Tag Archives: insan kaynakları uzmanı

Mülakat Sonucunu Almak İçin Kaç Gün Beklemeliyim?

Mülakat sonucunda ne olduğunu duymak için net bir süre ne yazık ki yok. Onlar ne zaman hazır olurlarsa… Bu süreç bazen bekleyen tarafın pes edip başka iş başvuruları yapması ile devam edebilir.

Cevabımız rahatsız edici… Ancak bu yazımızda şirketlerin neden mülakat sonrasında size geri dönmediklerini veya geri dönüş süresi içinde neler yaşandığını anlatmaya çalışacağız.

mulakat-sonucu-kac-gunde-ogrenilir

Mülakat Sonrası Geri Dönüş Kaç Günde Olur?

İlk olarak, işverenler onlarca (belki daha fazla) adayı değerlendirmektedir. Tüm o adaylar sizin gibi bir cevap bekliyorlar, en azından olumlu / olumsuz bir cevap. Ve sizi diğerlerinden ayırmaları için zamana ihtiyaçları var.

Perdenin Arkasında Gerçekte Neler Olup Bitiyor

İş görüşmesi sonrasında “Neden beni aramıyorlar?” diye yakınabilirsiniz. Ancak başvurduğunuz şirket büyük bir şirket ise adaylarını birçok farklı açıdan değerlendirebilirler. Yani iş görüşmesi yaptığınız şirketler, farklı şeylerle uğraşıyor olabilirler.

Biliyoruz ki onların ne düşündüklerini bilmek istiyorsunuz. Ve emin olun ki işverenler de birini hemen işe almak istiyor. Ama süreç uzun ve bu süreçte aşağıdakiler yaşanıyor:

  • İşveren / insan kaynakları hala iş görüşmesi yapmakla meşguller. Üstelik tüm bu görüşmeler ilk adımda gerçekleştirilen iş görüşmeleri…
  • Sürekli adaylara mülakat tarihi ayarlamakla meşguller. Bazı adaylar ile ilgili ciddi düşünüyorlar ve ikinci tur için görüşme tarihi ayarlama sürecindeler ve bazı görüşmelerde erteleniyor.
  • İnsan Kaynakları hatalı bilgilerden dolayı adaylara geri dönüş yapmıyor olabilir. İletişim bilgileriniz (e-mail gibi) yanlış olabilir.
  • Önemli bir projenin teslim tarihi yaklaştığından diğer işleri arka plana atmış, ertelemiş olabilirler.
  • Bazı şirketler bu işlerde iyi olmayabilir. Hatta profesyonel bir işe alım departmanları olsa dahi işe alım sürecini uzatıyor olabilirler.
  • İnsan Kaynakları departmanında çok katmanlı bir yapı bulunuyor olabilir. Yani sizin görüşmeniz farklı aşamalardan geçiyor olabilir.
  • Bazen başvurduğunuz iş / pozisyona olan ihtiyaç ortadan kalkmış olabilir. Bu yüzden işe alımı bir süreliğine ertelemiş veya iptal etmiş olabilirler. Nedeni ise bütçe, yönetimdeki değişiklik veya organizasyonun tekrar düzenlenmesi olabilir.
  • E-mailiniz spam kutusuna düşmüş olabilir. Şirketlerin adaylardan sürekli e-mail aldığını kabul edersek, sizin işverene attığınız e-mailin spam kutusuna düşmüş olması olasıdır.

Size Bu Süreçte Ne Yardımcı Olmaz?

  • Onları “sonucu açıklamayı ertelemekten ötürü” ayıplamak. Düş kırıklığınızdan dolayı haklı bir nedeniniz olsa dahi kötü durumunuzu başka şekilde onarmalısınız. Gecikmenin nedenlerini bilmeden, arka planda nelerin yaşandığından hiçbir zaman emin olamazsınız. Kendinizi acınası göstermeniz ve öyle hissetmeniz sizin zararınıza olur.
  • Gerçekten çalışmak istediğiniz yerden haber beklemek ve başka işler aramaya devam etmemek. Ne kadar mükemmel olursa olsun, o işe alınmayabilirsiniz. Ancak mutlaka başka bir iş bulmak zorundasınız. Bu farklı iş elbette yine sizin niteliklerinize yakın bir iş olmalı.
  • Geciken cevap üzerine çeşitli konuşmalarda yaptığınız iş görüşmesi sisteminin ne kadar kötü olduğundan bahsetmeniz, her konusu açıldığında o şirketi kötülemeniz potansiyel işvereninize karşı olan düşüncelerinizi ve hislerinizi zamanla değiştirecektir. Artık o şirketten olumlu yanıt alsanız dahi hisleriniz artık olumsuzlaşmıştır.
  • İşverenin sizin kurallarınızı takip etmesi için çabalamak anlamsızdır. Talep eden siz olmalısınız. Mülakat sonrası işverenden ses çıkmasını beklemeyin. Bazı şirketler sizden geri dönüş yapılana kadar bir cevap vermeyebilirler.
  • Bizi yukarıda yazdıklarımızdan dolayı ayıplamanın size bir yardımı olmayacaktır. Amacımız sizi süreç ile ilgili bilgilendirmek. Elbette tercih sizin ve önerdiğimiz yolu izleyip izlemeyeceğiniz veya ne kadar izleyeceğiniz size kalmıştır.

Size Bu Süreçte Ne Yardımcı Olur?

  • Sabırlı olmak ve en iyisini yaptığınızı düşünmek size iyi gelir. İş arama sürecinde kontrolünüz dışında gelişen işlerle kafanızı yormayın.
  • İşverene veya insan kaynaklarına kibar bir dille başvurunuzun ne aşamada olduğunu öğrenmek istediğinizi belirten bir e-mail atabilir veya onları arayabilirsiniz. Bu işe olan ilginizi de gösterir. Eğer olumsuz bir cevap alırsanız canınızı sıkmayın hatta size uygun başka pozisyonların olup olmadığını nazikçe sorun.
  • Sabır, hiçbir şey yapmadan o şirketten haber gelmesini beklemek demek değildir. 10-14 gün bekledikten sonra mülakat sonrası teşekkür mektubunuzu yollamalısınız. Teşekkür mektubunuzda, iş görüşmesinde şirketin olumlu tavrı için teşekkür ettikten sonra, iş görüşmenizin ne aşamada olduğunu kibarca sorabilirsiniz. Ancak sakın abartmayın. İş görüşmesi sonrası işveren ile kurduğunuz ilk iletişimde kötü bir izlenim vermeyin.
  • İş görüşmesinde değindiğiniz ancak açıklama gereği hissettiğiniz veya onların işine yarayacak dikkatlerini çekecek yeni bir başarınız olduysa, tüm bunları içeren hem de başvurunuzu hatırlatıcı kibar bir mesaj / e-mail atmanızda fayda var. Ancak işverenler yine belli bir süre size geri dönüş yapmayabilirler. Eğer ilk görüşmenizin işveren üzerindeki etkisi olumlu ise bir sorun yok. Ancak olumsuz ise işverenin geri dönüş yapmaması olasıdır.
  • Bekleme sürecinizde boş durmayıp, iş başvuru yaptığınız şirket ile bağlantısı olan kişi veya gruplarla iletişime geçmeye çalışmalısınız.
  • Büyük bir kararlılıkla iş aramaya devam etmelisiniz. Bu en mantıklı, akıllıca iş olacaktır. Bekleme süreci, beklentilerinizi arttırdığı takdirde ve olumsuz bir yanıt aldığınızda tüm motivasyonunuzun yerle bir olması olasıdır. Bu yüzden beklentinizi belli seviyede tutun ve size uygun başka işler aramaya devam edin. Hatta size en uygun işi bulana kadar iş aramayı asla durdurmayın.
  • Boş zamanlarınızı da değerlendirin. Gönüllü işler yapabilir, yoga, koşu, yürüyüş gibi sizi rahatlatırken odaklanma gücünüzü yükseltecek sporlar yapabilirsiniz. Mülakat sonrası hayatınız devam ediyor.

Umarız, mülakat sonucunu bekleme süreniz kısa olur ve en kısa sürede istediğiniz işe kavuşursunuz.  

İnsan Kaynakları Uzmanlarının Her Mülakatta Dikkat Ettikleri 3 Ayrıntı

Özgeçmişiniz muhteşem. Önyazınız da harika. İş görüşmesi için sizi davet ettiler. Mülakata gitmeden yapmanız gerekenlere bir göz attınız. “Asansör Konuşması” taktiğine karşı gerekli önlemleri aldınız ve alıştırmalarınızı da yaptınız. Ve artık mülakat için hazır olduğunuzu düşünüyorsunuz.

İş görüşmesine gitmeden önce yapılması gerekenler listenizdeki bu büyük işleri bitirdiniz. Ancak acele etmeyin. İşverenler ve insan kaynakları uzmanları mülakat sırasında her şeyinize dikkat ederler. Bir kelimeden tutun da, ayakkabılarınıza kadar.

Açıkçası mülakat yapan kişinin tam olarak neye dikkat edeceğini kesin olarak kestiremezsiniz. Ancak “küçük” birer ayrıntı gibi gözüken, ama aslında işverenlerin gözünde sizin niteliklerinizden bile daha büyük öneme sahip bazı noktalar vardır ve bu yazımızda bunlardan bahsedeceğiz.

İşte her mülakat sırasında İK Uzmanlarının dikkat ettiği 3 önemli nokta!

insan-kaynaklari-uzmanlari-mulakatta-neye-dikkat-eder

İK Uzmanları Mülakatta Nelere Dikkat Ederler?

  • Görünüş (Saçınızdan tırnağınıza kadar)

Elbette iş görüşmesine giderken görünüşünüze dikkat ediyorsunuz. Ancak burada, biraz daha fazlasından bahsediyoruz.

Eğer sakal tıraşı olmanız gerekiyorsa olun. Tırnaklarınızın bakıma ihtiyacı varsa yapın. Tırnaklarınız uzun olmasın. Saçınız ne abartılı ne de özensiz olmalı. Ayakkabınız mutlaka temiz olmalı. Belki işveren bunlara dikkat etmez diye düşünüyorsunuz ancak yanılıyorsunuz. İşverenler veya insan kaynakları uzmanlarının gözünde bu detaylar, sizin iş konusundaki deneyimleriniz ve nitelikleriniz kadar önemli. Çünkü düzgün ve temiz bir görüntü vermek, profesyonelliğinizin göstergesi. Sizi profesyonel olmayan biriymiş gibi gösterecek tüm yanlışlarınızı düzeltin ve mülakata bu şekilde katılın.

  • “Ee.. ee…..” Kaçının

“E….” lemek günlük konuşmalarımızda vb. çoğunlukla yaptığımız bir şeydir. Ne kadar fazla “e…”lediğimizi bazen farketmeyiz. Ancak iş görüşmeleri için her zaman söylediğimiz şey şu ki “e….”lemeyin. Veya “e….”lemelerinizi kontrol altına alın.

İş görüşmesinde çok fazla “e…”lemek ya da duraksamak, bizim hazırlıksız ve gergin olduğumuzun olduğumuzun göstergesidir. Bunu engellemek için neler yapmalıyız peki? Öncelikle “ee…”lediğimiz zamanlara odaklanarak işe başlayabiliriz. Ne kadar çok “ee…”lediğimizin farkına varmalıyız. Sonra neden “ee…”lediğimizin farkına varmalıyız. Örneğin çoğumuz konuşmamız sırasındaki sessizlikleri doldurmak için “ee…”leriz veya doğru kelimeyi ararken “ee…”leriz vb.

Yapmamız gereken sessizlikten korkmamak. Sessizlik “e…”lemekten iyidir. Eğer doğru kelimeyi bulmak için “e…”liyorsanız, “e…”lemek yerine “Düşünmeme izin verin.” veya “Güzel bir soru.” gibi cümleler kullanarak zaman kazanmaya çalışın.

  • Mülakat Sırasında Not Almak

İş görüşmesinde not almak işverene veya insan kaynakları uzmanına işe olan ilginizi göstermenin en güzel yoludur. Ayrıca hem konuşmayı takip edip hem de not almanız hanenize artı bir puan ekler. Sonuçta bu bir profesyonel ahlaktır.

Not aldığınız araç gerecin cinsi markası vb. pek önemli değildir. Önemli olan özenli gözüküp gözükmemeleri. Yanınızda ve hazırda mutlaka kaleminiz ve güzel bir not defteriniz olsun. İş görüşmesi sırasında kalem-kağıt aramayın. Aldığınız notlar elbette önemlidir ancak işveren veya insan kaynakları uzmanlarının sizin yazdıklarınıza göz atacaklarını sanmıyoruz. Siz yine de yazdıklarınıza dikkat edin.

Mülakata gitmeden önce yapılacaklar listenizde zaten bunlar da yer almaktaydı ancak üzerine detaylıca düşünmemiştiniz. Umarız yazımız daha detaylı düşünmenizi sağlamıştır. Küçük detaylar olarak gördüğünüz ancak gerçekte özellikle karar aşamasında belirleyici rol oynayabilecek bu noktalara mülakat sırasında mutlaka dikkat edin.

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur?

Şirketlerde vb. kurumlarda işe alınanları, sayılarını, niteliklerini vb. ayarlayan, ileriye dönük planlar yapan, çalışanlarını motive edici ve performans arttırıcı uygulamaları planlayan, yapan kişiler olarak İK Uzmanları önemli bir sorumluluğu üzerlerine almaları gerekir. Popüler bir meslek olmasının yanında eğer bu mesleği seçmek istiyorsanız daha sağlam nedenlerinizin olması gerekmektedir. Çünkü insan ilişkilerini ayarlamak oldukça zordur. Yeri geldiğinde işten çıkarma durumunda kalınabilir ki bu açıdan da karar verme süreci oldukça zor geçecektir. Uzun saatler özveri ile çalışmaya gönüllü olmadan bu işe adım atmamanızı tavsiye ederiz.

insan-kaynaklari-uzmani-nasil-olunur

İnsan Kaynakları Uzmanı Kimdir?

İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları planlayan, koordine ve kontrol eden kişidir.

Eğer insan kaynakları uzmanı olmak istiyorsanız, normalin üzerinde genel yeteneğe, düşüncelerini sözlü ifade edebilme gücüne sahip olmalısınız. Ayrıca bir işi planlayabilen ve uygulayabilen, analitik düşünebilen, başkalarını etkileyebilen, yönlendirebilen ve ikna edebilen, sosyal bilimlere ilgi duyan, insanlarla iyi iletişim kurabilen, yabancı dil bilen ve kullanabilen, ekip çalışmalarına yatkın, bilgisini paylaşabilen, çabuk ve doğru karar verebilen, insanlarla empati kurabilen … ve daha birçok niteliğe sahip olmalısınız. Çünkü işiniz “insan” olunca çok yönlü yeneteklerinizin olmasının gerekliliği oldukça normaldir. Eğer tüm bu niteliklere sahipseniz İK Uzmanı olmak adına kararınızı verebilirsiniz.

İnsan Kaynakları Uzmanı Olmak için Hangi Okuldan Mezun Olmalısınız?

Doğrudan “İnsan Kaynakları Uzmanı” ünvanı alabileceğiniz bir lisans programı yoktur. Ancak işletme, iktisat, kamu yönetimi, psikoloji, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri rehberlik ve psikolojik danışma, halkla ilişkiler ve iletişim bölümlerinden mezun olduğunuzda insan kaynakları alanında çalışabilirsiniz. Ancak yöneticilik veya uzmanlık alanlarına yükselebilmek için bir diplomadan daha fazlasına ihtiyacınız olacaktır.

Meslek ile doğrudan ilgili yüksek lisans programları mevcuttur. Çeşitli üniversitelerde bu alanda yüksek lisans yapabilir  ve sertifika programlarına katılabilirsiniz.

Nasıl İnsan Kaynakları Uzmanı Olunur?

Kısacası; 4 yıllık işletme, iktisat, kamu yönetimi, psikoloji, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, rehberlik ve psikolojik danışma, halkla ilişkiler ve iletişim gibi bölümlerden birini bitirdikten sonra, iki yıllık insan kaynakları uzmanlığı alanında veya bu alana yakın yüksek lisans programlarından birine girmelisiniz ve başarı ile mezun olmalısınız. Ülkemizde önemli üniversitelerin ilgili sertifika programlarına da katılabilirsiniz. Tüm bunlardan sonra artık İnsan Kaynakları Uzmanı olmuş olursunuz.

Bundan sonra iş bulma süreciniz başlayacaktır.  Daha çok özel sektöre yönelik iş avantajları mevcuttur. Eğitim aşaması boyunca kendinizi ne kadar geliştirdiyseniz iş bulmanız da o kadar kolaylaşacaktır. Kolay gelsin. 

Mülakatta Ücret Artık Tabu Değil

İş görüşmelerinde ne istediğini çok rahat bir şekilde dile getiren Y kuşağı gençlerin de etkisiyle ücret konusu tabu olmaktan çıktı. İnsan kaynakları yönetici ve uzmanları, ilk görüşmede kendilerine bu sorunun yöneltilmesini artık yadırgamıyor. İş arayan adaylar, başvurdukları işle ilgili ücret ve yan hakları bir an önce öğrenmek istiyor.  

is-gorusmesinde-maas-ucret

İş görüşmesine gideceklere asla ücret konusunu açmaması öğütlenen dönemler geride kaldı. Gençler daha ilk iş görüşmesinde, başvurduğu işle ilgili ücreti öğrenmek istiyor. Yenibiris.com, iş arayanlar ve insan kaynakları (İK) profesyonelleri arasında ayrı ayrı yaptığı anketlerle ücret konusunu araştırdı. Buna göre iş arayan kişilerin yarıya yakını görüşmede ücret konusunu mutlaka soruyor. Karşılığında ücret adaya söylenmese de şirketin sunacağı yan faydalar anlatılıyor. E-posta yoluyla yapılan ve 590 İK uzman ve yöneticisinin katıldığı diğer ankete göre ise İK’cılar da ücret beklentilerini genellikle ilk iş görüşmesinde adaya soruyor. 

İK Danışmanı ve Yetenekvekariyer.com Blogger’ı Cengiz Çatalkaya, sosyal medya ile birlikte hızla yayılan şeffaflığa vurgu yaparak Y kuşağı adayların şeffaf ve net şirketler istediğini hatırlatıyor. Çatalkaya, kendine güvenen şirketlerin ücret konusunda şeffaf olduğunu ve adayın ücret sormasını çok normal karşıladıklarını hatta aday sormuyorsa ilk görüşmede bunu kesinlikle adaya söylediklerini belirtiyor. “Ücret konusu son zamanlarda sadece Y kuşağı için değil X kuşağı için de tabu olmaktan çıktı” diyen NBS İnsan Kaynakları Proje Müdürü Gülşah Yanar da, yaptıkları görüşmelerde Y kuşağı gençlerin ücreti çok daha rahat konuşabildiğini, kurumun kendisine kısa ve orta vadede kariyer anlamında ne katabileceğini açıkça öğrenmek istediğini söylüyor. Konunun ne zaman açılacağı ile ilgili olarak ise her iki uzman da adaylara görüşmenin bitmesini beklemeyi öneriyor. 

Ücret beklentileri yüksek

Adayların rahatça dile getirdiği ücret beklentileri ise makul bulunmuyor. Ankete katılan İK’cıların yarıdan fazlası, beklentilerin çok yüksek olduğunu, bunu olumsuz karşıladıklarını ifade etmiş. NBS Proje Müdürü Gülşah Yanar, “Adayın beklentisini yüksek belirtmesi eleme sebebi olurken, düşük söylemesi genelde bir eleme sebebi olmamakta. Firmanın ücret skalasının ortalama yüzde 25 ve üzerinde bir beklenti adayın elenmesine sebep olabiliyor” diyor. Yanar, bununla beraber şirketlerin adayın yetkinlikleri ve deneyimi ile orantılı olarak ücretlerini; adayların da çalışma koşulları, firmanın prestiji, marka bilinirliği, kariyer imkanları ile orantılı olarak beklentilerini esnetebildiğini söylüyor.

Önceliğinin maaş olmadığını hissettirmeli  

Adayın işine göre ücret istemesinin aynı zamanda, iş hakkındaki bilgisini de gösterdiğini ve mülakatta artı puan olduğunu dile getiren Cengiz Çatalkaya, ayrıca “Kurumsal firmaların pozisyonlar için kendilerine has ücret bant aralıkları vardır ve bu aralıklar adaya göre değil pozisyona göre belirlenmiştir” diyerek firmaya göre çok yüksek olan ücret beklentilerinin bu sebepten ötürü olumsuz sonuca yol açabileceğini belirtiyor. Ne kadar ücret talep edileceği konusunda ise kişinin son aldığı ücret, yan haklar, yaşam standardı, yeni görevinde alacağı sorumluluk ve işinin sektördeki ortalamasının gözönünde bulundurulması öneriliyor.

Yenibiris.com’un anketine katılan İK’cılar, iş arayan kişilere ücret konusunda şu önerilerde bulunuyor: 

-Özgeçmişin ücret beklentisi kısmına en az ve en yüksek ücret talepleri yazılmalı.
-Maaşın öncelikli kriter olmadığını hissettirmeli, şirketin teklifini beklemeli.
-Yeni mezun adayların ücret odaklı olmaması gerektiğini düşünüyorum.
-Konuyu görüşmenin akışına bıraksınlar.
-Sektör-Pozisyon-Yetkinliklere göre gerçekçi talepler sunmalılar.
-Ücreti İK’nın açıklamasını beklemelerini öneririm.
-Talep yerine eski işyerinde ne kadar aldığını söylemesi yeterli.
-Kişi sosyal haklarını da sormalı.
-Ücret konusundan önce işle ilgili detayları öğrensinler.
-Çevrelerinden, sektördeki maaşlarla ilgili bilgi almaya çalışsınlar.
-Net olsunlar.
-Önce iş konusunda deneyim sahibi olsunlar.
-Eğer ilk iş deneyimi olacaksa beklentilerini çok yüksek tutmamalılar.
-Emeklerine biçtikleri fiyatın arkasında dursunlar. 
-Pozisyonun ücretini az çok bilmesini bekliyoruz.
-Yaptıkları işe göre ücret talep etmeliler.
-Konunun önce İK tarafından açılmasını beklesinler.
-Kendi bilgi ve birikiminden eminseler net bir ücret söylesinler ve bundan vazgeçmesinler.  
-Sorulduğunda, ücretle birlikte yol+yemek vs diğer beklentilerini de söylesinler.
-Ücret aralığını (1000-2000 TL gibi) çok geniş tutmasınlar.
-İşin tanımını ve çalışma koşullarını anladıktan sonra beklentisini söylesin ve esneme payı bıraksın.
 

Başvurulan işin ücreti adayın niteliğine göre değişiyor mu?
Evet, değişebiliyor                         % 51
Bazen değişebiliyor                       % 26
Değişmiyor, belirlenen ne ise o   % 23

 
Ankete katılan İK çalışanı sayısı: 590  

Röportaj: Rena İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketinin Kurucusu Berna Gün

İnsan Kaynakları profesyonellerinin görüşlerini yer verdiğimiz İK Röportajları bölümümüzde bu haftaki konuğumuz Rena İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketinin kurucusu Berna Gün konuğumuz.

Berna Gün ile hem Rena’nın çalışma alanlarını hem de iş görüşmesi sürecinde olan adaylara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Berna Hanım’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Berna Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Profesyonel hayatıma 1996 yılında da Koç Grubu bünyesinde başladım. Çalışma hayatına atılınca empati kurabilme, iyi gözlem yapabilme gibi kişisel özelliklerimin insan kaynakları alanında çalışmama uygun olduğunu gördüm. İnsan kaynakları alanındaki ilk görevime Gantek Teknoloji Grubunda başladım. Firmanın ilk İnsan Kaynakları sorumlusu olarak departmanı kurup firmanın iş süreçlerine entegre etmek gibi önemli misyonlar üstlendim. Yaklaşık 5 yıl boyunca görev yaptığım Gantek’ten ayrılırken geride oturmuş bir yapılanma bıraktım. Gantek Teknoloji benim için farklı konuları tecrübe ettiğim bir okul gibi oldu. Diğer yandan bilgi ve iletişim sektöründe ciddi bir deneyim elde etme şansını verdi. Sonrasında 3 yıl kadar yurt dışına kaldım. Türkiye’ye döndüğümde İnsan Kaynakları alanında, danışmanlık tarafını deneyimlemek istiyordum ve Monad Danışmanlık ta yine IT projelerinden sorumlu danışman olarak çalıştım. Oradan GittiGidiyor’a, İnsan Kaynakları Müdürü olarak geçtim ve sonrasında kendi İnsan Kaynakları Danışmanlık firmamı kurana kadar çok sayıda yazılım firmasına danışmanlık yaptım ve kendi danışmanlık firmamı kurdum. Halen RenaHr İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketinde, müşterilerimize seçme yerleştirme, organizasyonel gelişim ve koçluk hizmetleri ile danışmanlık yapıyorum. 

rena-insan-kaynaklari

Berna Gün

  • Berna Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Aslında İnsan Kaynakları alanı her zaman ilgimi çekerdi ve kendimle çok fazla özleştiriyordum. Gantek Teknoloji de işe başladığımda bir İnsan Kaynakları bölümü yoktu. O dönem Amerika’dan yeni dönmüştüm ve tüm İK ilanlarına başvuruda bulunuyordum. Gantek CEO’su Ahmet Şefik Öngün, kendine farklı konularda yardımcı olabilecek bir yönetici asistanı arıyordu. Gantek ekibi hızla büyüyordu. Sayın Öngün’e insan kaynakları, pazarlama iletişimi, halkla ilişkiler gibi farklı konularda yardımcı olabileceğimi öngörebildim. Ahmet Öngün gibi sektörün önemli yöneticilerinden birine bu kadar yakın çalışmak çok değerli bir tecrübeydi. Kendisinden çok şey öğrendim. Kısa sürede İnsan Kaynakları alanına olan merakım ve bu konuda inisiyatif alarak yaptığım çalışmalar takdir gördü. Özlük dosyalarının oluşturulması, iş tanımlarının hazırlanması, performans değerlendirme üzerine alternatifler çalışmalar gibi aksiyonlarım şirketin yönetimini benim insan kaynaklarının sorumluluğunu alabileceğim yönünde ikna etti.  İlk mulakatımı hatırlayamadım.

  • Rena Danışmanlık olarak özellikle ağırlık verdiğiniz sektörler veya pozisyonlar var mı? İşe alım süreçlerinizde nasıl ilerliyor?

Biz özellikle IT ve Telekomünikasyon rollerine odaklı çalışan butik bir danışmanlık şirketiyiz. Veritabanımız bu anlamda oldukça geniş. Farklı rollere oldukça hakim bir ekibimiz var. Kendi içimizde bilişim sektöründe 10 -15 yıl arası deneyimli uzman takım arkadaşlarım var. Bu sebeple ağırlıklı mühendislik veya teknik rollerde çalışıyoruz ayrıca tüm sektörlerin teknik istihdam ihtiyacına destek olurken, diğer gelen rollere de zaman ayırmaya özen gösteriyoruz. 

İşe alım süreçlerimiz, etik değerlere odaklı, gizlilik kurallarına uygun, aslında birkaç aşamalı bir süreç dahilinde gerçekleşiyor. Önce arastırma (research) ve telefon mülakatları ile başlıyoruz. Bir sonraki adım birebir görüşmeler ve gerekli olan rollerde teknik analizler, test süreçlerimiz ve referans araştırmalarımız gibi devam ediyor. Sonrasında geri bildirimler ve raporlamalar yapıyoruz.

  • Size göre, danışmanlık şirketlerinden hizmet alan kurumların en büyük ve en öncelikli beklentileri nelerdir? İnsan Kaynakları danışmanlık hizmeti almanın şirketlere sağladığı faydalardan bahsedebilir misiniz? 

Bence en önemli beklentiler; karşılıklı güven, hızlı ve efektif çalışma ve işin iyi analiz edilip doğru çözümler üretilerek, doğru niteliklerde adayların seçimi. Konuyu seçme yerleştirme danışmanlığı olarak değerlendirirsek; en önce yöneticilere zamandan büyük tasarruf sağlıyoruz. İnsan Kaynakları Departmanlarının oldukça geniş kapsamlı sorumlulukları var ve gündem her an değişebilir. Dolayısı ile işe alım gibi oldukça emek isteyen işlere yeteri kadar zaman ayırmak mümkün olamıyor. Diğer yandan insan kaynağı bir şirket için en önemli kaynak. Interpro tarafından yapılan bir araştırmaya göre; Bilişim Şirketleri CEO ve Genel Müdürleri’nin en önemli sorunlarının başında, yüzde 67,8’lik oran ile nitelikli insan kaynağı sıkıntısı geliyor. Aslında doğru İnsan Kaynakları seçimleri yapılmazsa şirketler için ciddi kayıplar olabiliyor. 

İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketleri gibi bağımsız oluşumlar, hem alternatif kaynaklara ulaşmada  hem de tarafsız değerlendirme aşamasında fayda sağlamaktadır. Bağımsız bir kanal olarak headhunting gibi yöntemlere çalıştığımız için, firmaların ulaşabileceğinden daha fazla adaya erişebilmekte ve böylelikle geniş seçme havuzları yaratmaktayız.

ik-danismanlik-sirketleri

  • İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen ve kariyerini Rena Danışmanlık gibi İnsan Kaynakları danışmanlık şirketlerinde sürdürmek isteyen kişilere ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz?

Sevmeden yaptığınız hiçbir işte mutlu olamazsınız. Mutlu çalışamadığınız zamansa maalesef başarı şansınız çok azalır. Bizim işimiz de diğer tüm mesleklerde olduğu gibi, sevilmezse yapılması zor bir meslektir. Genç arkadaşlara işlerini aşk ile yapmalarını ve çok çalışmalarını tavsiye ederim. Çünkü İnsan Kaynakları Danışmanlığı, rekabetin baskın olduğu bir alandır. Sürekli olarak öğrenmek ve kendilerini geliştirmek için, yılmadan yorulmadan yaptıkları işe muhakkak saygı duyarak çalışmalarını tavsiye ederim.

  • Bir danışman olarak yaptığınız mülakatları göz önünde bulundurursak, mülakatlarda adayların ne gibi hatalar yaptığını söyleyebilirsiniz?

Adayların mülakatlara hazırlıksız gitmeleri çok dikkatimi çekiyor. Birçok aday görüşmeye gideceği firma veya görüşmeci hakkında bilgi edinmeyi ihmal ediyor. Aslında bu küçük nokta firmaların değerlendirmesinde oldukça önemli bir kriter olabiliyor.

  • İleriki dönemlerde İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişiklikler olacak? Esnek çalışma saatleri, iş & yaşam dengesi sürekli gündemde. İleride bizi nasıl İK uygulamaları bekliyor sizce?

Bence işe alımlarda dış kaynak kullanımı giderek artacak. İK birimlerinin zaman, iş gücü planlamasına bakıldığında özellikle işe alımlarda bizler gibi uzmanlaşmış danışmanlara daha fazla ihtiyaç duyacaklarını öngörüyoruz. Çalışan yönelimlerine bakarsak, özellikle yeni nesil çalışanlar, esnek saatlerde çalışma sistemi ile daha fazla motive oluyorlar. Günümüz koşulları, trafik, aile düzeni gibi etkenler göz önünde bulundurulduğunda başta esnek çalışma saatleri, performans değerleme yöntemleri, ödül ve takdir sistemleri ve sadakati arttıracak bazı çalışmalara yer verilmesi giderek daha fazla önem arz edecek gibi  görünüyor. 

  • Rena Danışmanlık İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Adaylar, görüşmelere zamanında gitmeli ve hazırlıklı olmalılar. Zira bu davranışlar, iş ahlakı ve isteklilik konusunda iyi bir izlenim bırakmalarını sağlayacak önemli unsurlar. Mülakatlarda kısa, net ve kesinlikle doğru bilgiler vermeliler. Bence kendilerinin farkında olmaları ve kendilerini en iyi şekilde ifade edebilmeleri, mülakatlarda geçirdikleri zamanın  gelecek kariyer planları için ilk ve en önemli adımlardan biri olduğunu unutmamaları gerekir.  

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Son 15 yılını aday mülakatlarıyla geçirmiş deneyimli bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak bir çok anım var elbette. Ancak aklıma gelen enteresan görüşmelerimden birini paylaşmak isterim. Henüz 20’li  yaşlarda iken, büyük bir firmaya iş görüşmesine davet edilmiştim. Tecrübesiz bir şekilde yakalandığım stres mülakatında çok zorlanmış ve kendimi sudan çıkmış balık gibi hissetmiştim. Yıllar sonra, bu defa benim görüşmeci koltuğunda oturduğum ikinci bir mülakat gerçekleşti. Bu kez, o stres mülakatını gerçekleştiren kıymetli İK Yöneticisi karşımda aday rolündeydi. Onca zamana rağmen beni hatırlayan değerli yönetici, ürkek ama inatçı kimliğimle beni tanımasının hiç de zor olmadığını söyleyince, keyifle sohbet ettik.  Daha önceki mülakatımızı yıllar sonra anımsamak ve şahsıma ait isabetli yorumları bir meslektaş olarak bu platformda yeniden konuşabilmek unutulmaz tatlı bir hatıra oldu benim için.

Röportaj: Kariyer.net İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer

Türkiye’nin iş ve kariyer portalı Kariyer.net, kurulduğu günden bu yana alanındaki liderliğini sürdürüyor. İş aramak için sıkça ziyaret ettiğimiz Kariyer.net’in İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer’e hem bir şirket olarak Kariyer.net’i hem de mülakat süreçlerini sorduk.

Kariyer.net İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer‘e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Eda Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

2000 yılında Marmara Üniversitesi Fransızca Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi bölümünden mezun oldum. İş hayatına Prometheus Danışmanlık firmasında adım attım. 2002 – 2007 yılları arasında Borusan Grubu’nda, 2007 – 2012 yılları arasında Toksöz Grup’a bağlı Sanovel ve Sagra şirketlerinin insan kaynakları yöneticiliği görevlerinde bulundum. 2012 yılından beri Kariyer.net’te İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapıyorum. 

kariyernet-insan-kaynaklari

Eda Özer
Kariyer.net İK Direktörü

  • Eda Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Üniversitenin son senesinde Henkel İnsan Kaynakları’nda staj yapmıştım. Burada yaşadığım deneyimin bu kararı almamda etkisi büyüktür. İlk mülakatımı deneyimli bir danışmanın o gün işe gelememesi sebebi ile orta düzey bir yönetici ile yapmıştım; çok zorlayıcı ama bir yandan da geliştirici bir deneyim olmuştu.

  • Türkiye’de iş arama portalı dendiğinde akla ilk gelen şirket Kariyer.net. Kariyer.net’i dışarıdan takip eden ve merak eden kişiler için size sormak isteriz: “Kariyer.net nasıl bir şirket?” Neler söylemek istersiniz? 

Teknoloji ve İnsan Kaynakları iş dünyasının en genç sektörlerinden. Son yıllarda ortaya çıkan ve hala evrimleşen, oldukça heyecanlı ve dinamik alanlar olduğu için gençlerin ilgisini çekiyor. İnsan Kaynakları ve teknolojiyi birleştiren sektörünün ilk ve lider dijital platformu Kariyer.net olarak biz de çok genç, dinamik bir ekibiz ve yöneticilerimizin yaş ortalaması oldukça genç. Genç bir çalışan profiline sahip olmamız da İK uygulamalarımıza yön veriyor. Çok çalışmak ve çok eğlenmek, kurum kültürümüzün önemli bir parçası. Diğer yandan geleceğin profesyonellerine ve yönetici adaylarına kariyer yolculuklarında rehber olmayı hedefliyoruz. Aramıza katılan arkadaşlarımızın kendi kariyer yollarında ilerlemeleri için onları teşvik ediyor, temel yetkinlikler ve uzmanlık alanlarında eğitimler düzenliyor; kendi alanlarında en iyisi olmaları için destekliyoruz. Çalışanlarımızın kendilerini gerçekten değerli hissettikleri, etkin bir biçimde geliştikleri ve tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri bir çalışma ortamı sunuyoruz.

  • Farklı sektörlerde hizmet veren güçlü markalarda İnsan Kaynakları alanında çalışmalarınızı yürüttünüz. Sektöre göre İK uygulamalarının daha farklı olduğu noktalar var mı?

Her sektörün ve her şirketin kendine özel dinamikleri bulunuyor. Temel İnsan Kaynakları fonksiyonları aynı olsa da kurumların kendi kültürlerine bu fonksiyonları adapte etmeleri başarı için kaçınılmazdır. Dünyadaki en başarılı İK yönetimi uygulaması da olsa eğer kurumun temel kültürüne uyarlanamıyorsa, çalışanlar tarafından sindirilmesi sağlanamıyorsa burada başarıdan söz edilemez. İnsan Kaynakları bulunduğu sektörün dinamiklerini, bu sektörde kendi kurumunun yerini ve rekabet koşullarını çok iyi analiz edebilmeli ve çalışmalarını tüm bu parametrelere uygun olarak planlamalıdır. Verimlilik ve yüksek performans için bazı uygulamalara aşamalı olarak geçilmelidir. Zira her İK sisteminin başarısı, sistemin çalışanlar tarafından ne kadar sahiplenildiği ve performansa ne kadar aktarılabildiği ile doğru orantılıdır.

  • Kariyer.net İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçleriniz nasıl ilerliyor? Uyguladığınız özel test ya da envanterler var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

İşe alımlarımızda vazgeçilmez kaynağımız tabii ki Kariyer.net. Arayışımıza Kariyer.net’te yayınladığımız ilanlarla başlıyoruz. Hem bu ilana başvuran kişiler hem de aday veritabanından yaptığımız araştırmalar sonucundaki uygun adaylardan bir havuz oluşturuyoruz. Bu havuzdaki adaylarla 2 aşamalı birebir mülakat süreçlerini başlatıyoruz. Birebir mülakatlarla birlikte bazı pozisyonlar için role-play de uygulayabiliyoruz. Görüşmede İK olarak yetkinlikler ve kurumsal yapıya uygunluk konusunda değerlendirme yaparken ilgili yönetici ise kişinin pozisyonun gerektirdiği teknik ve davranışsal yetkinliklerini analiz ediyor. En son aşamada, teklif sürecine geçmeden önce alınan kararı desteklemesi amacıyla DISC kişilik envanterini uyguluyoruz.

  • Kariyer.net bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Staj imkanlarınızda merak ettiğimiz bir diğer konu. 

Özellikle satış ve bilgi teknolojileri ekiplerimizde yetiştirilmek üzere yeni mezun istihdamı sağlamaktayız. Bu çalışanlarımız detaylı bir oryantasyon sonrasında işe başlamakta ve sonrasında devam eden yenileme eğitimleriyle öğrendiklerini pekiştirme imkanı bulmaktadır.  Staj, hem işveren hem de aday için çok önemli bir deneyim. Artık stajın fotokopi çekmekten ibaret olduğu dönem bitti. Genç ve dinamik bir ekip olarak stajyerlerimizi potansiyel çalışan gözüyle bakıyoruz. Finans, insan kaynakları, pazarlama ve bilgi teknolojileri ekiplerimizde staj imkanı sunmaktayız. Kadrodaki pozisyon açığımıza göre zaman zaman stajyerlerimizi öncelikli olarak değerlendirip bünyemize dahil edebiliyoruz.

  • “Kariyer.net mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Her Kariyer.net çalışanının taşıması gerektiğini düşündüğümüz yetkinliklerimiz var. Mülakatlarımızda özellikle bu yetkinlikleri sorguluyoruz; örneğin sorumluluk sahibi olmak, sağlıklı ve sürekli iletişim kurmak, cesur ve kararlı olmak gibi…

kariyernet-mulakat

  • İnternet sektörü oldukça genç bir yaş ortalamasına sahip. Sizde de durum böyle mi? Y kuşağına özel olarak yaptığınız bir çalışma ya da İnsan Kaynakları uygulaması var mı?

Evet, yaş ortalamamız 29. Genç bir ekibe sahip olduğumuz için eğlence, hayatımızda önemli bir yere sahip. Öğle aralarında dinlenmek için playstation, langırt ve masa tenisi oynuyoruz. Çalışanlarımız tarafından en çok ilgi gören uygulamamız ise doğum günlerinde 1 günlük izin kullanabiliyor olmaları. Bunlara ilaveten, departmanlarımızın motivasyon bütçeleri bulunuyor; bu bütçeleri kendi belirledikleri şekilde kullanabiliyorlar. Gönüllü çalışanlardan oluşan iç iletişim ve etkinlik ekibimiz şirket toplantılarımızın konseptini belirleyip organizasyonu gerçekleştirmekle kalmıyor, yıl içinde her türlü eğlence ve motivasyon fırsatını da ofise taşıyorlar. Sürpriz kahve baskınları, simit molaları ofis dinamizminin vazgeçilmez parçalarından. Düzenli olarak ofisimizde düzenlediğimiz happy hour’lar da vazgeçemediklerimiz arasında. Özetle Kariyer.net’te iletişim, motivasyon ve eğlencenin oldukça ciddiye alındığını söyleyebiliriz.

  • Kariyer.net’e iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek olan adaylar en çok nelere dikkat etmeliler?

Öncelikle iş başvurusu yapacak adaylara özgeçmişlerini doğru ve eksiksiz doldurarak güncel tutmalarını öneririz. Adaylar başvurmuş oldukları pozisyonla örtüşen yetkinliklerinin, deneyimlerinin farkında olmalı ve bunları rahatlıkla ifade edebilmeliler. Adayların mülakata katılamama durumunu insan kaynaklarımıza bildirmesi de özellikle dikkat ettiğimiz diğer bir nokta. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Bir grup mülakatında adaylardan birinin bir soruya cevap verirken dilinin sürçmesi ile kahkaha krizine girmesini ve mülakatta ben dahil diğer arkadaşlarımın da hep birlikte bu kahkaha seline kendimizi kaptırdığımızı hiç unutamam 🙂 Aday işe alınmış mıydı? Evet 🙂

– – – –

Kariyer.net İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – – 

Röportaj: Acıbadem Sağlık Grubu İşe Alım Müdürü Çağdaş Kaya

Sağlık hizmetleri alanında akla gelen ilk markalardan olan Acıbadem Sağlık Grubu, sektörün en güçlü kuruluşlarından biri olarak faaliyetlerine devam ediyor.

Acıbadem Sağlık Grubu İnsan Kaynakları ekibinden İşe Alım Müdürü Çağdaş Kaya’ya sağlık sektöründe İnsan Kaynakları uygulamalarını ve merak edilen Acıbadem işe alım süreçlerini sorduk.

Bizlere vakit ayırıp sorularımızı cevapladığı için Acıbadem Sağlık Grubu İşe Alım Müdürü Çağdaş Kaya’ya tekrar teşekkür ederiz. 

  • Çağdaş Bey Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

Çalışma hayatıma Flokser Group finans departmanında başladım sonrasında hep uzmanlaşmak istediğim ve üniversite eğitimimle de direkt bağlantılı olan İnsan Kaynakları alanına geçiş fırsatları bekledim. Acıbadem Sağlık Grubu İnsan Kaynaklarında çalışmam da bu heyecanla 2007 yılında başladı. İşe Alım uzmanlığı, İnsan Kaynakları Sorumluluğu ve İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevlerinde bulundum. Hali hazırda İşe Alım Müdürü olarak çalışmaya devam etmekteyim. 

  • Çağdaş Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Dokuz Eylül Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümü mezunuyum. Aslında insan kaynakları alanında uzmanlaşmak istememin en önemli nedeni, akademisyenlerimizin yönlendirmeleri oldu.

İlk mülakatım çok heyecan verici olduğunu söyleyebilirim; güvenlik kadrosu ile ilgili görüşmelerim vardı. Adaylar gibi ben de çok heyecanlıydım. Bu heyecanımı belli etmemek için çok çaba harcadığımı biliyorum. Görüştüğüm adayın heyecanımı fark etmediğini düşünüyorum.  🙂

acibadem-insan-kaynaklari

Çağdaş Kaya
Acıbadem Sağlık Grubu
İşe Alım Müdürü

  • Sağlık sektöründe çalışmanın diğer sektörlere göre zorlukları ya da artıları nelerdir? Acıbadem’de Hasta ilişkileri nedeni ile işe alım görüşmelerinizde farklı uygulamalarınız oluyor mu? 

Her şeyden önce işimizin odak noktası hasta. Acıbadem Sağlık Grubu’nda tüm birimlerin hizmet anlayışında da bu var. O yüzden yaptığımız işin insan sağlığını doğrudan etkilediğinin bilincindeyiz. Aralıksız, 7/24 çalışan, ışıkları hiç sönmeyen bir grubun İşe Alım Müdürlüğünü yürütmenin de bu anlamda diğer firmalara göre daha farklı olduğunu düşünüyorum.

Empati kurmak bu anlamda adaylarda aradığımız yetkinliklerin başında geliyor, özellikle hasta ile birebir çalışan birimlerde role play ve vaka çözümlemeleri yaparak mülakatlar gerçekleştiriyoruz.

  • Acıbadem Sağlık Grubu İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Herkes gibi klasik başvuru kaynakları ve dijital dünyanın bu anlamda sunduğu kanallarını kullanmakla birlikte, tamamen Acıbadem Sağlık Grubu’na özgü rol bazında kurgulanmış rol play’lerimiz, yetkinlik bazlı bir işe alım sistemimiz var.

Sağlık sektörünün çalışan profilinin meslek yelpazesi çok geniş. Bu yüzden işe alım görüşmelerinde yetkinlik testleri, kişilik testleri, yabancı dil ve mesleki testler kullanıyoruz. Bu da bize adayla ilgili gerçekten doğru tespitler yapacak bilgileri veriyor.

Özellikle tıbbi kadrolarımız için kullandığımız mesleki testler ile tüm adaylarımız için kullandığımız genel yetenek testleri işe alım modelimizi daha da sağlamlaştırıyor.

[highlight]Acıbadem için yeni mezunlar çok değerli,onların enerjisine ihtiyacımız var.[/highlight]

 

  • Yeni mezunlar için Acıbadem bünyesinde ne gibi kariyer fırsatları var? Belirli dönemlerde staj yapma imkanları var mı?

Acıbadem için yeni mezunlar çok değerli, onların enerjisine ihtiyacımız var. Bu anlamda İşe alım ekibi olarak her yıl okulların düzenlemiş olduğu kariyer günleri etkinliklerinde yer almaya çalışıyoruz. Bu yıl çok daha farklı olarak “Acıbadem Üniversitelerle Buluşuyor” sloganıyla çok daha kapsamlı şekilde üniversitelerde yer alacağız.

Yeni mezunlar için düzenlemiş olduğumuz MT programları kariyerine sağlık sektöründe yer vermek isteyen tüm adaylara açık, bu anlamda çok kapsamlı 1 yıl sürecek mesleki hastane oryantasyonları ardından esas görev alacakları alanlara atamalarını gerçekleştiriyoruz.

Hem kış hem de bahar döneminde gerek tıbbi kadrolarımızda gerek idari kadrolarımızda stajyer alımları gerçekleştiriyoruz. Stajyerlerimize gelecekteki potansiyel çalışanımız gözüyle bakıyoruz dolayısıyla görevlerini sahiplenmelerini bekliyoruz. Stajyerlikten başlayıp departman yöneticiliğine geçen bir çok çalışanımız da var.

  • Acıbadem Sağlık Grubu sektörünün öncüsü ve bu anlamda iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Büyüyen, günümüzde ve gelecekteki en önemli iş kollarından bir olacak sağlık sektöründe uzmanlaşmak istemeleri ve kariyer fırsatlarının genişliği, adaylara çok büyük avantajlar sağlamakta. Bu heyecanı taşıyan her adayın bunun bilincinde olması, onlara iletebileceğim en önemli öneri olacaktır.

Görüşmeye gelen veya başvuran her adayın da grubumuzu ve sektörü önceden araştırması ve mülakatlarda kendileri gibi davranmalarını bekliyoruz.

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Bugüne kadar gerçekleştirdiğim mülakatın içinde keyifli ve akılda kalıcı mülakat anılarım her meslektaşım gibi benim de var. Ancak hepsinin ortak özelliği yeni ve yepyeni insanlar olması diyebilirim.

– – – –

Acıbadem Sağlık Grubu İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –