapıda olmasını, önceden önlem alabilmesini, sürekli gelişimi içselleştirmesini beklediğimiz için bu özelliklere sahip olup olmadığını soruyoruz. Tabi ayrıca teknik deneyim ve bilgi birikimi çok önemli. 

– Yeni mezunlar kariyer planlamalarını yaparken sizce en çok hangi noktalara dikkat etmeliler ? 

İlk adım olarak, gerçekten ne yapmak istediklerine görüşmeye gelmeden karar vermeleri önemli. Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinin farkında olmalılar. Staj ve projelerle, okul döneminde gerçek hayatta neler oluyor öğrenmeleri ve deneyimlemeleri onlar için çok yararlı olur. 

– Sizin bir aday olarak gittiğiniz ilk mülakatı hatırlıyor musunuz ? Nasıl geçmişti ? 

İnsan kaynakları alanında çalışmayı düşündüğüm için çok fazla iş görüşmesi yaptım mezun olduğum dönemde. İlk görüşmemi hatırlamıyorum ama işe alındığım görüşmemi iyi hatırlıyorum. Görüşmede, daha sonra beraber çalışacağım Habibe Akşit Hanım ile enerjimizin uyumlu olduğunu hissetmiştim. Aradan uzun yıllar geçti, hala görüştüğüm iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticisidir. 

– Yaptığınız iş görüşmelerinde sizin dikkatinizi çeken, adayların en zayıf ya da hazırlıksız oldukları konuları bizimle paylaşır mısınız ? 

Aynada kendilerine hiç bakmamaları beni hala çok şaşırtıyor. En mutlu gününü, en stresli gününü düşündüğü halde ifade edemeyenler veya en güçlü yönü olarak gerçekte gelişmeye açık olduğu alanı belirtenler dikkatimi çekiyor. 

– Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşırsanız çok seviniriz. 

Çocukluk dönemimde, ailelerimizin görüştüğü ve benim izimden yürüyüp Fen Lisesi ve Endüstri Mühendisliğini bitiren benden biraz küçük bir arkadaşımla görüşmede karşılaşmam, benim için çok ilginçti. 

– Genel olarak mülakat konusunda ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz. 

  • Firma ve mümkünse ilgili yöneticiler hakkında araştırma yapmalılar
  • Firma ve kültürüne uygun şekilde giyinilmeli, hazırlanmalı
  • Önceden referanslar bilgilendirmeli
  • Fazladan en az 1-2 özgeçmiş yanınızda olmalı
  • Mümkünse 15 dakika erkenden, görüşmeye gelinmeli. 

 

– – – –
 Johnson Controls iş ilanları için buraya tıklayınız.
– – – –
 

Kariyer Planlama

Kariyer planlama hem yeni mezunların hem de deneyimli çalışanların en önemli konularından biri.

Kariyer planlaması yaparken aslında gerçekten ne yapmak istediğinizi bilmek, kendinizi tanımak, nelerden zevk aldığınızın farkında olmak ve hedeflerinizin ne olduğu tespit etmek ilk önceliğiniz olmalıdır.

Kariyer planlamanızı yaparken profesyonel destek almak, sizlere çok büyük fayda sağlayabilir.

Youth Republic uzmanlığı gençlik olan bir pazarlama grubudur. Youth Republic’e bağlı İstanbul Business School, yetenek bazlı öğrenme metodu ile Mikro MBA ve OneDayOneFocus eğitimleri ile, yeni mezunların kariyer planlamasına büyük katkı sağlıyor. Istanbul Business School bünyesinde, her biri kendi sektöründe tanınan profesyonel yöneticiler, yeni mezunlara teorik bilginin yanı sıra, iş hayatına dair yaşanmış olaylarla harmanladıkları eğitimleri ile dikkat çekiyor. Kariyer planlaması için önceliklendirdiğiniz sektörleri, bu sayede çok daha yakından tanıma şansını sizde yakalayabilirsiniz.