Tag Archives: kişilik envanteri

Röportaj: Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım

Bu haftaki konuğumuz Türkiye’nin en büyük açıkhava reklam pazarlama şirketi Ströer Kentvizyon’un İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım.

Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım ile hem mülakat ve işe alım süreçlerini hem de mülakatlara giden adaylara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Nebahat Hanım Merhaba, Türkiye’de belki de en çok sorulan mülakat sorusunu biz size yöneltelim: Bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

2000 yılında İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesinden mezun oldum. Okul sırasında çalışma hayatına başladım ve hizmet, inşaat gibi birbirinden çok farklı sektörlerde deneyim kazanma fırsatı buldum. 2007 yılından bu güne Ströer Kentvizyon’da İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışmaktayım.

  • Nebahat Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversite’den mezun olduktan sonra İnsan Kaynakları alanında bir kariyer yapmak aslında planladığım bir şey değildi. Halkla İlişkiler alanında ilk işe başladığım firmamda kısa bir süre sonra İnsan Kaynakları departmanında görev almaya başladım ve sonrasında yine İstanbul Üniversitesi’nde MBA yaptım ve tezimi de İnsan Kaynakları alanında hazırladım ve kariyerim bu alanda ilerledi. Bundan da son derece mutluyum. 

stroer-insan-kaynaklari

Ströer Kentvizyon
İnsan Kaynakları Ekibi

  • Ströer büyük ve güçlü bir şirket, siz de 6 yılı aşkın bir süredir Stroer İnsan Kaynakları’nda çalışmalarınızı sürdürüyorsunuz. Ströer’i takip eden ve mülakat sürecine giren adaylar genellikle “Ströer nasıl bir şirket?” diye araştırma yapıyor. Bu soruya nasıl bir cevap vermek istersiniz? 

Şirketimizden kısaca bahsetmek gerekir ise; Ströer International, 1964 yılında Heinz W. Ströer tarafından Almanya’da kurulmuş. Almanya’nın yanısıra 7 ayrı ülkede açık hava reklamcılığı sektöründe faaliyet gösteriyor. Ströer Kentvizyon ise 1998 yılında Türkiye’de kurulan ve 25 yerleşim merkezinde 45 bini aşan açık hava reklam yüzünün satış ve pazarlamasını yapan, sektörün önde gelen firmalarından biri. Nasıl bir şirketiz sorusuna ise güçlü, dinamik ve insan odaklı bir şirketiz diyebilirim.

  • Ströer İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor? 

Görüşmeye davet ettiğimiz her adayımızla ilk görüşmeyi ilgili departman yöneticisi ile birlikte gerçekleştiriyoruz. Görüşmede İnsan Kaynakları olarak bizler yetkinlik bazlı değerlendirme yaparken ilgili yöneticimiz de adayın iş ile ilgili teknik bilgi seviyesini değerlendiriyor. Ancak bazı pozisyonlar için pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin, potansiyellerin ve adayların işe uygunluklarının ölçülmesi adına Değerlendirme Merkezi, Kişilik Envanterleri ve Yabancı Dil Testleri gibi uygulamalardan da yararlanabiliyoruz.

Değerlendirme Merkezi gibi uygulamalar özellikle yöneticilik pozisyonları işe alımlarında ve/veya içeriden terfi süreçleri için kullandığımız araçlar arasında yer alıyor. Uygulama sonucunda elde edilen veriler pozisyon için belirlenmiş olan yetkinlik profili ile karşılaştırılması ve sonuçlara göre en uygun adayın değerlendirmesi açısından yararlı oluyor.

  • “Ströer mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, takipçilerimize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂 

Mülakata davet ettiğimiz adaylarımıza yetkinlik bazlı mülakat sistemi uyguluyoruz. Amacımız ilgili pozisyona en doğru adayı seçmek ve işe yerleştimek. Bu nedenle mülakat sorularımız o pozisyonun dinamiklerine göre değişiyor diyebilirim. Örneğin Satış Departmanı için yaptığımız bir görüşme ile Operasyon Departmanı için yaptığımız görüşme dinamikleri ve sorularımız aynı olmayabiliyor. Ancak her mülakatta adayımızın pozisyona ve şirkete karşı isteğini ölçecek sorular sormayı hedefliyoruz.

[highlight]”Kariyer planlamasının lise çağlarında yapılması gerekiyor.”[/highlight]

  • Yeni mezun takipçilerimize genel olarak nasıl tavsiyelerde bulunmak istersiniz? Özellikle kariyer planlama konusunda biz de sitemiz üzerinden sorular alıyoruz. Sizin görüşlerinizi de iletmek isteriz. 

Gençlerimizin mezun olduktan sonraki süreçte kendilerini nelerin beklediği konusunda ciddi endişeler taşıdıklarının farkındayız. Kariyer planlaması aslında çoğunlukla üniversiteden mezun olduktan sonra düşünülen bir konu oluyor. Oysa kariyer planlamasının lise çağlarında yapılması gerekiyor. Lise’den mezuniyet öncesi öğrencilere ileride ne yapmak istediklerini, hangi bölümü okuduktan sonra hangi mesleklerde çalışabileceklerini araştırmak konusunda büyük bir rol düşünüyor. Lise ve üniversitede iş dünyasına atılan ilk adım olan staj ile öğrencilerimizin ileride hayal ettikleri meslek ve şirketleri yakından tanımak gibi büyük bir avantajları oluyor. Bu avantajı ve staj sürecini iyi kullanan öğrencilerin mezuniyet sonrası bir adım önde kariyerlerine başladıklarını söyleyebilirim.

Biz de Ströer Kentvizyon olarak Lise ve Üniversite döneminde staj yapmak isteyen öğrencilere şirketin ihtiyaçları doğrultusunda staj imkanı sunuyoruz. Bu öğrencilerimizi sadece stajyer olarak değil ileriye dönük potansiyel yetenek olarak görüyor, yetiştiriyor ve gelişimlerine destek oluyoruz.

  • Ströer İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Herşeyden önce mülakata gelecek ve başvuru yapacak olan adaylarımızın şirketimizi ve sektörümüzü önceden araştırmış olmasını bekliyoruz. Mülakatlarımızda adaylarımıza şirketimizi, departmanlarımızı ve pozisyonumuzu detaylı bir şekilde anlatıyoruz ancak adayın şirketimizi araştırmış olarak gelmesi kendisi açısından bir avantaj. Özellikle cv hazırlama sürecinde ve başvuru sürecinde adaylarımızın doğru ve güncel cv’leri ile başvuru yapmaları çok önemli. Bunların dışında mülakata davet ettiğimiz adaylardan kendileri gibi olmalarını bekliyoruz. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Aslında tüm İK profesyonelleri gibi ben de yüzlerce anı biriktirdim. Bunun için bir örnek vermektense ben genel anlamda her bir iş görüşmesinin yeni bir insan tanıma anlamında çok büyük bir fırsat olduğunu ve her bir görüşmeden çok şey öğrenildiğini söyleyebilirim. 

– – – –

Ströer İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj:Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur İK Uygulamalarını ve Mülakat Tavsiyelerini Konuştuk

Turizm sektörünün en önemli markalarından biri olan Setur’un İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır ile Setur işe alım süreçlerini, yeni mezunlara mülakat tavsiyelerini ve Setur İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Setur İnsan Kaynakları Müdürü Arzu Çayır’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Arzu Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

2000 yılında İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra çalışma hayatıma ilk olarak DemirDöküm’de başladım. 9 yıl boyunca DemirDöküm’de, İnsan Kaynakları bölümünde çeşitli görevlerde çalıştıktan sonra, 2009 yılında Setur’da İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmaya başladım. 13 yıllık çalışma hayatımda hep insan kaynakları bölümünde yer aldım.

  • Arzu Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

İnsan Kaynakları alanında çalışmak, öncesinde planladığım bir şey değildi. DemirDöküm’e genel görüşme için çağrılmıştım. İnsan Kaynakları’nda açık pozisyon olduğunu, benim de uygun olabileceğimi ve istersem burada da değerlendirebileceklerini söylediler. Üniversitede İnsan Kaynakları ile ilgili birkaç ders almıştım ama ilk başta hiç aklımda yoktu. “Neden olmasın?” dedim ve işi kabul ettim. O gün bugündür de büyük bir keyifle bu alanda çalışıyorum.

setur-insan-kaynaklari

Arzu Çayır
Setur İnsan Kaynakları Müdürü

  • Setur İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? Kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı?

İşe alım süreçlerimizde, kariyer sitelerinden ve kendi web sitemizden gelen iş başvurularını değerlendiriyoruz. Başvurular arasından, pozisyon için uygun olan adayları mülakat için davet ediyoruz.

Mülakat öncesinde kullandığımız, pozisyona göre değişen yabancı dil sınavı, kişilik envanteri gibi uygulamalarımız bulunmaktadır. Bir çok şirket gibi biz de yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Mülakatlarımız öncelikle insan kaynakları bölümü, sonrasında departman müdürü tarafından yapılmaktadır.

Bazı pozisyonlarda ihtiyaca göre değerlendirme merkezi ve sunum egzersizi uygulamaları da yapıyoruz.

  • Sitemizi özellikle yeni mezunlar takip ediyor. Bu sebeple sormak isteriz, Setur bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Yeni mezun, genç adaylarla çalışmayı öncelikle tercih eden bir şirketiz. İletişimi güçlü, dinamik, değişimlere hızla adapte olabilen, her zaman müşteri odaklı çalışan bir insan kaynağı yapımız var. Turizm, Duty Free, Marinalar ve Hava taşımacılığı gibi çok geniş alanlarda faaliyet gösteriyoruz. Kapıkule’den Habur’a, Sarp’tan Antalya’ya yurt genelinde 40 farklı lokasyonumuz bulunmaktadır. Bu çeşitlilik, beraberinde çeşitli kariyer imkanlarını da getirmektedir.

Duty Free mağazamızda çalışan bir kişi, Turizm bölümlerinde veya Turizm’de çalışan bir kişi marinalarımızda çalışma olanağı bulabilmektedir.

Bununla birlikte, çalışanlarımıza şirket içi ve şirket dışı eğitimler vererek gelişimlerini sağlamakta ve takip etmekteyiz. Müşteri ilişkileri, satış becerileri gibi eğitimler yanında kişisel gelişimi destekleyici eğitimler de vermekteyiz. Kişiler ilk işe başladıklarında işe alışabilmelerini sağlamak ve şirketi tanıtabilmek adına oryantasyon eğitimleri vermekteyiz.

Koç Holding destekli “Liderlik Geliştirme Programlarımız” gerçekten çok kaliteli ve liderlik yetkinlikleri düşünülerek hazırlanmış içeriklere sahiptir. Bu programlar sayesinde çalışanların ileriye dönük gelişim ve kariyer planlarını hazırlamaktayız.

  • Size göre Türkiye’de mülakatlarda en fazla yapılan yanlışlar nelerdir? Hem adaylar hem de İnsan Kaynakları ekipleri açısından sormak isteriz.

En çok hata yapıldığını düşündüğüm konu, iş görüşmesine gelen adayların kıyafet seçimlerini doğru yapamamalarıdır. Zaman zaman adaylar görüşmelere gelirken fazla abartılı giyinebiliyor, çok makyaj yapabiliyor veya çok rahat kıyafet tercih edebiliyor. Eğer adaylar pozisyonu gerçekten istiyorlarsa; bunu görünüşüyle, konuşmasıyla, beden diliyle desteklemelidir. Hepsi bir bütündür.

Mülakatı yapan insan kaynakları uzmanlarında da zaman zaman hatalar olabiliyor. Sık rastladığım; işe alımcının görüşmelerde gereğinden fazla konuşması veya tam tersi, kontrolü karşısındaki adaya vermesi. Her iki durumda da aday hakkında yeterli bilgi elde edinilemeyecek; mülakattan istenilen düzeyde verim alınamayacaktır.

setur-mulakat

  •  “Setur mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂

Pozisyona ve adayın tecrübe durumuna göre değişen çok çeşitli mülakat sorularımız bulunmaktadır. Adaylara “mutlaka sorarız” dediğimiz sorular; geçmişteki iş deneyimlerinde/okul hayatında neler yaptığı, (varsa) daha önce çalıştığı firmalardan ayrılış nedenleri ve Setur’u ne kadar tanıdıkları hakkındaki sorular olabilir.

  • Son dönemde birçok şirket esnek çalışma saatlerine ve esnek yan haklar uygulamalarına başladılar. Bu konuda neler düşünüyorsunuz? İlerleyen dönemlerde sizce İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl bir değişim gösterecek?

Esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar uygulamalarının çalışanların iş özel hayat dengesini sağlayabilmesi, yetenekli ve nitelikli çalışanların çalışma yaşamlarını sürdürmelerinin sağlanması ve nitelikli bireylerin de işten ayrılmalarını engellemek için önemli katkıları olacağına inanıyorum.

Dünyada kullanımı yaygınlaşan bu sistemler Türkiye’de bir çok şirkette uygulamaktadır. İlerleyen dönemlerde bu tür uygulamalar daha da yaygınlaşacaktır. Bu uygulamaların artmasıyla birlikte, IT destekli sistemlerin ve takip sistemlerinin daha da önem kazanacağını düşünüyorum. Tabii bu uygulamaya geçilmeden önce şirket kültürünün ve çalışan profillerinin de çok iyi analiz edilmesi gerekiyor.

  • Setur’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Turizm sektörü Türkiye’yi her zaman ileriye götürecek olan bir sektördür. Setur da bu sektörde öncü şirketlerden birisidir. Öncelikli tercihimiz turizm alanında eğitim almış ve/veya tecrübesi olan, kendini bu sektörde geliştirmek isteyen, şirketimize olumlu katkılar sağlayabilecek adaylardır.
Bu anlamda bu sektörde çalışacak kişilerin kendilerini her zaman geliştirmeleri gerekmektedir. Bu sektörü tercih edecek adayların hem eğitimlerine önem vermelerini hem de yabancı dillerini geliştirmelerini tavsiye ederim.

  • Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışanların bağlılığının ve motivasyonunun şirketimizin başarısı için önemli olduğunu düşünüyoruz. Özellikle turnover oranının yüksek olduğu turizm sektöründe bunun daha da önem kazandığına inanıyoruz.

Bu yüzden, belirli periyotlarla çalışanların görüşlerini aldığımız Çalışan Bağlılığı Anketi yapmaktayız. Anket sonucunda üst yönetimin de katıldığı değerlendirmeler yapılmakta ve sonrasında iyileştirme faaliyetleri gerçekleştirmekteyiz. Ayrıca, anket sonuçları tüm ilgili müdürlerimizin iş hedefi kartlarında da yer almaktadır.

Yıllık bazda, performans ve 360 derece yetkinlik değerlendirme sonuçlarından sonra, çalışanlarımız için mesleki ve kişisel eğitim & gelişim programları hazırlamaktayız. Hizmet sektörü olduğumuz için müşteri ve satış odaklı eğitimler ağırlıklı olarak verdiğimiz programlardır. Özellikle yabancı dil kullanımının yoğun olduğu bölümlerimizde, günlük iş diyaloglarını içeren ücretsiz olarak verdiğimiz İngilizce eğitimleri düzenlenmektedir.

Bunlara ilave olarak, çeşitli sosyal ve sportif faaliyetler, bowling turnuvaları, geziler, yıl sonu yemekleri, hizmet ödül töreni vb. gerçekleştirdiğimiz aktivitelerden bazılarıdır.

Bunun yanında çalışanlarımıza sunduğumuz Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Özel Sağlık Sigortası vb. gibi imkanlarımız da bulunmaktadır.

– – – –

Setur İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: Levent Sevinç ile Değerlendirme Merkezi Uygulamalarını ve Psikometrik Testleri Konuştuk

Mülakat süreçlerinde adayların en çok merak ettiği konulardan olan Değerlendirme Merkezi uygulamaları, yetenek ve yetkinlik testlerini, uzun süredir bu alanda çalışmalar yürüten Assessment Systems kurucusu ve CEO’su Levent Sevinç ile konuştuk.

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç’e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Levent Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? 

İşletme fakültesinden mezun olurken nasıl bir iş yapmam gerektiği konusunda net bir fikrim yoktu. Çoğu arkadaşımın yaptığı gibi denetim firmalarında çalışmak bana sıcak gelmiyordu çünkü okulda öğrendiklerimin sadece kısıtlı bir bölümünü kullanabilecektim. Bunun üzerine danışmanlık firmasında çalışmaya karar verdim ve İK ve eğitim alanında faaliyet gösteren bir danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Bu firmada çalışırken gelecekte “yönetim danışmanı” olmaya karar verdim. Kariyer hedefime uygun olarak örgütsel davranış alanında yüksek lisansa başladım. Bu dönemde bir işletme profesörü bana bir projesinde asistanlık yapmamı teklif etti. Proje kapsamında firmanın insan kaynakları bölümünden ben sorumlu olacaktım. Böylece insan kaynakları alanına girmiş oldum.

Sonrasında Türkiye’nin tanınmış bankalarından birinin İnsan Kaynakları bölümünde çalışmaya başladım. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme sistemi oluşturma, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirme, self-servis insan kaynakları yazılımı proje gruplarında yer aldım. İlk psikometrik araçlarımı bu dönemde geliştirdim ve sahip olduğu deneyimlerle bu alana odaklanmaya karar verdim.

Mezun olduktan yaklaşık 8 sene sonra başlangıçta kendime kariyer hedefi olarak belirlediğim üzere serbest zamanlı danışman olarak çalışmaya başladım. Tanınmış holdinglerden biri için İnsan Kaynakları danışmanlığı yaptım. Fransız kökenli bir İnsan Kaynakları danışmanlığı firmasının çeşitli projelerinde yer aldım. Bu dönemde geliştirmiş olduğum psikometrik araçlar Türkiye’de pek çok kurum tarafından kullanılmaya başlandı.

2007 yılında, Assessment Systems’ı kurdum. Assessment Systems; güvenilirliği ve geçerliliği uluslararası akademik çevrelerde kanıtlanmış yöntemlerle Türk firmalarına ve Türk çalışanlarına yönelik esnek ve pratik ölçme ve değerlendirme araçları sunarak bugün sektörde önemli bir boşluğu dolduruyor. 16 kişilik çalışan ve 14 kişilik danışman kadrosuyla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Günümüze kadar 200’den fazla firmaya hizmet verdik, 300.000’den fazla çalışanın değerlendirildiği araçlar sunduk, 12.000’den fazla aday ve çalışanı bire bir değerlendirdik.

LeventSevinc_02

Levent Sevinç
Assesstment Systems CEO

  •  Mülakat ve işe giriş süreçlerinde kullanılan psikometrik araçlar tam olarak nelerdir? İş görüşmelerine giden adaylar olarak bizler bu alanda nelere dikkat etmeliyiz? 

İşe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan psikometrik araçlar yetenek testleri, yetkinlik ve kişilik envanterleridir. Yetenek testleri genellikle eleme amaçlı kullanılırken, envanterler kişi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek ve mülakat sürecinde kişi hakkında verilecek kararı zenginleştirmek için kullanılır. Test ve envanterlerin yanı sıra Değerlendirme Merkezi uygulamaları da önde gelen firmaların tercih ettiği değerlendirme yöntemlerinden birisidir.

Adayların envanterler konusunda dikkat etmesi gereken şey envanteri doldururken kendileri gibi olmaya çalışmaktır. Başvurdukları pozisyonu düşünerek envanteri doldurmaktan, başka deyişle kendilerini olmadıkları gibi biri ya da olduğundan daha iyi göstermekten kaçınmalarını öneririm. Çünkü kendisini çok güvenli gösteren ama öyle olmayan birisi mülakat aşamasında zaten kendisini ele verecektir.

Yetenek testi konusunda adayların yapabilecekler maalesef çok fazla bir şey yok. Bizim bazı müşterilerimiz için hazırladığımız,deneme testi niteliğinde Facebook uygulamalarımız var. Bu firmalara (ya da testlerimizi kullanan firmalara) başvuru yapan yeni mezun adaylara, mutlaka sınava girmeden önce bu uygulamalara girip deneme sorularını çözmelerini öneririm. Uygulamalar hem soruları önceden deneyimleme imkanı veriyor, hem de süreç ve puanlama sistemi hakkında bilgi sahibi olunmasını sağlıyor.

Yetenek testleriyle ilgili söylemem gereken bir şey, bu tür araçlarda zamana karşı yarışmanın esas olduğudur. Bazı adaylar tüm soruları çözmek için yeterli süre yoktu der, bu doğaldır. Bu yüzden zamanı etkin kullanmak gerekir. Bir sorunun üzerinde 4-5 dakika harcıyorsanız, en az 2 soru daha az çözersiniz. Çözemediğiniz soruyu bırakıp diğerine geçmelisiniz.

Ayrıca yetenek testleri içerisinde farklı türden sorular bir arada yer alıyorsa (sayısal, sözel gibi) mutlaka her tür sorudan soru çözmelisiniz. Sadece güçlü olduğunuzu düşündüğünüz soru türlerini çözerseniz, çözmediğiniz boyutta düşük puan alırsınız ve test sonucunda başarısız sayılırsınız.

Son olarak; test uygulaması sonucunda başvurdukları firmadan olumsuz yanıt alanlar kendilerini kötü hissetmesin, çünkü firma daha az sayıda kişiyi sürecine dahil etmek istiyorsa test başarısı için kullanılan baraj puanını yüksek tutar. Dolayısıyla testten geçemeyenler aslında tam anlamıyla başarısız değildir, sadece onlardan daha başarılı olanlar seçilmiştir.

Değerlendirme Merkezi, son dönemde yaygınlaşan bir değerlendirme yöntemi. İşe alımda kullanımını ancak büyük markalarda görüyoruz. Değerlendirme Merkezi, yapacağınız işe benzer içerikte oluşturulmuş en az iki farklı egzersizle yine en az iki deneyimli danışman tarafından değerlendirilmenizi içerir. İşe alım sürecinde sadece grup çalışması yapılması, (süreçte yetenek testi, envanter ve yetkinlik bazlı mülakat uygulaması yer alsa bile) size Değerlendirme Merkezi yapıldığı anlamına gelmez.

Değerlendirme Merkezi için önceden yapabileceğiniz bir hazırlık yok, yine olduğunuz gibi davranmanızı öneririm. Başkalarından duyduğunuz bilgiler doğrultusunda hareket etmeniz genellikle aleyhinize sonuç veriyor. Örneğin; grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülüyor diye öne çıkmaya çalışmak adına yapay tavırlar sergilerseniz olumsuz değerlendirilirsiniz. Bu arada, grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülür diye bir kural yok. Her firmanın kullandığı değerlendirme kriterleri farklı. Bu yüzden sergilediğiniz bir davranış, A firmasındaki başvuru sürecinizde olumlu değerlendirilebilirken, B firmasında olumsuz değerlendirilebilir. Benzer şekilde kriterler başvurduğunuz pozisyonlara göre de farklılık gösteriyor.

Testler ve Değerlendirme Merkezi uygulamasında iyi bir performans sergileyebilmek için araştırmaların ortaya koyduğu bilimsel bir gerçek var: Aşırı ya da düşük seviyede kaygı performansı olumsuz etkiliyor. Kaygı düzeyiniz yüksekse lütfen bununla baş etmek için özel çaba sarf edin. Kaygısı düşük olanlar için diyebileceğim bir şey yok, biraz motivasyona ihtiyaçları var.

Son olarak; adayların haklarına sahip çıkmasını öneririm. Profesyonel olmayan değerlendirme araçlarıyla değerlendirildiklerini düşündüklerinde buna itiraz edebilirsiniz. Bazı firmalar maalesef kendi ürettikleri, hatta internette kolayca bulabileceğiniz sorulardan derleme sorularla adaylarını değerlendiriyor. Bu tür araçların geçerliliği ve güvenilirliği yok. Bu da ölçmesi gerekeni doğru ve tutarlı bir biçimde ölçemiyor demek. Öte yandan başvurduğunuz işle ilgili olmayan içeriğe sahip testler de güçlü ürünler değildir. Tarih bilginizi ölçen genel kültür soruları, klasik havuz problemleri gibi testler, aslında yapacağım işle ne alakası var dedirten her tür soru sizin doğru değerlendirilmemenize yol açıyor. Değerlendirme Merkezi’nde de, sizi değerlendiren kişilerin bu konuda sertifikası olan, deneyimli ve yetkin kişiler olması gerekiyor. Amatörce yürütülen bir süreçle karşılaşırsanız itiraz edebilirsiniz.

  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları içerisinde bize örnek verebileceğiniz bir senaryo var mı? Bu tarz örnekleri araştırarak görüşmeye gitmek adaylara fayda sağlayabilir mi?

Değerlendirme Merkezi, kişinin birden fazla değerlendirici tarafından, birden fazla iş benzeri içeriğe sahip egzersizle değerlendirildiği bir değerlendirme yöntemidir. Adı Değerlendirme Merkezi olup içerisinde sadece mülakat, test ve envanter olan uygulamalar Değerlendirme Merkezi değildir. Kişilik envanteri, yetenek testi gibi araçlar ya da yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme Merkezi’nde kullanılabilir ama esas olan bize sizin davranışlarınızı gözlememe imkanı sağlayacak uygulamaların kullanılmasıdır.

Değerlendirme Merkezinde kullanılan egzersizler Sunum, Bekleyen İşler, Gerçekleri Bulma, Grup Çalışması ve Rol Oyunudur. Bu egzersizler yapacağınız işle ilgili olmak zorundadır. “Uzaya gideceksiniz, yanınıza almanız gereken en önemli üç şeyi belirleyin” tarzındaki işle bağlantısı olmayan içeriklerin Değerlendirme Merkezi’nde yeri yoktur. Değerlendirme Merkezi egzersizleri işle ilgili içeriklere sahiptir ancak mesleki bilgi gerektirmez; testlerde olduğu gibi tek bir doğru yanıtları yoktur. Sizin ne yaptığınız değil, nasıl yaptığınız değerlendirilir. Süreçte bu egzersizlerden en az ikisinin uygulanması gerekir.

Egzersizlerdeki senaryolara örnek olarak şunları söyleyebilirim:

Sunum egzersizi, egzersiz içerinde yer alan çeşitli bilgileri analiz ederek sizden istenenleri yapmanızı içerir. Örneğin, egzersizde göreviniz Pazarlama Uzmanı olabilir ve sizden yeni ürün alternatiflerinden birine karar vermeniz beklenebilir. Size müşteriler, ürünler, pazar hakkında çeşitli bilgiler verilir, bu bilgileri analiz ederek tercihinizi nedenleriyle birlikte sizi değerlendiren kişiye sunarsınız.

Rol Oyunu egzersizinde, aldığı hizmetten dolayı sorun yaşayan müşteri rolündeki bir rol oyuncusu ile karşı karşıya gelip onun sorununu çözüme kavuşturmanız istenebilir. Ya da ortak bir projede yer aldığınız bir iş arkadaşınız rolünü üstlenen oyuncuyla, projenin aksayan noktalarını tartıştığınız bir rol gerçekleştirebilirsiniz.

Bekleyen İşler egzersizinde sizden, size verilen işleri öncelik sırasına dizmeniz istenir. Örneğin; egzersiz içeriğinde belirli bir gün ya da hafta için hazırladığınız bir yapılacak işler listesi yer alır ve bu hazır planı değiştirmeniz gerektirecek ek e-postaları ya da işleri görürsünüz. Bu doğrultuda yapılacak işlerinizi öncelik ve önem sırasına dizerek yeniden planlamanız gerekir.

Gerçekleri Bulma egzersizi, adayların hoşuna giden bir uygulamadır; çünkü ipler adayın elindedir. Egzersizde, adaydan iki alternatiften birisini seçmesi istenir. Örneğin; yeni bir mağaza açılacak, A lokasyonunda mı yoksa B lokasyonunda mı açılsın gibi. Adayın öncelikle yapması gereken soru üretmektir. Burada sizden çok ya da az soru üretmeniz değil, sizi doğru karara götürecek nitelikli sorular üretmeniz beklenir. Sonrasında değerlendiriciye sorularınızı yöneltirsiniz ve aldığınız yanıtlar doğrultusunda kararınızı vererek nedenleriyle birlikte değerlendiriciye aktarırsınız. İki alternatiften herhangi biri doğru değildir, verdiğiniz karardan ziyade bu karara nasıl ulaştığınız ve yapılandırdığınız önemlidir.

Grup Çalışması egzersizinde, diğer kişilerle birlikte ortak bir sonuca ulaşmak için çaba göstermeniz gerekir. Burada konu,çeşitli konu başlıklarından en önemli olanını belirlemek ya da bir kampanya hakkında karar vermek olabilir. Önemli olan bu kararı diğerleriyle birlikte verebilmektir. Bazı grup çalışmaları münazara şeklinde düzenlenir, burada ise amaç karşı grubu ikna etmektir.

Değerlendirme Merkezi öncesinde araştırma yapabilirsiniz; ancak internette bu konuda aktardıklarımdan daha fazla işinize yarayacak bir şey bulabileceğinizi sanmıyorum. Örnek bir vaka çözmek, aşinalık kazanmak adına işinize yarayabilir ama Değerlendirme Merkezi sadece vaka çözmeyi içermiyor. Değerlendirme Merkezi’nde yeri geldiğinde karşınızdaki kişiyle rol yapmanız gerekecek, başkalarıyla birlikte grup çalışması gerçekleştireceksiniz. Bulacağınız örnekleri okuyarak bu tür uygulamalardaki performansınızı artırmanız kolay değil.

Yapmanız gereken, başvurduğunuz firmanın sizi hangi yetkinlikler için değerlendireceğini bilmek. Eğer bu yetkinliklere sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, eğer firma da Değerlendirme Merkezi sürecini bilimsel kurallara uygun profesyonel bir biçimde yürütüyorsa, önceden hazırlık yapmanıza gerek yok, süreçten başarıyla çıkacaksınız demektir.

  • Yaptığınız çalışmaların ve uyguladığınız testlerin İnsan Kaynakları ekiplerine en büyük katkısı sizce nedir?

Testlerin kurumlar için en önemli katkısı verimliliği artırmasıdır. Örneğin; gişe ya da kasiyer pozisyonuna aday kişilere test uygulayıp dikkat düzeylerini ölçebilirsiniz. Dikkat düzeyi düşük olanlar mutlaka iş başında hata yaparlar; kasa açıkları yüksek olur, bilgileri sisteme yanlış girerler. Sonuç olarak bu tür verimsizliklerin önüne geçmiş olursunuz.

Ancak yetenek testleri kişinin iş performansı hakkında herşeyi söyleyemez. Örneğin satış pozisyonu adaylarına yetenek testi yaptığınızda test sonuçlarının iş performansıyla ilişkisinin çok yüksek olmadığını görürsünüz, çağrı merkezi ya da kasiyer pozisyonlarında ise ilişki daha yüksektir. Performansı açıklayan diğer unsurlar ise yetkinliklerdir. Bu yüzden adayların yetkinliklerinin bilimsel araçlarla değerlendirilmesi önemlidir.

Testlerin İK ekipleri için en büyük katkısı aslında çok sayıda adayı eleyerek daha az sayıda adaya indirmektir. Özellikle giriş pozisyonlarında çok fazla başvuru alan firmalar için yetenek testleri vazgeçilmez araçlardır.

  • Yeni mezun adayların en çok dikkatini çeken çalışmalardan biri de Yetenek Testleri. Bu testleri sadece iş görüşmesinde mi görebiliriz yoksa bireysel olarak da sizinle çalışma yapabilir miyiz?

Maalesef bizim değerlendirme araçlarımız bireysel kullanıma açık değil. Ancak bir müşterimizin adayı olmanız durumunda test ya da envanterlerimizi uygulama şansına sahipsiniz.

Testlerimizle ilgili Facebook uygulamalarını önerebilirim:

LC Waikiki  ve Denizbank  için yaptığımız deneme testi içeren Facebook uygulamaları, bu firmalara başvurmuyor olsanız bile, sorularımızı deneyimleme imkanı verecektir. Yakın zamanda bizim Facebook sayfamızda da deneme sorularına yer vereceğiz. (Assesstment Systems Facebook sayfası için buraya tıklayabilirsiniz.)

(LC Waikiki için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

(Denizbank için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

  • Yeni mezunlara kariyer planlaması ve cv hazırlama konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Sürece İK bakış açısıyla bakmalarını tavsiye ederim. Bir İK uzmanı neye bakar, nasıl seçer ya da eler eğer bunları bilirseniz dikkat çeken bir CV yaratabilirsiniz. Çoğu adayın CV’sinde sadece çalıştığı firma ve görevi yazıyor, ne tür işler yaptığı, sorumlulukları gibi detaylar yok. CV’nize özenirseniz dönüş alma oranınız yüksek olur.

Eskiden işten işe geçmek (job hopping) olumsuz değerlendirilirdi. Aslında yeni nesil iş gücünün dinamiklerini anlamayan işverenler ve İK profesyonelleri için bu durum hala önemli. Ancak yeni nesil iş gücü sık iş değiştiriyor. Çünkü örgütler onların beklentilerine gerçek anlamda karşılık veremiyor. Şirketler kendi yapılarını revize edemedi, bu yüzden devir oranları yeni nesilde yüksek. Revize ettiklerinde de oran çok düşmeyecek, çünkü yeni nesil iş gücü, çalıştığı firmada her şey istediği gibi olsa da, yeni deneyimler edinmek için de firmadan ayrılabiliyor. On yıl sonra nerede olmanız gerektiğini düşünerek bir kariyer planı yapın, genellikle herkes 28-30 yaş civarında kariyerinde dönüm noktası yaşar. Bunu planlı yaparsanız başarılı olursunuz, yoksa dağılırsınız.

Önemli olan işin bize, gelecek hedeflerimize ne kattığı ve daha da önemlisi işten keyif almamız. Sevdiğiniz işi yapın. Hayattan keyif almanın bence en önemli yolu sevdiğiniz işi yapmaktan geçiyor. Aynı zamanda sevdiği işi yapanlar diğerlerine göre çok daha başarılı.

  • Yeni mezunların koçluk alabileceği bir sisteminiz var mı? Yoksa koçluk daha ileriki dönemlerde mi alınmalı?

Bizim ürün ve hizmetlerimiz kurumlara yönelik, bu yüzden yeni mezunlara yönelik sunduğumuz bir koçluk hizmetimiz yok. Koçluk alma imkanı olan yeni mezunlar varsa, profesyonel koçlardan bu hizmeti almalarını öneririm. Amaçlarını ve bu amaca nasıl ulaşmaları gerektiğini keşfetmeleri gerek. Bu yüzden yolun başındayken doğru kişiden alacakları koçluk,onların doğru bir başlangıç yapmalarını ve yanlış tercihlerden uzak durmalarını sağlar. İş hayatında ise koça değil, onlara işi öğretecek iyi mentorlara ihtiyaçları var.

  • Genel olarak mülakat sürecinde olan kişilere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Mülakatlara araştırma yaparak gitmelerini öneririm. Mutlaka “neden biz?” ya da “gelecekte ne yapmak istiyorsunuz?” soruları gelecektir mesela, bu sorulara anlamlı bir yanıt verebilmek gerekir. İK uzmanı daha sorularını sormadan “ne kadar ücret veriyorsunuz?” diyen adaylar, mülakata giderek boşuna kendinizin ve İnsan Kaynakları uzmanlarının vaktini çalmayın derim. Son olarak; mülakat sürecinde size kişisel sorular sorulmasına izin vermeyin, haklarınızı bilin.

Röportaj: ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu ile ASELSAN'ı ve İşe Alım Süreçlerini Konuştuk

1975 yılında Türk Silahlı Kuvvetleri’nin haberleşme cihazı ihtiyaçlarının karşılanması amacı ile kurulan ASELSAN, bugün hala dünya sanayi devleri arasındaki yerine koruyan en gözde şirketlerden biri. Sizlerden gelen sorular üzerine biz de ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu‘ya sorularımızı yöneltip ASELSAN işe alım süreçleri ve mülakatlarını konuştuk.

ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu’ya bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Devrim Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

Çukurova Üniversitesi’nden işletme lisans ve MBA derecelerini aldıktan sonra ODTU’de İnsan kaynakları üzerine yüksek lisans yaptım ve daha sonra öğrenmenin sonu yoktur diyerek University of Massachusetts Boston’da “International Management” yüksek lisansını tamamladım.

Çalışma hayatına tekstil sektöründe başladım ve daha sonra yolculuğuma bankacılık sektöründe devam ettim. İlk kurumsal deneyimimi Türk Ekonomi Bankası’nda kazandım. Daha sonra ise 2002 yılında ideal iş ortamı ile yani ASELSAN ile tanıştım. İnsan Kaynakları alanına transferim ise ASELSAN’da benim için çizilen kariyer haritası sayesinde oldu.

Farklı sektörlerde, farklı çalışma disiplinleri içerisinde yer almak benim için önemli bir tecrübe oldu ve büyük resme odaklanmayı öğrendim. Çalışma hayatımı eğitimlerle desteklemek ise her zaman daha sağlam adımlar atmamı sağladı.

ASELSAN’lı olmayı ayrıcalıklı bir konumda görüyorum bu yüzden işimi severek çalışmanın tadını çıkarıyorum.

aselsan-is-basvurusu

  • Uzun zamandır ASELSAN İnsan Kaynakları bünyesinde çalışmalarınıza devam ediyorsunuz. Mülakat dönemlerinde adayların en çok merak ettiği soruyu size soralım: ASELSAN nasıl bir şirket? Neler söylemek istersiniz? 

ASELSAN dünya savunma sanayi devleri arasında yer alan insan odaklı bir şirket. Hem iç süreçlerimizin oluşturulması hem de ileri teknolojiye ulaşılması hedeflerimizi gerçekleştirirken daima insana yatırımı ön plana çıkarıyor ve çalışanlarımızın kariyer gelişimlerine önem veriyoruz.

ASELSAN içi ve dışı mesleki eğitimlere ek olarak çalışanlarımızın Yüksek Lisans ve Doktora yapmaları destekliyoruz. Çalışanlarımız tez konularında ağırlıklı olarak ASELSAN’da çalışılan konular üzerine yoğunlaşıyorlar. Bu da bizim ASELSAN- Üniversite işbirliği politikamızı destekliyor ve çalışanlarımız pek çok üniversiteden öğretim elemanı ile ASELSAN çatısı altında iletişim kurup birlikte çalışma imkânı buluyor.

Eğitim alanında sadece çalışanlarımıza değil ülkemizin gelişiminde ve ilerlemesinde katma değer yaratan ve savunma sanayi faaliyet alanında araştırmalar yapan genç yeteneklere de destek oluyoruz. Örneğin geleceğin eğitmenlerini yetiştiren üniversitelerimizle işbirliği yapıyor ve akademisyen adaylarına burs imkânı sağlıyoruz.

Çalışanlarımızın başarısını desteklemek ve ASELSAN’a olan bağlılıklarını daha da artırmak amacıyla güçlü bir ücret politikamız ve yan haklar stratejimiz var. Bunun yanı sıra çalışma koşullarımızı ise çalışanlarımızın en mutlu olacağı şekilde dizayn etmeye çalışıyoruz. Esnek mesai uygulamamız ile özel yaşam- iş yaşamı dengesinin korunmasına özen gösteriyoruz.

Tüm bu adımları bir yatırım olarak görüyoruz. Bu yatırımın geri dönüşü ise bizi çok mutlu edecek şekilde sonuçlandı. Bloomberg Businessweek’in yapmış olduğu son araştırmaya göre ASELSAN en gözde şirketler sıralamasında 52. sıradan 11. sıraya yerleşti. Bu da ASELSAN markasının değerini ortaya koyuyor. 

  • ASELSAN İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi iş fırsatları, staj programları sunuyorsunuz?

Biz adaylarımıza henüz öğrenciyken ulaşmayı hedefliyoruz. Bu kapsamda tasarım mühendislerimizin büyük çoğunluğu kariyerlerine ASELSAN’da Aday Mühendis olarak başlıyorlar.

Aday Mühendislik sürecini, hem iş hem de okul hayatını bir arada yürütme konusunda deneyim kazanabilecekleri şekilde yapılandırdık. Böylece bu süre zarfında iş başı eğitim alıyor ve mezuniyetlerini takip eden işe alım aşamasından sonra ASELSAN’daki çalışma hayatına hızla adapte olabiliyorlar.

Yeni mezun adaylarımızı; program yönetimi, tasarım, üretim, kalite yönetimi, lojistik destek, satın alma, mali yönetim, pazar geliştirme ve yönetim destek alanlarında değerlendirebiliyoruz.

aselsan-insan-kaynaklari-mulakat-sorulari

Aselsan İnsan Kaynakları ve Mülakat Soruları

  • ASELSAN’ın Tersine Beyin Göçü’ne önem verdiğini biliyoruz. Bu konudaki çalışmalarınızdan bahseder misiniz?

Türkiye bulunan beyin gücünün daha da geliştirilip güçlendirilmesine ek olarak yurt dışında bulunan Türk beyin gücünün de tekrar ülkemize kazandırılması için çalışmalar yapıyoruz.

Özellikle yüksek lisans ve doktora derecesine sahip yurtdışındaki mühendislerin ASELSAN’da istihdam edilebilmelerini sağlamak amacıyla iki kez Amerika Birleşik Devletleri’nde bulunan Silikon Vadisi’ne gidilerek tanıtım çalışmaları yaptık.  Buna ek olarak, Stanford, Berkeley, Ohio State ve MIT Üniversitelerinde kariyer etkinlikleri düzenledik.

A.B.D.’de araştırmalarına devam etmekte olan öğretim görevlisi, doktora ve doktora sonrası eğitimlerine devam eden veya endüstride çalışan Türk bilim insanları ile iletişim halinde olabilmek için teknik yöneticilerimiz ABD’de düzenlenen TASSA (Turkish American Scientists and Scholars Association) ve TÜBİTAK toplantılarına katıldılar.

Bu çalışmalar neticesinde gururla söylüyorum ki Amerika’da çalışan 80’e yakın Türk mühendisini ASELSAN’a kazandırdık. 

  • ASELSAN işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? Kullandığınız özel testler var mı?

ASELSAN’da işe alım süreçlerini, başvuru formu üzerinden değerlendirme ve mülakat aşamalarının ötesinde adayları çok yönlü ele almayı amaçlayan bir sistem olarak yapılandırdık. Bu kapsamda adaylarımızı yetkinlik bazlı mülakatlarla yakından tanımaya çalışırken, kişilik envanterleri ile de bu yetkinliklerin temelini oluşturacak kişilik altyapısına sahip olup olmadıklarını değerlendirme fırsatı buluyoruz. Bu kapsamda 16 PF Kişilik Envanteri’ni kullanmaktayız. Teknik uzmanlık gerektiren konularda çalışması amaçlanan adaylarımıza genel yetenek, yabancı dil ve mesleki bilgi sınavları uyguluyoruz. 

  • “ASELSAN mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Masanın karşı tarafında oturanların yerine kendimizi koyduğumuzda aslında işe alım süreçlerinde bahsettiğimiz aşamalar ve ASELSAN markası ile karşı karşıya olmak iş deneyimi  ne olursa olsun adaylarımızı heyecanlandıran bir deneyim. Oysa biz tanışmak için çağırdığımız tüm adaylarımızı misafirlerimiz olarak görüyoruz. Mülakatlarımıza hep “Kendinizi nasıl hissediyorsunuz?” veya “Nasılsınız?” diye sorarak ve onları rahatlatmaya çalışarak başlıyoruz.

Ama tam bir ipucu verin derseniz sorguladığımız önemli başlıklardan birisi takım çalışması. ASELSAN bugün dev bir marka olmasını çalışanlarımızın başarılı bir takım üyesi olmasına ve yöneticilerimizin bu takımları başarıyla yönetmesine borçlu. Dolayısıyla mülakatlar sırasında adaylarımızın bu yönünü de detaylı olarak irdeliyoruz. 

  • ASELSAN’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

İş arayanlar, iş başvurusu yaparken dikkat edilecek konular hakkında internet ortamında pek çok öneriye rahatça ulaşabiliyorlar. Bunun ötesinde bir öneri isterseniz: adayın başvuru formunda kendini ve ASELSAN’ı iyi tanıdığını özgeçmiş formunda ve mülakat sırasında hissetmeye önem veriyoruz. Amacımız doğru pozisyona doğru potansiyeli yerleştirmek. Bu da ancak adayımızın kendini ve kariyer hedeflerini olabildiğince net olarak gözümüzde canlandırabildiğinde mümkün oluyor.

  • Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Özgeçmiş hazırlarken adayın hedefini ve yetkinliklerini doğru anlatması çok önemli. Bunun yanı sıra özgeçmiş önüne eklenen kapak sayfasının da önemli olduğuna inanıyorum. İşverene hitap şekli ve kendisini diğer adaylardan farklılaştıran noktaları başarıyla belirtmesi her işe alım ekibini etkiler diye düşünüyorum.

İşe alım uzmanları işlerinde son derece başarılı ve tecrübe sahibi. Bu nedenle gerçekleri yansıtmayan bir adayı kolayca tespit edebiliyorlar. Mülakatlar aşamasında adayların kendilerine güvenmelerini ve samimi olmalarını tavsiye ediyorum.

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Benim değil ama ekip arkadaşlarımın yaşadığı ilginç bir anımız var. Mülakatı son derece başarılı geçen bir adayımıza iş teklifi yaptık ve biz işe başlamasını beklerken bir telefon geldi. Arayan kişi bizim başarılı bulduğumuz aday ile kızının evlenmek istediğini ve bu adayın gerçekten ASELSAN’da çalışıp çalışmayacağını sordu. Bizde gönül rahatlığı ile kızını verebileceğini çünkü damat adayının artık ASELSAN’lı olduğunu söyledik 🙂

– – – –

ASELSAN İş İlanları ve Staj Başvurusu için hemen buraya tıklayınız.

is-basvurusu

Röportaj: İpekyol İnsan Kaynakları İşe Alım Müdürü İdil Altay ile İpekyol Mülakatlarını Konuştuk

İpekyol modern tasarımları ile uzun yıllardır kadınların beğenilerine seslenmeye devam ediyor. 130’ün üzerinde mağazasıyla hizmet vermeye devam eden İpekyol, Türk giyim sektörünün en büyük kurumlarından birisi.

Bu hafta İpekyol İnsan Kaynakları ekibinden İşe Alım Müdürü İdil Altay ile yaptığımız röportajı sizlerle paylaşıyoruz.

İdil Altay’a bizlere vakit ayırdığı ve sorularımızı cevapladığı için yeniden teşekkür ederiz.

İdil Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

1995 yılında Koçbank A.Ş. İnsan Kaynakları departmanında başlayan kariyerime  Ata Yatırım, Orion Investment gibi finans kuruluşlarında devam ettikten sonra  Perakende, Enerji ve İnşaat sektörleri gibi farklı sektörlerde de  İnsan Kaynaklarının tüm alanlarını deneyimleme fırsatı buldum.

Şuan da da bildiğiniz gibi İpekyol, Twist ve Machka markalarını bünyesinde bulunduran İpekyol Giyim San. Paz. Ve Tic. A.Ş. İnsan Kaynaklarında İşe Alım Müdürü olarak çalışmaktayım. 

 

İdil Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Aslında tamamen tesadüfi olarak gelişti. Bizim iş hayatına atıldığımız ilk yıllarda Bankacılık çok popülerdi, ben de o döneme uyup, bankaların sınavlarına katılmıştım. Girdiğim mülakatlardan biri olan Koçbank A.Ş.’de yapılan panel mülakatı sırasında İnsan Kaynakları Müdürünün beni kendi bölümü için beğenmesi ile birlikte İnsan Kaynakları kariyerime başlangıç yapmış oldum.

İnsan Kaynakları Uzmanı olarak ilk mülakatımı  Koçbank’ta kendi elemanımın seçimi aşamasında gerçekleştirdim. Kendi içimde oldukça heyecanlı idim ancak çok da belli etmedim sanırım. Bir akşam öncesinden mülakat sırasında yönelteceğim soruları hazırladığımı hatırlıyorum.

ipekyol-insan-kaynaklari

İdil Altay
İpekyol İnsan Kaynakları
İşe Alım Müdürü

İpekyol İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? Kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? 

İşe alım sürecimiz pozisyonlara göre değişebiliyor. Müdür ve üzeri kadrolarda İnsan Kaynakları öngörüşmesine ek olarak Kişilik Envanteri ve Genel Yetenek Testi uyguluyoruz.

Pozisyona bağlı olarak üçüncü aşama yetkinlik bazlı mülakat olabiliyor. Son aşama ise ilgili bölüm direktörü ile bire-bir mülakat aşaması. Tüm bu süreçlerde başarılı olan adayla ilgili referans kontrollerimizi tamamladıktan sonra yazılı iş teklifi veriyoruz.

Uzman ve altı pozisyonlarda ise İnsan Kaynakları öngörüşmesinden sonra ikinci aşama bölüm müdürü, üçüncü aşaması ise departman direktörü ile bire bir mülakat oluyor. Olumlu bulunan adayın referans kontrollerini de tamamladıktan sonra adaya yine yazılı iş teklifi veriyoruz.

İpekyol’da yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? 

Stajlarını şirketimizde tamamlayan adaylar uygun açık pozisyon olması halinde yapıyı ve işleyişi bildikleri için öncelikle istihdam edilirler. 

İnsan Kaynakları, Muhasebe, Tedarik Zinciri, Pazarlama, Bilgi İşlem vb. Departmanlarımızda zorunlu stajı olan öğrencilerimize staj imkanı sunuyoruz. 

ipekyol-is-ilanlari

“İpekyol mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz? 

Genel anlamda yetkinlik bazlı mülakat teknikleri kullanıyoruz ve bunları yukarıda bahsettiğim envanterlerle destekliyoruz. Örnek vermek gerekir ise,  organizasyonumuzda iç ve dış müşteri mutluluğu önemlidir ve bu hususu mülakatlarımızda mutlaka sorgularız. 

İpekyol İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara cv hazırlama ve mülakat konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Öncelikle özgeçmişlerini  eksiksiz, gerçek bilgileri içerecek ve ön plana çıkartmak istedikleri konuları vurgulayacak şekilde hazırlamalarını  tavsiye edebilirim.  Özellikle yeni mezun adaylar için staj bilgilerinin özgeçmişte yer alması çok önemli. 

Mülakat  esnasında  doğal ve rahat olmalarını tavsiye ederim. Biz görüşmelerimizde adayların kendilerini rahat hissetmeleri için mülakatı bir sohbet ortamı imiş gibi kurgularız. Bu adayların kendilerini daha rahat ifade etmelerini sağlamakta. 

İpekyol’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Perakende sektörü çok dinamik, keyifli ve çok hızlı büyüyen bir sektördür. İpekyol’da bu anlamda her yıl büyümekte, yeni pozisyonlar açılmakta ve içeride terfiler gerçekleşmektedir. Biz grup olarak hem konusunda uzman kişileri hem de potansiyel adayları bünyemize katarak uzun soluklu iş birlikteliği tercih etmekteyiz. 

Çalışanlarımızın kişisel gelişimleri ile birlikte profesyonel gelişimleri de bizim için önemlidir. 

Temelde bu bakış açısından hareketle kapımız İpekyol’da çalışmak isteyen herkese açık 🙂

Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Yakın zamanda hatırımda kalan bir mülakat anım olmadı ne yazık ki 🙂

– – – –

İpekyol İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –