Tag Archives: yeni mezun iş ilanları

Röportaj: Bu Haftaki Konuğumuz Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan

Bu haftaki konuğumuz Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan

Hakan Bey ile hem Sabiha Gökçen Havalimanı işe alım süreçlerini hem de önümüzdeki yıllarda İnsan Kaynakları alanında yaşanabilecek değişimleri konuştuk. 

Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan’a bizlere vakit ayırdığı ve görüşlerini paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

sabiha-gokcen-havaalani-is-ilanlari

Ahmet Hakan Arslan
Sabiha Gökçen Havalimanı
İnsan Kaynakları Direktörü

  • Hakan Bey Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

1999 yılında Uludağ Üniversiytesi İşletme bölümünden mezun oldum. İş hayatıma okul sonrası Genel Yönetim Danışmanlığı firmalarında görev alarak başladım. 2006 yılına TAV grubu şirketlerinden HAVAŞ’ta İnsan Kaynakları departmanında görev aldım. Sonrasında TURKCELL Global Bilgi firmasında Stratejik Planlama takımında yer aldım. 2009 Yılında İstanbul Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı Yatırım ve Yapım İşletme A.Ş. firmasında Yönetim Geliştirme Müdürü olarak işe başladım. 2010 yılından buyana aynı firmada İnsan Kaynakları Direktörü olarak görevime devam ediyorum. 

[highlight]”Apronun tozunu yutan bu sektörden ayrılamaz”[/highlight]

  • Öncelikle hemen sormak isteriz: Bir havaalanının İnsan Kaynakları ekibini yönetmek nasıl bir duygu? Bir plaza katında hizmet veren şirketlere göre oldukça farklı ve ilgi çekici duruyor. Siz neler söylemek istersiniz? 

Aslında yapılan ve takip edilen işler itibariyle bir fark yok. Tek fark havalimanı denildiğinde işin içine uçakların giriyor olması ama inanın gün içinde hiç uçak görmüyoruz, sadece sesini duyuyoruz. 

Ancak havaliamanları çok hareketli, 24 saat işleyen dinamik bir yapı ve siz de buna ayak uydurmaya çalışıyorsunuz, günün her anında sizin alanınıza girebilecek onlarca konu meydana gelebiliyor. Hızlı karar almayı gerektirecek, alınan kararı hemen hayata geçirecek ve  takip edebilecek bir yapıda olmanız lazım. Ekibiniz ve diğer departmanlardaki yöneticiler ile koordineli hareket etmenizi gerektirecek konu çok fazla. 

Havacılığın belki bir farkı olabilir, şöyle ki; ilk havacılık sektörü ile tanıştığımda “sektöre girdikten sonra çıkmak kolay değildir” “apronun tozunu yutan bu sektörden ayrılamaz” gibi söylemleri çok duyardım ve açıkçası bana çok uymayacağını düşünürdüm ama iş hayatımda bu cümleleri tecrübe etmiş oldum ve bir süre sektörden ayrılsam da tekrar geri döndüm. 

  • Hakan Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Evet hatırlıyorum, ilk başvurduğum firmada uzman yardımcısı olarak işe girmiştim. 

Genel Yönetim Danışmanlığı firmalarında görev alırken kurumsallaşma çalışmalarında hep İnsan Kaynakları departmanı ve patronlar ile koordineli çalıştım. İnsan Kaynakları bölümü olmayan firmalarda da öncelikle bu departmanı oluşturmaya ve işlerliğini sağlamaya gayret ettik. Gözlemlediğim, patronların gerçekte insan kaynakları faaliyetlerine çok fazla önem verdiği ve çözümler, geliştirmeler için bu alana uzun zaman harcadığıydı. Tabii hamurunuz insan olunca bazen çok hızlı geri dönüş alamıyorsunuz bu da patronlar tarafından aynı konsantrasyonu uzun süre tutmalarını zorlaştırıyor, sürekli sonuç alabileceğiniz fayda sağlayan projeler hayata almanız gerekiyor. Benim için İnsan Kaynakları bu anlamda çok ilgi çekiciydi. 

Tabii İnsan Kaynakları projeler, geliştirmelerle sınırlı bir alan değil. Özlük işleri,  iş kanunu, işçi sağlığı ve güvenliği vb. konuların da olması ve bu alanlarda bir fayda ortaya çıkartabilmek önemli.(vergisel, çalışma düzenleri vb.) 

Netice itiberiyle çalışması zevkli ve sonuç alabileceğiniz işlerle uğraşınca iş tatminini de yaşayabiliyorsanız meslek haline dönüşüyor. Benim şansım bu alanlarda yapmış olduğum projelerden olumlu sonuçlar çıkması beni bu departmana bağladı diye düşünüyorum. 

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor? 

Tabi ki testler tek başına seçim kriterimiz değil, olmamalı da. Biz testleri, çok yoğun başvurular aldığımız için görüşmede bir aşama ve iş görüşmesini gerçekleştiren arkadaşıma ipuçları veren bir araç olarak kullanıyoruz. 

Her çalışanımızda olmasını istediğimiz ve yöneticiler için istediğimiz yetkinliklerimiz mevcut. Gerek mülakatlarda gerekse testlerde bu alanları ölçmeye özen gösteriyoruz. Ama bahsettiğim gibi bunlar hiçbir zaman tek başına işe giriş kriteri değil. 

[highlight]”Mevcut Çalışan Sayımızın %3’ü kadar yeni mezun arkadaşımızı yetiştirmek üzere aramıza kattık.”[/highlight]

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? 

Son dönemde yeni mezun alımları gerçekleştirdik ve bunu hemen hemen her sene yapıyoruz. Kurum içerisinde jenerasyonlar oluşturmak önemli diye düşünüyorum. Mevcut çalışan sayımızın %3’ü kadar yeni mezun arkadaşımızı, yetiştirmek üzere aramıza kattık. 

Taze kan önemli. Yeni mezunların hırsından, azminden çok faydalanıyorsunuz, rutin yaptığınız işlerde gelişim alanlarını zorlayan konuları onların bakışı ile görebiliyorsunuz. 

Projelerin içinde yer alıyorlar, burada kendilerini gösterebilme fırsatlarını buluyorlar. Bu da kariyerlerinde hem içeride hem dışarıda önemli bir adım oluyor. 

sabiha-gokcen-personel-alimi

  •  “Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Bölüm, pozisyon ve tecrübeye göre değişen yetkinliği ölçmeye ait mülakat sorularımız bulunmakta. Klasik iş deneyimleri, okul hayatı, çalıştığı firmalar, ayrılma sebepleri vb. soruların yanısıra benim en fazla ilgilendiğim ve sohbet etmesini sevdiğim konu “hobiler”. 

Tabii hobiler balık tutma, santranç, kitap okumak, tenis vb. herkesin yılda bir kere yaptığı ve özgeçmişinde sabit bulundurduğu konular değil. Bu konular da olabilir ama sıklığı ve nasıl zaman ayrıldığı önemli. 

İş hayatı gerçekten stresli ve kişinin kendisine zaman ayırması ve kafasını boşaltması, bunun farkında olarak bir çözüm bulması bence önemli. Biz bu sorular ile bunu öğrenmeye çalışıyoruz. 

  • Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı? 

Y Kuşağı firmaların ve İK’nın başının belası. Bu tabii ki şaka. 

Kültürel anlamda firmaları değişime zorlayan bir kuşak. Yönetilmesi zor bir grup. Bu grubun beklentilerini, önceliklerini iyi algılamak gerekiyor. Her organizasyon bu beklentileri kolay karşılayamayabiliyor. Özellikle teknolojiyle birlikte kolay tüketebilen bir topluluk. 

Biz de yaptığımız etkinliklerimizde bunu doğru yönetmeye çalışıyoruz. Rutini sevmiyorlar, yaptıkları işte de sorumluluk duygusunu geliştirebilecek noktalarda onlara destek olmaya çalışıyoruz.  

Beklentileri çok fazla ama bazı konularda tecrübe kazanmalarının onlar için daha faydalı olacağını zamanla algılıyorlar. 

  • İleriki dönemlerde İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişiklikler olacak? Esnek çalışma saatleri, iş & yaşam dengesi sürekli gündemde. İleride bizi nasıl İK uygulamaları bekliyor sizce? 

15 sene öncesi ile şimdi arasında çok fark var. Muhtemelen dediğiniz gibi 15 yıl sonra da çok farklılıklar olacak.  

Bu alandaki gelişmeleri doğrudan etkileyecek bence en önemli alan, iş kanununda yapılacak düzenlemeler. Bu düzenlemeler ile İnsan Kaynakları Yönetimi alanına çok farklı konular girebilir. Çalışma süreleri, prim vb. konularda yapılacak düzenlemeler ile çalışandan en üst seviyede faydalanmayı sağlayacak destek uygulamalar ile verimlilik artacaktır. Bunun da takipçisi İnsan Kaynakları departmanları olacaktır, tabii şikketteki tüm yöneticiler ile birlikte. 

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Mülakatta rahat olmak çok önemli. Kişi kendi gibi olursa sorun yaşamıyor. Mülakatı başarılı şekilde tamamlıyor. Ama aday ideal davranış modellerine girmeye çalıştığında ve mülakatçı bunu hissettiğinde alternatif çok olduğu için kolay eleme yapabiliyor. 

Sadece Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı için değil bence mülakatta ne kadar kendiniz olursanız o kadar karşınızdakin de güven uyandırabiliyorsunuz bu güven de bazı ufak tefek eksiklikleri bence örtüyor. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Olumlu, olumsuz yüzlece görüşmeye girdim, her mülakat aslında ayrı bir tecrübe… Hepsinden sonra bunu da yaşadım diyorsunuz. 

Danışmanlık firmasında çalışırken bir pozisyon için yapmış olduğumuz görüşmeye adayın annesi ve abisi de görüşmeye girmek istediğini belirtmişti. Normal şartlar altında böyle bir mülakat yapılmaz ancak bu hassasiyetlerine saygı göstererek hep birlikte mülakatı tamamlamıştık.

– – – –

Sabiha Gökçen Havaalanı İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – 

Röportaj:Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur İK Uygulamalarını ve Mülakat Tavsiyelerini Konuştuk

Turizm sektörünün en önemli markalarından biri olan Setur’un İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur işe alım süreçlerini, yeni mezunlara mülakat tavsiyelerini ve Setur İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Arzu Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

2000 yılında İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra çalışma hayatıma ilk olarak DemirDöküm’de başladım. 9 yıl boyunca DemirDöküm’de, İnsan Kaynakları bölümünde çeşitli görevlerde çalıştıktan sonra, 2009 yılında Setur’da İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmaya başladım. 13 yıllık çalışma hayatımda hep insan kaynakları bölümünde yer aldım.

  • Arzu Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

İnsan Kaynakları alanında çalışmak, öncesinde planladığım bir şey değildi. DemirDöküm’e genel görüşme için çağrılmıştım. İnsan Kaynakları’nda açık pozisyon olduğunu, benim de uygun olabileceğimi ve istersem burada da değerlendirebileceklerini söylediler. Üniversitede İnsan Kaynakları ile ilgili birkaç ders almıştım ama ilk başta hiç aklımda yoktu. “Neden olmasın?” dedim ve işi kabul ettim. O gün bugündür de büyük bir keyifle bu alanda çalışıyorum.

setur-insan-kaynaklari

Arzu Çayır
Setur İnsan Kaynakları Müdürü

  • Setur İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? Kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı?

İşe alım süreçlerimizde, kariyer sitelerinden ve kendi web sitemizden gelen iş başvurularını değerlendiriyoruz. Başvurular arasından, pozisyon için uygun olan adayları mülakat için davet ediyoruz.

Mülakat öncesinde kullandığımız, pozisyona göre değişen yabancı dil sınavı, kişilik envanteri gibi uygulamalarımız bulunmaktadır. Bir çok şirket gibi biz de yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Mülakatlarımız öncelikle insan kaynakları bölümü, sonrasında departman müdürü tarafından yapılmaktadır.

Bazı pozisyonlarda ihtiyaca göre değerlendirme merkezi ve sunum egzersizi uygulamaları da yapıyoruz.

  • Sitemizi özellikle yeni mezunlar takip ediyor. Bu sebeple sormak isteriz, Setur bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Yeni mezun, genç adaylarla çalışmayı öncelikle tercih eden bir şirketiz. İletişimi güçlü, dinamik, değişimlere hızla adapte olabilen, her zaman müşteri odaklı çalışan bir insan kaynağı yapımız var. Turizm, Duty Free, Marinalar ve Hava taşımacılığı gibi çok geniş alanlarda faaliyet gösteriyoruz. Kapıkule’den Habur’a, Sarp’tan Antalya’ya yurt genelinde 40 farklı lokasyonumuz bulunmaktadır. Bu çeşitlilik, beraberinde çeşitli kariyer imkanlarını da getirmektedir.

Duty Free mağazamızda çalışan bir kişi, Turizm bölümlerinde veya Turizm’de çalışan bir kişi marinalarımızda çalışma olanağı bulabilmektedir.

Bununla birlikte, çalışanlarımıza şirket içi ve şirket dışı eğitimler vererek gelişimlerini sağlamakta ve takip etmekteyiz. Müşteri ilişkileri, satış becerileri gibi eğitimler yanında kişisel gelişimi destekleyici eğitimler de vermekteyiz. Kişiler ilk işe başladıklarında işe alışabilmelerini sağlamak ve şirketi tanıtabilmek adına oryantasyon eğitimleri vermekteyiz.

Koç Holding destekli “Liderlik Geliştirme Programlarımız” gerçekten çok kaliteli ve liderlik yetkinlikleri düşünülerek hazırlanmış içeriklere sahiptir. Bu programlar sayesinde çalışanların ileriye dönük gelişim ve kariyer planlarını hazırlamaktayız.

  • Size göre Türkiye’de mülakatlarda en fazla yapılan yanlışlar nelerdir? Hem adaylar hem de İnsan Kaynakları ekipleri açısından sormak isteriz.

En çok hata yapıldığını düşündüğüm konu, iş görüşmesine gelen adayların kıyafet seçimlerini doğru yapamamalarıdır. Zaman zaman adaylar görüşmelere gelirken fazla abartılı giyinebiliyor, çok makyaj yapabiliyor veya çok rahat kıyafet tercih edebiliyor. Eğer adaylar pozisyonu gerçekten istiyorlarsa; bunu görünüşüyle, konuşmasıyla, beden diliyle desteklemelidir. Hepsi bir bütündür.

Mülakatı yapan insan kaynakları uzmanlarında da zaman zaman hatalar olabiliyor. Sık rastladığım; işe alımcının görüşmelerde gereğinden fazla konuşması veya tam tersi, kontrolü karşısındaki adaya vermesi. Her iki durumda da aday hakkında yeterli bilgi elde edinilemeyecek; mülakattan istenilen düzeyde verim alınamayacaktır.

setur-mulakat

  •  “Setur mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂

Pozisyona ve adayın tecrübe durumuna göre değişen çok çeşitli mülakat sorularımız bulunmaktadır. Adaylara “mutlaka sorarız” dediğimiz sorular; geçmişteki iş deneyimlerinde/okul hayatında neler yaptığı, (varsa) daha önce çalıştığı firmalardan ayrılış nedenleri ve Setur’u ne kadar tanıdıkları hakkındaki sorular olabilir.

  • Son dönemde birçok şirket esnek çalışma saatlerine ve esnek yan haklar uygulamalarına başladılar. Bu konuda neler düşünüyorsunuz? İlerleyen dönemlerde sizce İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl bir değişim gösterecek?

Esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar uygulamalarının çalışanların iş özel hayat dengesini sağlayabilmesi, yetenekli ve nitelikli çalışanların çalışma yaşamlarını sürdürmelerinin sağlanması ve nitelikli bireylerin de işten ayrılmalarını engellemek için önemli katkıları olacağına inanıyorum.

Dünyada kullanımı yaygınlaşan bu sistemler Türkiye’de bir çok şirkette uygulamaktadır. İlerleyen dönemlerde bu tür uygulamalar daha da yaygınlaşacaktır. Bu uygulamaların artmasıyla birlikte, IT destekli sistemlerin ve takip sistemlerinin daha da önem kazanacağını düşünüyorum. Tabii bu uygulamaya geçilmeden önce şirket kültürünün ve çalışan profillerinin de çok iyi analiz edilmesi gerekiyor.

  • Setur’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Turizm sektörü Türkiye’yi her zaman ileriye götürecek olan bir sektördür. Setur da bu sektörde öncü şirketlerden birisidir. Öncelikli tercihimiz turizm alanında eğitim almış ve/veya tecrübesi olan, kendini bu sektörde geliştirmek isteyen, şirketimize olumlu katkılar sağlayabilecek adaylardır.
Bu anlamda bu sektörde çalışacak kişilerin kendilerini her zaman geliştirmeleri gerekmektedir. Bu sektörü tercih edecek adayların hem eğitimlerine önem vermelerini hem de yabancı dillerini geliştirmelerini tavsiye ederim.

  • Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışanların bağlılığının ve motivasyonunun şirketimizin başarısı için önemli olduğunu düşünüyoruz. Özellikle turnover oranının yüksek olduğu turizm sektöründe bunun daha da önem kazandığına inanıyoruz.

Bu yüzden, belirli periyotlarla çalışanların görüşlerini aldığımız Çalışan Bağlılığı Anketi yapmaktayız. Anket sonucunda üst yönetimin de katıldığı değerlendirmeler yapılmakta ve sonrasında iyileştirme faaliyetleri gerçekleştirmekteyiz. Ayrıca, anket sonuçları tüm ilgili müdürlerimizin iş hedefi kartlarında da yer almaktadır.

Yıllık bazda, performans ve 360 derece yetkinlik değerlendirme sonuçlarından sonra, çalışanlarımız için mesleki ve kişisel eğitim & gelişim programları hazırlamaktayız. Hizmet sektörü olduğumuz için müşteri ve satış odaklı eğitimler ağırlıklı olarak verdiğimiz programlardır. Özellikle yabancı dil kullanımının yoğun olduğu bölümlerimizde, günlük iş diyaloglarını içeren ücretsiz olarak verdiğimiz İngilizce eğitimleri düzenlenmektedir.

Bunlara ilave olarak, çeşitli sosyal ve sportif faaliyetler, bowling turnuvaları, geziler, yıl sonu yemekleri, hizmet ödül töreni vb. gerçekleştirdiğimiz aktivitelerden bazılarıdır.

Bunun yanında çalışanlarımıza sunduğumuz Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Özel Sağlık Sigortası vb. gibi imkanlarımız da bulunmaktadır.

– – – –

Setur İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi Bu Haftaki Konuğumuz!

E-Ticaret sektörünün önemli ve markalaşmış kurumlarından birisi olan Grupanya, bizlere her gün Yeme-içme, Kişisel Bakım, Kişisel Gelişim, Etkinlikler, Perakende ve Turizm sektöründen fırsatlar sunmaya devam ediyor.

Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi ile Grupanya mülakat ve işe alım süreçlerinin yanı sıra, yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Bizlere vakit ayırdığı için Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi’ye tekrar teşekkür ederiz.

  • Serap Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

İstanbul Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun olduktan sonra, iş hayatıma eğitim sektöründe Satış & Operasyon Uzmanı olarak başladım. Bu süre zarfında şirketlerin insan kaynakları yetkililerinin iş ortağı olarak çalıştım.

Kariyerimin ilk yıllarında edindiğim satış tecrübesi benim için oldukça değerliydi tabi. Ancak eğitimim ve kişisel özelliklerim doğrultusunda asıl kariyer hedefim olan insan kaynakları alanında çalışmanın zamanı geldiğini düşünerek Exelect Danışmanlık şirketinde İşe Alım Danışmanı olarak görev yapmaya başladım. Bu dönemde hem işe alım hem de kişilik testleri uygulamaları konusunda şirketlere danışmanlık yaptım. Sonrasında ise Datasist Bordro İstihdam şirketinde  bordrolama ve istihdam süreçlerinde rol aldım. Uzun yıllar Danışmanlık şirketlerinde çalışmış olmam sebebiyle neredeyse tüm sektörleri ve o alanda faaliyet gösteren farklı kültürlerdeki şirketleri tanıma fırsatı buldum. Ayrıca onların insan kaynakları süreçlerine aktif bir şekilde Katkıda bulunmuş olmak da çok keyifliydi.

Şu an Türkiye’nin önemli e-ticaret markalarından biri olan Grupanya ‘da  İnsan Kaynakları Yöneticisi  olarak görev yapmaktayım. Grupanya’nın kuruluşunun hemen akabinde şirketin insan kaynakları departmanını kurmak ve süreçleri yönetmek adına görevlendirildim. Kısa sürede iyi bir işveren markası haline gelmiş Grupanya’da bu önemli görevde bulunmak ve bu başarının bir parçası olmak mutluluk verici.

 

Serap_1

Serap Kamilçelebi
Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi

  • Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

İnsan kaynakları alanında çalışma isteğim üniversite yıllarından itibaren var olan bir hedefti. Bu kararımda Üniversitedeki akademisyenlerimin etkisi yadsınamaz. Ayrıca üniversite ve iş hayatımın ilk yıllarında katıldığım birçok seminer ve zirve bu kararımın ne kadar doğru olduğunu bana bir kez daha gösterdi. Karşıma çıkan ilk fırsatta da Exelect Danışmanlık şirketinin teklifini kabul ederek İnsan Kaynakları alanında çalışmaya başladım. Bu süreci takiben de insan kaynaklarının çeşitli alanlarında görev alarak elde ettiğim deneyimler sayesinde bugün İnsan Kaynakları alanında uzmanlaştığımı söyleyebilirim.

İlk yaptığım mülakat bir bankanın çağrı merkezi pozisyonuydu ve çok sayıda kişiyi işe alacağımız için toplu mülakat yapmam gerekiyordu. İlk mülakatımda karşımda 8 kişilik bir aday topluluğu vardı. Tabi ilk toplu mülakat deneyimim olması sebebiyle ayrıca heyecanlıydım, mülakatın süresini de kontrol etmekte zorlanmıştım. Mülakat tamamlandıktan sonra sanki 8 değil 80 kişiyle görüşmüşüm gibi hissetmiştim. İlk mülakatım sonrası kazandığım ilk tecrübe de mülakatta zaman yönetiminin önemi oldu  🙂

 

  • Grupanya İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçleriniz nasıl ilerliyor? Grupanya’da yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? 

Grupanya’da işe alım sürecimiz aşamalı mülakatlar ve sonrasında değerlendirme şeklinde ilerliyor. Şirketteki tüm pozisyonlar için yetkinlik bazlı mülakatlar yapıyoruz. Ayrıca satış pozisyonları için role-play görüşmeleri de  yapıyoruz. 

İnternet kullanımının dünyada ve Türkiye’de yaygınlaşması ile beraber E-ticaret sektörü de oldukça önemli hale geldi. Özellikle son yıllarda e-ticaret kullanımının Türkiye’de ciddi oranda artması ve önemli bir ivme kazanması sonucu bu alanda istihdamın da arttığını çok net görebiliyoruz.  Grupanya olarak bizde e-ticaret sektöründe önemli bir oyuncuyuz ve bu istihdamı yaratan önemli işveren markalarından biriyiz. Özellikle Y kuşağının internet ve teknolojiye olan ilgisi bizim de bu kitleyi dikkate almamızı gerektiren önemli bir unsur.

Bu doğrultuda biz de Grupanya olarak birçok genç arkadaşımıza iş fırsatları sunuyoruz. Şirketimizde  yeni mezunların da çalışma fırsatı  bulabildiğini, departmanlardaki ihtiyaçlarımız doğrultusunda kendilerinin de şirkette çeşitli roller aldığını söyleyebiliriz. Tabi tüm yeni çalışanlarımız gibi yeni mezun çalışanlarımız da öncelikle ciddi bir oryantasyon sürecine dahil edilmektedir. Oryantasyon sonrası ilgili birim yöneticisi gözetiminde çalışmaya başlayan kişilerden hızlıca sorumluluk alarak en doğru şekilde iş üretmesi beklenir.  Şirketimizde yeni mezunlar da kendilerinden beklenen sorumlulukları alıp kısa zamanda ciddi deneyimler kazanarak yükselme şansına sahiptir. Çalışanların, çalışma hayatlarının başında olsalar dahi potansiyelleri ve ürettikleri değerler doğrultusunda kariyer basamaklarını hızlıca çıkma imkanı buldukları bir şirket yapımız olduğunu özellikle belirtmek isterim.

 

  • Mülakatlarda kullanılan yetkinlik ya da yetecek testleri ile ilgili ne düşünüyorsunuz? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkisi nedir? 

Günümüzde adayların doğru değerlendirilmeleri adına birçok bileşeni kullanmak önemli. Daha önce görev yaptığım danışmanlık şirketi yurtdışı kökenli bir test sisteminin de Türkiye temsilcisiydi. Bu sürede ilgili testler için çok sayıda eğitim aldık ve pek çok adaya bu testleri uygulama ve sonrasında değerlendirme deneyimim oldu. Özellikle bu sürede deneyimlediğim şey kullanılan testin sonuçları açısından tutarlılık ve testin güvenilirliği de oldukça önemli bir konu. Her ne kadar adayın tam anlamıyla tanınmasının mülakat sırasında olduğu kanaatinde olan bir İK profesyoneli olsam da IK’cının mülakat sırasında edindiği beğeni ya da önyargılarını ortadan kaldırabilmesi ve objektif bir karar verebilmesi açısından testlerin de kullanılması gerektiğini ve aday değerlendirmelerinde etkilerinin önemli olduğunu düşünüyorum. 

Serap1 (2)

  • “Grupanya mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz? 

Grupanya mülakatlarında, adaylarımızın samimi ve sıcak bir ortamda bulunmalarını sağlamak bizim için önemli. Bu doğrultuda adayın kendisini daha rahat ifade edebileceği bir mülakat ortamı hazırlamaya çalışırız. İlk olarak adayın şirketimize ve şirket kültürümüze uygunluğu açısından tanınması için sorularımız vardır. Tabi adayın profiline ve pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere bağlı olarak da mülakat sorularımız farklılaşabilmektedir. Ancak genelde tüm adaylarımıza e-ticaret hakkında bildikleri, bu alanda deneyim sahibi olup olmadıkları ve Grupanya üyesi ise üye gözüyle sitemizi nasıl değerlendirdiği gibi soruları yöneltmekteyiz. 

  • İnsan Kaynakları alanının hem danışmanlık tarafında hem de şirket tarafında görevler aldınız. Sizce insan kaynakları danışmanlık şirketlerinin iş arayanlar için en büyük katkıları nelerdir? 

Bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak adaylara yaklaşım ve onları tanıma açısından her iki tarafta da rol almış olmanın farklı avantajları var tabi. Aday açısından ise danışmanlık şirketlerindeki bir insan kaynakları yetkilisi bence diyalog kurmak açısından daha tercih edilebilir bir nokta.

Son yıllarda Danışmanlık şirketleri giderek şirketlerin işe alım birimleri gibi  çalışmaya başladı. Bu değişimi düşünürsek her geçen gün işe alımlarda bulunma yüzdeleri, etkileri ve güçleri de bu oranda artmakta. Bu doğrultuda adayların işe alım süreçlerinde de önemli güç olduklarını belirtebiliriz. Ayrıca adaylar danışmanlık şirketlerinin havuzunda bulunarak birden fazla pozisyon ve şirket için değerlendirilebiliyor. Böylece alternatif iş imkanları arasından kendileri için en doğru noktayı seçme  şansını da yakalayabiliyorlar. Bununla birlikte adayların danışmanlık şirketlerinin yetkilileri ile geliştirdikleri diyaloglar neticesinde adaylar açısından bir iş imkanının detayları da daha kolay öğrenilebilmekte. Böylece adaylar bir iş teklifini kabul etmeden önce yanlış anlaşılma kaygısı duymadan merak ettikleri konularda net bir bilgiye sahip olabiliyor ya da ek talepler de bulunabiliyor. Ve ücret, ek haklar,  unvan gibi konuları da daha rahat sorma/konuşma şansı bulabiliyor.

 

  • Grupanya’ya iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Grupanya çalışanları, faaliyet gösterdiği e-ticaret sektörüne ve şirket vizyonuna bağlı olarak sürekli yeniliğe, değişime açık olmak, trendleri takip etmek; günlük/yoğun çalışma ortamına uyum sağlamak, takım oyuncusu olmak ve hep enerjik olmak durumunda. Bu doğrultuda adaylarımızın da kendilerini buna hazır hissetmeleri, hedeflerinin net olması  ve e-ticaret sektöründe deneyim kazanmak istemeleri halinde  bize başvurmaları bizim için tercih edilir bir şeydir. Başvurular hr@grupanya.com adresine cv gönderilerek yapılabileceği gibi kariyer.net’teki ilanlarımıza da yapılabilir. Ayrıca mülakata davet edilen adaylarımızın mülakat sürecinde doğal olmaları, kendilerini en doğru şekilde anlatmaları  ve neden Grupanya ekibinde yer almak istediklerini yalın bir şekilde anlatmaları bizim için  önemlidir. 

  • Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Adayların cv hazırlarken yalın bir dil kullanmaları, kendilerini doğru ifade eden yeterli derecede detay bilgi vermeleri ve doğru kronoloji ile bunları aktarmaları önemlidir. Buna ek olarak özgeçmişin doğru pozisyonlarda değerlendirilebilmesi için hedeflerin ve talep edilen çalışma alanlarının kısa ve açıkca ifade edildiği bir ön yazı da  mutlaka eklenmelidir.

Yeni mezun adaylar ise okul döneminde dahil oldukları projeleri ve bu projelerdeki rollerini cv ye ekleyerek özgeçmişlerini zenginleştirebilirler. Mülakat konusunda ise adayların kendilerini iyi ifade edebilmeleri ve hedeflerini net şekilde belirtebilmeleri önemli. Ayrıca benim önemsediğim diğer bir konu da adayın farkındalığıdır. Her şartta kendini bilen, ne yapabileceğini öngörenilen, ne yapmak istediğini ifade eden ve beklentileri/hedefleri konusunda da net olan adaylar bir adım önde olabilmektedir. Bunun için de adayların iş arama süreci öncesinde hedeflerini belirlemeleri, bugüne kadarki eğitim ve iş yaşamları içinde neler yaptıklarını ve nasıl roller aldıklarını önceden belirlemiş/tanımlamış olmaları ve öncelikle kendi kendilerini tanımaya çalışmaları onlara fayda sağlayacaktır.

– – – – 

Grupanya İş İlanları için buraya tıklayınız.

Grupanya web sitesine gitmek için buraya tıklayınız.

– – – – 

Röportaj: Teleperformance Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile Çağrı Merkezi Mülakatlarını ve Teleperformance İşe Alımlarını Konuştuk

Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünyaca ünlü markaların arasında yer alan Teleperformance’ın Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile çok merak edilen çağrı merkezi mülakatlarını, Teleperformance bünyesindeki kariyer olanaklarını ve Sezin Hanım’ın tecrübeleri ışığında yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuk.

Bizlere vakit ayırdığı ve değerli görüşlerini paylaştığı için Sezin Aytaç Ninic’e bir kez daha teşekkür ederiz.

  • Sezin Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

İstanbul Teknik Üniversitesi’nin (İTÜ) İşletme Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra, kariyerime PwC Türkiye İnsan Kaynakları (İK) Danışmanlığı departmanında başladım. Sonrasında ilaçtan perakendeye kadar birbirinden farklı beş sektörde İnsan Kaynakları alanında çalıştım. Bunun yanında yurt dışında Kazakistan ve Kuveyt’te Yönetim Danışmanlığı projelerinde görev aldım. İngiltere’de yaşadığım süre boyunca farklı bir alanda kendi işimi yaptım. Türkiye’ye dönüşümle birlikte Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünya lideri olan Teleperformance’ta İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışmaya başladım. 20 kişilik bir ekip ile birlikte ağırlıklı olarak bünyemizdeki çağrı merkezi operasyonlarının farklı profillerdeki satış, teknik ve müşteri hizmetleri alanları için Türkçe, Almanca ve İngilizce dillerindeki işe alımlarını yapıyoruz.

Teleperformance, çalışan mutluluğu ve motivasyonunu gündeminin en üst sıralarında tutar. Bunun yanında sunduğu kariyer, eğitim ve gelişim imkânları ile sektöründe tercih edilen bir işverendir. Teleperformance Türkiye, her yıl dünya çapındaki tüm Teleperformance şirketlerinde yapılan Çalışan Memnuniyeti Anketi’nde bu yıl yüzde yüzün üzerinde bir artış göstererek dikkat çeken bir puan yakaladı.

Sezin Aytaç Ninic -resim

  • Sezin Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversitede aldığım Organizasyonel Gelişim derslerine olan ilgim, öğrenciyken çalıştığım MCT İK zirve ve seminerleri beni İK alanına yöneltti. Üniversitemiz, o zamanki MCT ofisine ve Lütfi Kırdar Uluslararası Kongre ve Sergi Sarayı’na çok yakındı. Birçok etkinlikte görev aldığım için öğrencilik yıllarımda dinleme fırsatı bulduğum Stanford Üniversitesi Profösörü Jeffrey Pfeffer ve IBM Global IK Direktörünün aktardığı Hofstede araştırmaları gibi, Türkiye ve yurtdışından birçok çalışma, akademisyen ve IK yöneticisi o dönemde bende iz bıraktı ve meslek seçimimde bana yön vermiş oldu.

  • Çağrı merkezi mülakatları ile ilgili birçok soru alıyoruz sitemiz üzerinden. Teleperformance İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcileri, müşteriler ile doğrudan iletişim kuruyorlar. Müşterilerin soru ve sorunlarına destek vermenin yanında ilgili şirketleri ve markaları da temsil etmiş oluyorlar. Bu sebeple oldukça önemli bir göreve sahipler. Personel seçiminde bunu  göz önünde bulundurarak diksiyon, eğitim, teknik bilgi ile birlikte sosyal becerileri de dikkate alıyoruz. Telefonda teknik destek veren ekipler için mutlaka bilgi ölçümü için teknik test uyguluyoruz. Yabancı dil gerektiren Müşteri Temsilcisi pozisyonları için yabancı dil testlerimiz, Satış Temsilcisi pozisyonları için role play ve grup çalışması uygulamalarımızı örnek verebiliriz. Bu tür testler, işe alım sürecimizde hem standartizasyon hem de objektiflik sağlıyor.

  • Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için oldukça fazla kariyer fırsatı var. Kişiler, işe alım sonrasında bir aya yakın bir süre eğitime tabi tutuluyorlar. Teleperformance Oryantasyonu ile başlayan bu eğitim süreci; davranış, iletişim becerileri, hizmetini verecekleri markanın firma ve ürün eğitimleri ve çağrı merkezi dinamikleri eğitimleri ile devam ediyor. Bu sebeple işe alımlarımızda deneyim şartımız yok. Hatta çoğu zaman kendi bünyemizde eğitim ve koçluk ile yetiştirdiğimiz yeni mezunların daha başarılı olduklarını gözlemliyoruz. Kariyer yolunda önemli bir avantajı da yabancı dil bilgisi sağlıyor, son dönemde Teleperformance olarak Almanca ve İngilizce bilen yönetici işe alımlarımız olduğu gibi bu özelliklere sahip çalışanlarımız da kısa sürede terfi etme imkanını yakaladı.

Çağrı merkezleri diğer sektörlere oranla başarılı çalışanlara kariyerlerinde daha hızlı yükselme fırsatı sunuyor. Müşteri Temsilcisi olarak bünyemizde çalışanlar, ortalama 1-1,5 yılda süpervizör pozisyonuna terfi edebiliyor. Yeni kurulmuş operasyonlar için bu süre daha da kısa olabiliyor. Sektörde ve bizim de bünyemizde Müşteri Temsilcisi olarak başlayıp Direktör ve Genel Müdür Yardımcısı gibi üst yönetim pozisyonlarına gelmiş azımsanmayacak sayıda başarı hikayeleri var. 

  • “Teleperformance mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Pozisyon bazında aranılan nitelikler ve değerlendirme süreci değişse de bünyemize katılan tüm çalışanların şirket kültürümüz ile uyumlu olmasına dikkat ediyoruz. Bunu da değerlerimiz aracılığı ile ölçüyoruz. Adaylar tüm süreç boyunca Teleperformance değerleri olan Dürüstlük, Saygı, Profesyonellik, Yenilik ve Bağlılık ilkeleri açısından değerlendiriliyor. 

  • Çağrı merkezleri özellikle gençlerin çalıştığı bir alan. Bu kapsamda son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Doğru uygulamaları sunabilmek için öncelikle gençlerin iş ortamındaki talep ve ihtiyaçlarını anlamaya önem veriyoruz. Açık iletişim kanalları ile bu konuda düzenli olarak besleniyoruz. Anketler, CEO sohbetleri, bildirim formlarımız ve açık kapı politikamız bize yoğun bilgi akışını sağlıyor. Örneğin sosyal medyanın genç kuşak için hava-su kadar vazgeçilmez olduğunun bilincindeyiz bu ihtiyaca yönelik dinlenme alanlarında sosyal medya kullanımı için bilgisayarlar koyduk. Dinlenme odalarındaki aktiviteler ve Playstation konsolunda seçilen oyunlar, vb. yine çalışanlarımızın tercihlerine göre belirlendi. Organize edilen futbol turnuvaları ve çağrı merkezi platformlarındaki çeşitli performanslar gibi motivasyon aktiviteleri de genç ekiplerimizin tercihleri doğrultusunda düzenleniyor. Son olarak sosyal sorumluluk projelerine önem veren bu kuşağa Teleperformance bünyesindeki yürüttüğümüz farklı içeriklerdeki projelerde de rol alma imkânları sunuyoruz.

– – – –

Teleperformance İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu ile ASELSAN'ı ve İşe Alım Süreçlerini Konuştuk

1975 yılında Türk Silahlı Kuvvetleri’nin haberleşme cihazı ihtiyaçlarının karşılanması amacı ile kurulan ASELSAN, bugün hala dünya sanayi devleri arasındaki yerine koruyan en gözde şirketlerden biri. Sizlerden gelen sorular üzerine biz de ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu‘ya sorularımızı yöneltip ASELSAN işe alım süreçleri ve mülakatlarını konuştuk.

ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu’ya bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Devrim Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

Çukurova Üniversitesi’nden işletme lisans ve MBA derecelerini aldıktan sonra ODTU’de İnsan kaynakları üzerine yüksek lisans yaptım ve daha sonra öğrenmenin sonu yoktur diyerek University of Massachusetts Boston’da “International Management” yüksek lisansını tamamladım.

Çalışma hayatına tekstil sektöründe başladım ve daha sonra yolculuğuma bankacılık sektöründe devam ettim. İlk kurumsal deneyimimi Türk Ekonomi Bankası’nda kazandım. Daha sonra ise 2002 yılında ideal iş ortamı ile yani ASELSAN ile tanıştım. İnsan Kaynakları alanına transferim ise ASELSAN’da benim için çizilen kariyer haritası sayesinde oldu.

Farklı sektörlerde, farklı çalışma disiplinleri içerisinde yer almak benim için önemli bir tecrübe oldu ve büyük resme odaklanmayı öğrendim. Çalışma hayatımı eğitimlerle desteklemek ise her zaman daha sağlam adımlar atmamı sağladı.

ASELSAN’lı olmayı ayrıcalıklı bir konumda görüyorum bu yüzden işimi severek çalışmanın tadını çıkarıyorum.

aselsan-is-basvurusu

  • Uzun zamandır ASELSAN İnsan Kaynakları bünyesinde çalışmalarınıza devam ediyorsunuz. Mülakat dönemlerinde adayların en çok merak ettiği soruyu size soralım: ASELSAN nasıl bir şirket? Neler söylemek istersiniz? 

ASELSAN dünya savunma sanayi devleri arasında yer alan insan odaklı bir şirket. Hem iç süreçlerimizin oluşturulması hem de ileri teknolojiye ulaşılması hedeflerimizi gerçekleştirirken daima insana yatırımı ön plana çıkarıyor ve çalışanlarımızın kariyer gelişimlerine önem veriyoruz.

ASELSAN içi ve dışı mesleki eğitimlere ek olarak çalışanlarımızın Yüksek Lisans ve Doktora yapmaları destekliyoruz. Çalışanlarımız tez konularında ağırlıklı olarak ASELSAN’da çalışılan konular üzerine yoğunlaşıyorlar. Bu da bizim ASELSAN- Üniversite işbirliği politikamızı destekliyor ve çalışanlarımız pek çok üniversiteden öğretim elemanı ile ASELSAN çatısı altında iletişim kurup birlikte çalışma imkânı buluyor.

Eğitim alanında sadece çalışanlarımıza değil ülkemizin gelişiminde ve ilerlemesinde katma değer yaratan ve savunma sanayi faaliyet alanında araştırmalar yapan genç yeteneklere de destek oluyoruz. Örneğin geleceğin eğitmenlerini yetiştiren üniversitelerimizle işbirliği yapıyor ve akademisyen adaylarına burs imkânı sağlıyoruz.

Çalışanlarımızın başarısını desteklemek ve ASELSAN’a olan bağlılıklarını daha da artırmak amacıyla güçlü bir ücret politikamız ve yan haklar stratejimiz var. Bunun yanı sıra çalışma koşullarımızı ise çalışanlarımızın en mutlu olacağı şekilde dizayn etmeye çalışıyoruz. Esnek mesai uygulamamız ile özel yaşam- iş yaşamı dengesinin korunmasına özen gösteriyoruz.

Tüm bu adımları bir yatırım olarak görüyoruz. Bu yatırımın geri dönüşü ise bizi çok mutlu edecek şekilde sonuçlandı. Bloomberg Businessweek’in yapmış olduğu son araştırmaya göre ASELSAN en gözde şirketler sıralamasında 52. sıradan 11. sıraya yerleşti. Bu da ASELSAN markasının değerini ortaya koyuyor. 

  • ASELSAN İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi iş fırsatları, staj programları sunuyorsunuz?

Biz adaylarımıza henüz öğrenciyken ulaşmayı hedefliyoruz. Bu kapsamda tasarım mühendislerimizin büyük çoğunluğu kariyerlerine ASELSAN’da Aday Mühendis olarak başlıyorlar.

Aday Mühendislik sürecini, hem iş hem de okul hayatını bir arada yürütme konusunda deneyim kazanabilecekleri şekilde yapılandırdık. Böylece bu süre zarfında iş başı eğitim alıyor ve mezuniyetlerini takip eden işe alım aşamasından sonra ASELSAN’daki çalışma hayatına hızla adapte olabiliyorlar.

Yeni mezun adaylarımızı; program yönetimi, tasarım, üretim, kalite yönetimi, lojistik destek, satın alma, mali yönetim, pazar geliştirme ve yönetim destek alanlarında değerlendirebiliyoruz.

aselsan-insan-kaynaklari-mulakat-sorulari

Aselsan İnsan Kaynakları ve Mülakat Soruları

  • ASELSAN’ın Tersine Beyin Göçü’ne önem verdiğini biliyoruz. Bu konudaki çalışmalarınızdan bahseder misiniz?

Türkiye bulunan beyin gücünün daha da geliştirilip güçlendirilmesine ek olarak yurt dışında bulunan Türk beyin gücünün de tekrar ülkemize kazandırılması için çalışmalar yapıyoruz.

Özellikle yüksek lisans ve doktora derecesine sahip yurtdışındaki mühendislerin ASELSAN’da istihdam edilebilmelerini sağlamak amacıyla iki kez Amerika Birleşik Devletleri’nde bulunan Silikon Vadisi’ne gidilerek tanıtım çalışmaları yaptık.  Buna ek olarak, Stanford, Berkeley, Ohio State ve MIT Üniversitelerinde kariyer etkinlikleri düzenledik.

A.B.D.’de araştırmalarına devam etmekte olan öğretim görevlisi, doktora ve doktora sonrası eğitimlerine devam eden veya endüstride çalışan Türk bilim insanları ile iletişim halinde olabilmek için teknik yöneticilerimiz ABD’de düzenlenen TASSA (Turkish American Scientists and Scholars Association) ve TÜBİTAK toplantılarına katıldılar.

Bu çalışmalar neticesinde gururla söylüyorum ki Amerika’da çalışan 80’e yakın Türk mühendisini ASELSAN’a kazandırdık. 

  • ASELSAN işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? Kullandığınız özel testler var mı?

ASELSAN’da işe alım süreçlerini, başvuru formu üzerinden değerlendirme ve mülakat aşamalarının ötesinde adayları çok yönlü ele almayı amaçlayan bir sistem olarak yapılandırdık. Bu kapsamda adaylarımızı yetkinlik bazlı mülakatlarla yakından tanımaya çalışırken, kişilik envanterleri ile de bu yetkinliklerin temelini oluşturacak kişilik altyapısına sahip olup olmadıklarını değerlendirme fırsatı buluyoruz. Bu kapsamda 16 PF Kişilik Envanteri’ni kullanmaktayız. Teknik uzmanlık gerektiren konularda çalışması amaçlanan adaylarımıza genel yetenek, yabancı dil ve mesleki bilgi sınavları uyguluyoruz. 

  • “ASELSAN mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Masanın karşı tarafında oturanların yerine kendimizi koyduğumuzda aslında işe alım süreçlerinde bahsettiğimiz aşamalar ve ASELSAN markası ile karşı karşıya olmak iş deneyimi  ne olursa olsun adaylarımızı heyecanlandıran bir deneyim. Oysa biz tanışmak için çağırdığımız tüm adaylarımızı misafirlerimiz olarak görüyoruz. Mülakatlarımıza hep “Kendinizi nasıl hissediyorsunuz?” veya “Nasılsınız?” diye sorarak ve onları rahatlatmaya çalışarak başlıyoruz.

Ama tam bir ipucu verin derseniz sorguladığımız önemli başlıklardan birisi takım çalışması. ASELSAN bugün dev bir marka olmasını çalışanlarımızın başarılı bir takım üyesi olmasına ve yöneticilerimizin bu takımları başarıyla yönetmesine borçlu. Dolayısıyla mülakatlar sırasında adaylarımızın bu yönünü de detaylı olarak irdeliyoruz. 

  • ASELSAN’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

İş arayanlar, iş başvurusu yaparken dikkat edilecek konular hakkında internet ortamında pek çok öneriye rahatça ulaşabiliyorlar. Bunun ötesinde bir öneri isterseniz: adayın başvuru formunda kendini ve ASELSAN’ı iyi tanıdığını özgeçmiş formunda ve mülakat sırasında hissetmeye önem veriyoruz. Amacımız doğru pozisyona doğru potansiyeli yerleştirmek. Bu da ancak adayımızın kendini ve kariyer hedeflerini olabildiğince net olarak gözümüzde canlandırabildiğinde mümkün oluyor.

  • Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Özgeçmiş hazırlarken adayın hedefini ve yetkinliklerini doğru anlatması çok önemli. Bunun yanı sıra özgeçmiş önüne eklenen kapak sayfasının da önemli olduğuna inanıyorum. İşverene hitap şekli ve kendisini diğer adaylardan farklılaştıran noktaları başarıyla belirtmesi her işe alım ekibini etkiler diye düşünüyorum.

İşe alım uzmanları işlerinde son derece başarılı ve tecrübe sahibi. Bu nedenle gerçekleri yansıtmayan bir adayı kolayca tespit edebiliyorlar. Mülakatlar aşamasında adayların kendilerine güvenmelerini ve samimi olmalarını tavsiye ediyorum.

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Benim değil ama ekip arkadaşlarımın yaşadığı ilginç bir anımız var. Mülakatı son derece başarılı geçen bir adayımıza iş teklifi yaptık ve biz işe başlamasını beklerken bir telefon geldi. Arayan kişi bizim başarılı bulduğumuz aday ile kızının evlenmek istediğini ve bu adayın gerçekten ASELSAN’da çalışıp çalışmayacağını sordu. Bizde gönül rahatlığı ile kızını verebileceğini çünkü damat adayının artık ASELSAN’lı olduğunu söyledik 🙂

– – – –

ASELSAN İş İlanları ve Staj Başvurusu için hemen buraya tıklayınız.

is-basvurusu

Yeni Mezunlar İçin Karaca Mağaza Yöneticiliği Programı GlobalCV'de !

Yeni mezunların en çok tercih ettiği işlerin başında gelen “Yönetici Adayı” programları, giderek daha fazla şirket tarafından uygulanmaya başlandı. Uygulamanın ilk yıllarında genellikle bankalar tarafından düzenlenmekte olan ve kurumlarına kendi kültürlerini aşılayarak yöneticiler yetiştiren bu programlar artık hemen hemen her sektörde uygulanıyor.

Globalcv, yakın zamanda Daikin Global Trainee 2013 ve Rodimood Yönetici Adaylığı programlarını tamamlayarak, değerlendirdiği başvuruları bu şirketlere iletti. Globalcv, şu anda ise Karaca‘nın “Mağaza Yönetici Adayı” programı için başvuru almaya devam ediyor.

Karaca bugün 700 bayii, 1.200 satış noktası, 78 mağazası ve 950 çalışanı ile Emsan, Karaca Home, Karaca Shop markaları ve toptancılık alanında çalışmalarına devam ediyor.

İşkur ile birlikte yürütülen projede  İşbaşı Eğitim Programı Projesi kapsamında 2 aylık bir eğitime girecek olan adaylar, daha sonrasında Karaca mağazalarında görevlerine başlayacaklar.

Belirtilen niteliklere uyuyorsanız ve mağazacılık alanında kariyer hedefliyorsanız, Globalcv.com adresinde İstanbul, Ankara, İzmir, Bursa, Adana, Edirne, Tekirdağ, Gaziantep ve Diyarbakır şehirleri için ilanlara buraya tıklayarak hemen başvurabilirsiniz.

  • Üniversitelerin ön lisans ya da 4 yıllık lisans bölümlerinden mezun,
  • Son 6 ay içinde herhangi bir sosyal güvenlik kurumunda prim ödemesi olmayan,
  • Mağazacılığı bir meslek olarak benimsemiş ve bu alanda kariyer hedefleyen,
  • Tercihen mağaza satış kadrolarında deneyimi olan,
  • İnsan ilişkilerinde başarılı ve iletişimi kuvvetli,
  • Takım çalışmasına önem veren,
  • Yeni fikirlere ve öğrenmeye açık,
  • Seyahat engeli bulunmayan,
  • Türkiye genelinde görev yapmayı kabul eden,
  • Kendine güvenen.

globalcv_logo

Röportaj: bauMax İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel Bu Haftaki Konuğumuz

Avusturya’da kurulmuş ve şu anda 9 farklı ülkede 11.000’in üzerinde çalışanı olan bauMax, 36 yıldır hizmet veren uluslararası bir aile şirketi. Türkiye’de de 7 market ile hizmet veren bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel ile bauMax mülakatlarını ve işe alım süreçlerini konuştuk.

bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel’e, bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Müge Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

Avusturya Lisesi, Mimar Sinan Üniversitesi Sosyoloji ve İstanbul Üniversitesi İnsan Kaynakları Yüksek Lisans mezunuyum. Çalışma hayatıma danışmanlıkla başladım, ilk kurumsal deneyimim BSH/Bosch&Siemens Ev Aletleri’nde oldu. Daha sonra Kraft Gıda Türkiye Tuzlu Çerezler Fabrikası, bauMax Yapı Marketleri, Manasset Danışmanlık ve yine bauMax ile devam eden uzun bir yolculuk…   

Bu işyerlerinde hep insan kaynakları bölümünde görev yaptım. Bu süreçte farklı kültür ve sektörlerde çalışma, mavi yaka ve beyaz yaka deneyimi kazanma, hem danışmanlığı hem de kurumsalı görme, kurulum projelerini yönetme, insan kaynaklarının tüm fonksiyonlarını öğrenme, uygulama, kurma ve yönetme şansım oldu. 

  • Müge Hanım, İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Benim gibi çok genç bir meslektaşım ile beraber yaptığımız genel bir görüşme idi. Biz tabi ki çok heyecanlı ve istekli olduğumuz için aday açısından da keyifli bir görüşme olmuştu. Önceden CV üzerinde çalıştığımız ve not aldığımız soruları sorduğumuzu hatırlıyorum. 

bauMax_muge_gursel

Müge Gürsel
bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü

  • bauMax İnsan Kaynakları olarak bauMax globalden Türkiye’ye uyarladığınız farklı İnsan Kaynakları politikalarınız var mı? Bahsedebilir misiniz? 

Performans değerlendirme, satış koçluğu, liderlik akademisi, 360 derece değerlendirme ve eğitim programları globale bağlı kalarak uyarladığımız insan kaynakları sistemleri. Bunlardan özellikle kültürel farklılığın önemli olduğu bazı sistemleri bauMax Türkiye olarak kısmen değiştirebiliyoruz. 

  • bauMax Türkiye olarak yeni mezunlara ne gibi iş fırsatları sunuyorsunuz? Hala öğrenci olan kişiler için, mağazalarınızda part-time çalışma fırsatları var mı? 

Yeni mezun adaylarımızı, yetiştirmek üzere genel merkezimizde ve marketlerde farklı departmanlarda istihdam etmekteyiz. Ayrıca öğrenci olan adaylarımız da, part time olarak haftanın 4 günü mağazalarımızda çalışabilmektedir. 

  • bauMax’ta işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? Kullandığınız özel testler var mı? 

Aday başvurularına ulaşmak için kariyer.net kullanmaktayız. Ayrıca marketlere ve web sitemize yapılan başvurular da en önemli aday kaynağımız. 

Gelen başvuruların Cv üzerinden genel kriterlere uygunluğu incelendikten sonra ilk görüşmeler insan kaynakları tarafından yapılmakta ve uygun görülen adaylar, departman yöneticilerine yönlendirilmektedir. Marketlerde işe alım süreci market insan kaynakları personeli ve bölüm yöneticileri tarafından yapılmaktadır. Yönetici pozisyonlarında merkez İK olarak destek vermekteyiz. 

Fonksiyon bazında bazı teknik testler uygulamaktayız: Market işe alımlarında kasiyerlere dikkat testi, muhasebe pozisyonlarında genel muhasebe bilgileri testleri gibi. 

Bazı pozisyonlarda ve kariyer planlamada ise kişilik envanteri kullanmaktayız. 

  • “bauMax mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz? 

Mülakatlarımızda adaylara mutlaka kendisini, hedeflerini ve yetkinliklerini detaylı olarak anlatmalarına yönelik sorular sorulmaktadır. 

  • Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı? 

Y kuşağı, gerek yaşam tarzı, beklentileri, dünyaya bakış açısı gerekse çalışma alışkanlıkları konusunda bizlerden çok farklı. Tabi ki farklı görüşler oluyor Y kuşağı ile aramızda ama birbirimizden öğrenecek çok fazla deneyimimiz olduğunu düşünüyorum. 

Genel olarak eğitim programlarını hazırlarken; çalışma saatleri ve koşullarını düzenlerken; şirket içi ve dışı aktiviteler yaparken Y kuşağının beklentilerini göz önüne alıyoruz. “Y kuşağını anlamak” konulu eğitimlere de yer vermekteyiz eğitim planlarımızda. 

  • bauMax Türkiye’ye iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Öncelikle şirketi araştırarak ve pozisyonla ilgili genel bilgi sahibi olarak görüşmeye gelmeleri önemli bir nokta. Perakendenin, dinamik, stresli, çözüm ve satış odaklı aynı zamanda rakiplerin çok ve güçlü olduğu bir sektör olduğunu düşünerek başvuru yapmalarını önermekteyim. 

  • Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Cv hazırlarken net ve özet bilgiler verilmesi; yazım, tarih vs. gibi hataların olmaması benim önem verdiğim noktalardan bazıları. Ayrıca özellikle birden çok ve çeşitli fonksiyonlarda çalışmış adayların, kariyer hedeflerinin ne olduğunu belirtmesi, doğru adayı doğru pozisyonlar için mülakata çağırmak adına yol gösterici olacaktır. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Birden fazla var 🙂 bu nedenle paylaşmamayı tercih etsem..?

– – – – 

bauMax iş ilanları içi buraya tıklayınız.

– – – –