Tag Archives: insan kaynakları röportajları

Röportaj: Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat

Penti’ye iş başvurusu yapmak ve Penti’nin nasıl bir şirket olduğunu incelemek isterseniz, bu sayfamızda Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat ile yaptığımız röportajı bulabilirsiniz.

Nihat Fırat’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

Bize kısaca kendinizden ve iş hayatınızdan bahseder misiniz?

Lise öğrenimimi İstanbul Erkek Lisesi’nde tamamladıktan sonra, Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümü’nde Lisans öğrenimime devam ettim. Şubat 2014’te Bahçeşehir Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans’ı yapmaya başladım ve halen devam ediyorum. Profesyonel İş yaşamıma ABB’de (Asea Brown Boveri) Personel Uzmanı olarak başladım. Sonrasında Interbank’ta Bordro Uzmanı, Citibank’ta Bordro ve Ücretlendirme Müdür Yardımcısı, Avea’da Ücretlendirme, Yan Haklar ve İK Bilgi Yönetimi Birim Müdürü olarak çalıştım. Kısa süreli bir HSBC döneminin ardından, Oger Telecom’da Kıdemli İK Müdürü olarak görev yaptım. Ekim ayından itibaren de Penti İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapmaktayım.

İnsan Kaynakları Yöneticilerinin çok alışık olduğu bir soru sormak isteriz: İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversite yıllarında, 1991-95 yılları arasında, henüz Personel bölümlerinin var olduğu dönemlerde, bölüm profesörlerimiz bize dünyanın globalleşmesinden ve hızlı iş süreçleri değişimi ve dönüşümünden bahsederdi. Bunun en somut gerçekleşmesinin personel bölümlerinde olacağından, yeni süreçte bu bölümlerin maaş ödeyen, işe alım yapıp işten çıkış yapan ekiplerden daha öteye gideceklerinden, şirketlerin iş ortaklarından olacağından söz ederlerdi. Açıkçası İK benim kafamda o yıllarda şekillenmişti. Personel bölümlerinin İnsan Kaynakları olarak dönüşmesi sürecini yaşadıkça, bu kararımın ve o zamanki yönlendirmelerin ne kadar doğru olduğunu bizzat görmüş oldum.

Penti ekibi şu anda kaç kişiye ulaştı? Penti’de işe alım süreçleri nasıl ilerliyor?

Penti İK ekibi şu an 8 kişi ama hem sayı olarak hem de iş yapış şekli olarak hızla değişiyor ve gelişiyor. İşe alım süreçlerinde çalışılan pozisyona göre önce İşe alım uzmanı ve iş birimi tarafından birer kişi, akabinde ise İK ve iş birimi yöneticisi görüşme yapmaktadır. Adaylar ilk görüşmede teknik bilgi ve yetkinlik bazlı mülakata tabii tutulurken, ikinci görüşmede daha çok farklı bir gözle kurum değerleri ve beklenti uyumu kriterlerine bakılmaktadır. Olumlu adaylara kişilik envanter testi gönderilirken, üst düzey pozisyonlarda Değerleme Merkezi Uygulamaları yapılmaktadır.

Penti İnsan Kaynakları olarak diğer kurumlara göre daha farklı olduğunu düşündüğünüz ne gibi İnsan Kaynakları uygulamalarınız var, bahseder misiniz?

Öncelikle “Perakende sektöründe kariyer var” mesajını kuvvetlendirmek amacıyla Yönetici Yetiştirme Programı ve Mağaza Müdürlüğüne terfi sınavları yapılmaktadır. Bu sayede kendi mağaza yöneticilerimizi kendi içimizden yetiştirmekteyiz. Yine İç ilan ve aday öneri sistemlerimizle hem çalışanlarımıza kariyer yolu açmakta hem de şirketin çalışan ihtiyacına destek olmaları ve ödüllendirmeleri sağlanmaktadır. Yine değişim yönetimiyle beraber “Keyifli Çalışma ortamı” konseptiyle tüm çalışanların iş yaparken keyifli bir ortamda çalışmalarını sağlamaya çalışıyoruz.

“Penti mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂

Misafir/Müşterilerimiz ile yoğun bir iletişim içinde olduğumuz için adaylarımıza mutlaka stresli durumları yönetme ile ilgili sorular sorarız. Bu sayede olası müşteri ile diyalogları nasıl devam ettirdiğini görmeye/anlamaya çalışırız.

Penti İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi kariyer fırsatları sunuyorsunuz? Staj programlarınızın belirli dönemleri var mı ?

Perakende de her seviye çalışana bir kariyer imkanı mevcut. Yeni mezun arkadaşlarımızı perakende sektörü ile buluşturan Penti, uyguladığı Yönetici Yetiştirme Programları ile çalışanlara kariyer fırsatları sunmakla kalmayıp, kişisel gelişimlerine de çok değerli bir yatırım yapmaktadır. Staj imkanlarımız merkez kadrolarımız için mevcut olup, Haziran ayı içinde değerlendirmeler ihtiyaçlara göre yapılmaktadır.

Mağaza / Perakende işe alım süreçlerindeki mülakatlarda dikkat edilmesi gereken yetkinlikler size göre neler olmalıdır? Bu sektörde çalışmak isteyen kişilere ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Özellikle Müşteri Odaklılık, İkna ve müzakere teknikleri ve İletişim en önemli yetkinlikler olarak ön plana çıkmaktadır. Bu alanda kendini geliştiren adayların perakende sektöründe başarı oranı daha yüksek olmaktadır. Dolayısıyla kendi kişisel gelişimlerini asla arka plana atmamalarını tavsiye ederim.

Penti İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Eğer saha kadromuzda görev almak istiyorlarsa öncelikle bir Penti mağazamızı ziyaret edip satış danışmanlarımızı kısa süreliğine de olsa izlemelerini, neler yaptıklarını ve müşteriyi nasıl karşıladıklarını gözlemlemelerini öneririm. Sonrasında da görüşme esnasında rahat ve istekli olmalarını ve bu görüşmeyi bir fırsata çevirmek konusunda gayretli olmalarını öneririm. Diğer pozisyon görüşmeleri için ise yine görüşme öncesinde şirket ve gelecek beklentileri ile ilgili net olmalarını ve şirket hakkında araştırma yapmalarını tavsiye ederim.

Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Telekom sektöründe çalışırken bir aday iş görüşmesine gelirken ailesini de beraberinde getirmişti. Hatta babası görüşmeye girmek istemişti. Önce ailesini 10 dk kadar hem süreç ile ilgili hem de kurumsal iş hayatı ile ilgili bilgilendirdikten sonra ikna etmiştik, akabinde de adayla görüşmeyi gerçekleştirmiştik.

Penti iş başvurusu ve Penti iş ilanları için buraya tıklayınız.

Röportaj: Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel

Leave a reply

Konteyner Taşımacılığı alanında Dünya’nın en büyük markalarından olan Maersk Line’ın merkezi Kopenhag’ta Global İnsan Kaynakları İş Ortağı olan Serap Zel ile hem Maersk işe alım süreçlerini hem de farklı ülkelerde farklı kültürlerle çalışma dinamiklerini konuştuk.

Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel’e bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

– Serap Hanım Merhaba, öncelikle bize vakit ayırdığınız için teşekkür ederiz. Çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Üniversiteden mezun olur olmaz iş hayatına Toyota’nın Türkiye fabrikasında İK Uzmanı olarak başladım. Toyota’da işe alım, eğitim, çalışan ilişkileri gibi alanlarda çalışırken aynı zamanda Toyota’nın 18 aylık yeni mezun geliştirme programını da (Graduate Development Program) tamamladım. Sonrasında kimya sektöründe bir Amerikan firması olan Dow Chemical’da Türkiye İK operasyonlarını yürüttüm, bu dönemde şirket satın almaları ve satışları konularında da İK süreçlerinin harmonizasyonu projelerinde yer aldım. Burada 3 yıl kadar çalıştıktan sonra, Maersk Line’a Türkiye, Ukrayna, Romanya, Bulgaristan ve Gürcistan’ı içeren Karadeniz Bölgesinden sorumlu İK Müdürü olarak geçtim. Şu anda da Maersk Line’ın merkez ofisi olan Kopenhag’ta şirketin global ticari organizasyonlarından sorumlu İnsan Kaynakları İş Ortağı olarak çalışmaya devam ediyorum.

Serap ZEL
Maersk Global İK İş Ortağı

– Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? Mühendislik eğitiminizin İnsan Kaynakları alanındaki çalışmalarınıza nasıl yansımaları oldu?

Benimki bilinçli bir seçim değildi, şans eseri İK’ya başladım diyebilirim. Ancak başladıktan sonra da severek çalışmaya devam ettim. Mühendislik altyapımın olması, İK’nın analitik beceri gerektiren ücret yönetimi, performans yönetimi ve süreç iyileştirme gibi alanlarda çalışırken çok işime yaradı.

– Çalışma hayatınızda büyük markalarda ve farklı sektörlerde İnsan Kaynakları alanında görevler aldığınızı görüyoruz. Sektör ayrımı yapmak gerekirse İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl farklılıklar gösterebiliyor?

Aslında İK uygulamaları sektöre göre çok farklılık göstermiyor, süreçlerimiz hemen hemen aynı. Ancak sektörlerin iş yapış tarzı, kültürü ve çalışandan beklentileri farklı olabiliyor. Bu da çalışan profilinin farklılaşmasına ve çalışanın da İK’dan beklentilerinin farklılaşmasına sebep oluyor. Örneğin üretim ağırlıklı bir iş gücü için ücret ve yan haklar daha önemli bir motivasyon unsuru olurken, IT ağırlıklı bir iş gücü için esnek çalışma ortamı ön plana çıkıyor. Bu da bizim İK olarak stratejilerimizi organizasyonun ve şirketin ihtiyaçlarına göre belirlememizi gerektiriyor.

– Çok uluslu ve farklı kültürleri barındıran şirketlerde çalışmalar yürüttünüz. Farklı kültürlerle çalışma konusunda yeni mezunlara ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Yeni mezunlara öncelikle çok uluslu yada farklı ülkelerle iş yapan lokal firmalarda iş aramalarını öneririm. Farklı kültürden kişilerle çalışmanın hem çok zevkli hem de çok geliştirici bir tecrübe olduğunu düşünüyorum. Tabi zor yanları da olabilir. Örneğin ben Toyota’da Japon kültürüne alıştıktan sonra Dow Chemical’da Amerikan kültürüne geçiş yaptığımda ilk zamanlarda yeni kültüre adaptasyon süreci geçirmiştim. Japonlar bir o kadar riskten kaçınan, daha temkinli karar veren, bir işi yapmadan önce her türlü planı hazırlayan bir iş yapma kültürüne sahipse, Amerikalılar da bir o kadar hızlı hareket etme, risk alma ve sonuç odaklı çalışma kültürüne sahip. Dolayısıyla kolay adaptasyon için, size yeni olan kültürü iyi araştırmanız ve tanımanız gerekiyor. Bunun için de yargılamadan öğrenmeye açık, farklı fikirlere hoşgörülü ve saygılı olmak şart.

Farklı kültürlerle çalışma konusunda tavsiyeler ve araştırmalara ulaşmak istiyorsanız, bu konuda yazdığım blogumu ( http://theculturaldiversity.blogspot.com/ ) ziyaret edebilirsiniz.

– Yeni mezun olan kişiler bir kısmı, özellikle yurtdışındaki şirketlerde görevler almak istiyorlar. Yurtdışı odaklı kariyer hedefi olan kişiler sizce nasıl bir yol izlemeliler?

Ben yurtdışında çalışmak isteyen yeni mezunlara, daha mezun olmadan önce yurtdışında staj imkanlarını zorlamalarını tavsiye ederim. Bu sayede uluslarası bir ortamda nasıl çalışıldığını, nelerin önemli olduğunu ve kendilerini hangi alanlarda geliştirmeleri gerektiğini mezun olmadan önce anlamış olurlar. Ayrıca yabancı dillerini geliştirme ve network kurma anlamında da bu tecrübe çok işlerine yarayacaktır.

– Maersk İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Evet, işe alım süreçlerimizde adaylara yetenek ve kişilik envanteri uyguluyoruz. Bu envanterler Maersk’in dünyadaki tüm lokasyonlarında aynı şekilde uygulanıyor. Bu envanterler işe alım kararını tek başına etkilemiyor. Bizim için adayın kişisel özellikleri, yetkinlikleri, varsa tecrübesi ve bunları iş görüşmesinde ne kadar doğru aktarabildiği daha önemli kriterler. Ancak görüşmede başarılı olup, uyguladığımız envanterlerde de başarılı olan adayların şansı diğerlerine göre daha yüksek oluyor.

– Maersk bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Maersk staj başvurusu için nasıl bir yol izlemek gerekiyor?

Maersk genç yeni mezunların veya birkaç yıllık tecrübesi olan profesyonellerin işe alımına çok sıcak bakan bir firma. Bu yüzden yönetici seviyelerinde olan çalışanlarımız genelde oldukça genç yaştalar. Şirketimizin C seviyesinde olan yönetim kurulu üyelerimizin bile çoğunlukla 40’lı yaşlarda olduğunu söyleyebilirim. Mezunlara yada staj imkanı arayan öğrencilere www.maersk.com web sitemizden ulaşabilecekleri kariyer portalımızı düzenli olarak takip etmelerini öneririm. Global olarak tüm pozisyonlarımızı bu siteden ilan ediyoruz ve oradan başvuruları topluyoruz.

– “Maersk mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bize tüyo verebilir misiniz?

İş görüşmelerimizde yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Yani başvurduğunuz pozisyondan beklentiler ne ise, sorular ona göre şekilleniyor. Benim tüm adaylara tavsiyem, iş görüşmesine gittikleri pozisyonun iş tanımını çok dikkatli okumaları ve orada aranan özelliklere yönelik kendi iş yada sosyal hayatlarından örnekler düşünerek görüşmeye hazırlıklı gitmeleri olur. Yetkinlik bazlı mülakatlarda pozisyondan beklentilerimize yönelik adayın varsa yaşadığı, tecrübe ettiği örnekler soruyoruz. Buna ek olarak şunu söyleyebilirim, Maersk Line her zaman sabırsız, pratik, çözüm odaklı düşünen adaylara biraz daha sıcak bakıyor. Çünkü sektörümüzün dinamikleri çok hızlı ve rekabet oldukça yüksek, şu anda olduğu gibi sektörümüzün lideri olarak devam etmek için bizim de hızlı hareket etmemiz çok önemli.

– Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Bahsettiğim gibi şirketimiz çalışanlarının yaş ortalaması yüksek değil, dolayısıyla çalışanlarımızın büyük bir çoğunluğu Y kuşağında yada bu kuşağa çok yakın özelliklerde. Bir de işe alımlarda sabırsız kişilere de öncelik verdiğimizi düşünürseniz, İK olarak işimiz biraz daha zorlaşıyor. İş stratejimizin bir parçası sürekli maliyet ve gelir dengemizi rakiplerimize göre daha üst seviyede tutabilmek ve buna göre de organizasyonel yapımızı esnek tutup market değişikliklerine adapte edebilmek. Bu organizasyonel değişiklikler sayesinde de çalışanlarımıza farklı pozisyonlarda çalışma imkanı sağlayabiliyoruz. Bu imkanlar sadece belirli ülkelerde değil, global çapta da olabiliyor. Şu anda bile global organizasyonumuzda 400’den fazla expat olarak çalışanlarımız bulunuyor. Y kuşağının yeterli gelişim ve farklı iş tecrübesi imkanı bulduğunda daha motive çalıştığını düşünüyorum.

– Maersk İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Kısaca özetlemem gerekirse ;

– Öncelikle nerede ve hangi pozisyonlarda çalışmak istiyorsanız, ona göre araştırıp açık pozisyonları düzenli takip edin. Bir açık pozisyon için başvuru yapmanız, genel bir başvuruya özgeçmişinizi göndermenize göre şansınızı daha çok arttırıyor.

– Mutlaka iş tanımını inceleyin, iş görüşmesine hazırlanın. İş tanımında belirtilmiş olan aranan özelliklerle ilgili varsa yaşadığınız örnek olayları veya cevabınızı düşünün.

– Meraklı olun. Sektör, şirket ve pozisyonla ilgili bilgi sahibi olarak görüşmeye gelin. Görüşmeye geldiğinizde sizin de bize soracağınız sorular olsun. Unutmayın, sadece şirket sizi seçmiyor, siz de çalışacağınız şirketi seçiyorsunuz.

– – – –

Maersk İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: Novartis Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Senay Kızılkaya Bu Haftaki Konuğumuz

Leave a reply

İnsan Kaynakları Röportajları Bölümümüzde bu haftaki konuğumuz Novartis Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Senay Kızılkaya ile keyifli bir röportaj gerçekleştirdik.

Novartis Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Senay Kızılkaya’ya bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

Dr.Senay Kızılkaya
Novartis Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü

Senay Hanım Merhaba, mülakatlarda en çok kullanılan soruyu size yöneltmek isteriz: Çok kısaca bize kendinizden ve çalışma hayatınızdan bahseder misiniz?

İstanbul Lisesi’ni bitirdikten sonra Boğaziçi Üniversitesi’nde Ekonomi (92) eğitimi aldım, yine Ekonomi alanında yüksek lisans yaptıktan sonra doktoramı ‘Örgütsel Davranış’ alanında tamamladım. İş hayatına ilk adımım üniversite yıllarında yaptığım çeşitli stajlarla başladı.

İlk dönemlerde daha çok ekonomi konuları ağırlıklı çalıştım. Siemens’te önce Bütçeleme, Controlling ve Planlama Bölümü, daha sonra İnsan Kaynakları Bölümü’nde görev aldım. Siemens sonrasında iki yıl Ritz Carlton İstanbul Oteli, İnsan Kaynakları Direktörü olarak açılış öncesi ve sonrasında görev yaptım, bu da benim için oldukça farklı bir tecrübeydi. Daha sonra dört yıl Koç Bilgi Grubu İnsan Kaynakları Uzmanlık Merkezi Direktörü olarak görev yaptım. Koç Bilgi Grubu, BT ve Telekomünikasyon alanında çalışan birçok şirketi içinde barındıran bir gruptu.

Buradaki görevimin ardından 9 sene önce Novartis’te Kurumsal İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapmaya başladım. Novartis’te çalışmak büyük bir ayrıcalık, çünkü enerjinizi sürekli yüksek tutan, değerli olduğunuzu hissettiren bir şirket.

İnsan Kaynakları alanındaki tecrübelerinizi göz önünde bulundurursanız, İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak isteyenlere ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz?

Öncelikle eğitimlerini mutlaka tamamlamalarını ve yabancı dillerini; özellikle İngilizcelerini mümkün olduğu kadar geliştirmelerini tavsiye ediyorum. Çünkü gelişen dünyayı yakalayabilmek ve takip edebilmek tamamen yabancı dil bilgisi ile mümkün olabiliyor.

Bunun yanı sıra kendilerini çok iyi tanımaları ve gerçekten sevdikleri işi seçmeleri önemli. Çünkü bir işte başarılı olabilmek; o işi çok sevmek ve işin gereklerini çok iyi öğrenmekten geçiyor. Her seviyede insan ilişkileri çok önemli. Ayrıca mutlu ve motivasyon seviyesi yüksek çalışanları işe almak da çok önem verdiğimiz diğer bir konu. Aile yaşamı düzenli, iç huzuru dengeli, kendileriyle barışık ve mutlu kişiler olmalılar. Bu pozitif olmak ve başarılı bir iş hayatı için oldukça önem taşımaktadır.

Senay Hanım, çalışma hayatınız boyunca sayısız mülakat tecrübesi edindiniz. Size göre mülakatlarda en çok yapılan hatalar nelerdir?

Mülakata geç kalmak, uygunsuz kıyafet, firma hakkında ve başvurduğu pozisyon hakkında bilgisiz olmak, isteksiz ve ümitsiz görünmek, bulunduğu şirketi kötülemek en cok yapılan hataların başında gelmektedir.

Novartis bir dünya markası ve çalışmak istenen şirketler listesinde hep ön sıralarda yer alıyor. Novartis İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde uyguladığınız özel testler var mı?

İşe alımlar konusunda yaptığımız uygulama, 2009 yılında Novartis içinde bulunduğumuz bölgede “ EGM (Emerging Growth Markets)“ yani büyüyen, gelişmekte olan pazarlarda olan Çin, Rusya, Hindistan, Asya – Pasifik gibi ülkeler arasında Novartis Türkiye olarak seçme ve yerleştirme konusunda en iyi uygulamayı yapan ülke seçildik.

İşe alımlar sırasında kişilik envanteri ve değerlendirme merkezi kullanıyoruz, aynı zamanda sorguladığımız ana yetkinlikler bulunmakta;[checklist]

Değişime Hızlı Adapte Olabilme
Öğrenme Becerisi
İletişim Becerileri ( Takım Çalışması ve İkna Gücü)
Yenilikçilik & Yaratıcılık
Sonuç Odaklılık
Karar Verme ve Problem Çözme
Müşteri ve Kalite Odaklılık

[/checklist]

9 yıla yakın süredir Novartis bünyesinde çalışmalarınızı sürdürüyorsunuz. İş görüşmelerine gelen ve dışarıdan Novartis’i takip eden adaylar için size sormak isteriz. “Novartis nasıl bir şirket?”

Dr.Senay Kızılkaya

Bugüne kadar çalıştığım firmaların tümü başarı odaklıydı. Fakat Novartis’in bir farkı var. Bu fark da karar verme ve bu verilen kararı hayata geçirme sürecinin çok hızlı işlemesi…

Hızla değişen ilaç sektörüne paralel şekilde hızlı ve doğru kararlar almak çok önemli.

Süreç şöyle işliyor: Önce ihtiyaçlar belirleniyor. O gün içinde ihtiyaca cevap verecek yapı oluşturuluyor, organizasyona yansıtılıyor ve ertesi gün pazara tüm bu değişiklikler yapılmış olarak çıkılıyor. Bu hız, Novartis’in başarısında çok büyük rol oynuyor. Hızlı aksiyon alma organizasyonun en tepesindeki liderden başlıyor. Daha sonra üst yönetim, orta kademe yönetim ve tüm çalışanlara yayılıyor. Bu açıdan bakıldığında, şirket profil olarak değişime çok çabuk adapte olan, sonuç , başarı ve müşteri odaklı .

“Çarşamba günleri ofise gelmeme” uygulamanız oldukça yankı uyandırdı. Bu uygulamanızın şirket içerisinde ne gibi etkileri oldu?

Novartis İlaç Türkiye Genel Müdürlük çalışanları için her hafta Çarşamba günleri çalışma mekanlarını kendilerinin seçtiği bir gün.Biz bu uygulamayı özellikle ‘Çalışma Mekanını Sen Seç’ olarak adlandırdık çünkü çalışanlarımızı sadece evleriyle sınırlı tutmuyor, rahat çalışabilecekleri herhangi bir mekan ev, cafe, bölge ofislerimiz gibi bir lokasyonda da çalışabilme esnekliği sağlıyoruz. Bizler değişen dünya ve sektörümüzde yeni çalışma şeklimizle daha verimli olmaya ve Global Bakış açımız Dahil Etme ve Çeşitlilik kapsamında İş / Özel Yaşam entegrasyonunu desteklemeye yönelik bu uygulamayı hayata geçirdik.

Bu uygulamanın sonucunda çalışanlarımızın hayat kalitesini ve motivasyonlarını arttırmak, yolda geçirdikleri vakti en azından bir gün ortadan kaldırmak ve İş/Özel yaşam dengelerini kurmalarına destek olmayı hedefledik ve başardık. Bu sayede Novartis çalışanlarının inovatif ve öncü bir şirkette çalıştıklarını ve Novartis’in değişen dünya ve günün şartlarına her an adapte olduğunu da hissettirdik.

[highlight]”Novartis’i diğer şirketlerden ayıran özelliklerin başında insan odaklı olmamız geliyor diyebilirim.”[/highlight]

Novartis İnsan Kaynakları olarak şirketinizi diğer şirketlerden ayıran en önemli özelliğiniz ya da İnsan Kaynakları uygulamanız nedir?

Novartis’i diğer şirketlerden ayıran özelliklerin başında insan odaklı olmamız geliyor diyebilirim. “Kriz ortamında dahi Novartis’in insana verdiği değer çok yüksekti”, “Öncelikle insana ve sağlığa önem vermesi”, Çalışanının maddi manevi her türlü sorununa ortak olması”, “Ben şirketim için değerliyim” ve benzeri birçok yorum şirketimizin tüm çalışanlarına verdiği değeri ve önemi açıkca gösteriyor. Şirkete bağlılıkları bu denli yüksek olan çalışanlarımız için tüm insan kaynakları uygulamalarını sürekli geliştirerek, süreçlerimize ekiplerimizi de dahil ederek memnuniyet ve bağlılıklarını artırıyoruz. Yapılanı devam ettirmekten çok, “Daha iyi nasıl yaparım? Farklı ne katabilirim?” yaklaşımı, tüm Novartis ekibi tarafindan benimsenmiş bir yaklaşım. Sürekli kendilerini geliştirecekleri bir ortam sunuyoruz.

Yeni mezunlar için Novartis bünyesinde ne gibi kariyer fırsatları var? Novartis staj başvurusu yapan yeni mezunlara neler önerirsiniz?

Sektörümüzün dinamik ve rekabetçi ortamı dolayısıyla mutlaka üniversite mezunu, iletişim yeteneği kuvvetli, çok iyi derecede yabancı dil bilgisi olan ve fark yaratan adaylara iş imkanları sunuyoruz. Tüm bunların yanında bizim için en önemlisi başvuran adayların Novartis kurum kültürüne uyum sağlayabilecek yapıda olmasıdır.

Novartis’te bu yaz yaklaşık 40 stajere bizimle çalışma imkanı sağladıkve bu stajerlerin bazıları ile dönemsel projelerde devam ettik. Okullarında sosyal ve aktif öğrenciler olup Öğrenci Klüplerine katılmaları önemli. Ayrıca okul başarısı da önemli kriterlerden bir tanesi. Buna ek olarak mülakat performanslarına da bakıyoruz.

– – – –

Novartis İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: JTI Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok Bu Haftaki Konuğumuz

Leave a reply

Bu haftaki konuğumuz, 27.000 çalışanı ile 120 ülkede faaliyet gösteren bir dünya markası Japon Tobacco International şirketinin Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok.

JTI Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok ile mülakat üzerine tavsiyelerini ve JTI Türkiye İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuk. Özellikle “New Graduate” programının yeni mezunların ilgisini çekeceğini düşünüyoruz.

Ece Hanım’a bizlere vakit ayırdığı ve sorularımızı cevapladığı için tekrar teşekkür ederiz.

Ece Hanım, bize kısaca kendinizden ve çalışma hayatınızdan bahseder misiniz?

1969 İstanbul doğumluyum, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü’nden mezun oldum. Kariyerime, 1992 yılında JTI’da resepsiyonist olarak başladım ve sırasıyla İnsan Kaynakları ve İdari İşler Departmanı Asistanı, Eğitim ve Geliştirme Asistanı, Eğitim Uzmanı ve Eğitim Şefi pozisyonlarında görev yaptıktan sonra, 1999 yılında Eğitim ve Geliştirme Müdürü; 2005 yılında ise İşe Alım, Eğitim, Kariyer Planlama ve Yedekleme Sisteminden sorumlu Müdür pozisyonlarında görev aldım. 2007 den bu yana JTI Türkiye bünyesindeki üç şirketin İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörüyüm.

Evli ve bir çocuk annesiyim. ICF’de (International Coaching Federation) sertifikalı Co-active koçum ve çeşitli sosyal sorumluluk projelerinde koç olarak gönüllü çalışmalarım var. Ayrıca, hala aktif olarak Masterlar kategorisinde yarışan eski bir milli yüzücü ve sutopu oyuncusuyum. 2011 yılından bu yana da lisanslı Zumba Fitness eğitmeniyim.

Ece Hanım, yeni mezunların en çok merak ettiği sorular arasında yer alan “Mülakatta Yapılmaması Gerekenler” sorusunu size yöneltsek, neler söylemek istersiniz?

Aslında “yapılmaması gerekenler” gibi bir listem yok. Ancak genel görgü ve terbiye kuralları konusuna çok önem veriyorum. Güler yüzlü, açık ve dürüst olmaları, yapmadıkları bir şeyi yapmış gibi anlatmamaları önemli. Bir de mümkün olduğunca okulda öğrendikleri klişe sözleri kullanmamalarını tavsiye ediyorum.

Ece Süeren Ok
JTI İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü

JTI İnsan Kaynakları olarak nasıl bir işe alım süreci izliyorsunuz? Kullandığınız özel testler var mı?

İşe alım sürecimizin hedefini, “Doğru İnsanı Doğru Pozisyona Doğru Zamanda” yerleştirmek olarak özetleyebiliriz. Bu hedef doğrultusunda, işe alım sürecimizin biraz uzun olduğunu itiraf etmeliyim. Şöyle ki: Aday öncelikle İşe Alım Müdürü ile görüşür. İşe Alım Müdürü adayın şirket kültürüne ve değerlerine uygun olup olmadığını tespit eder. Sonrasında aday açık pozisyonun ilk amiri ile görüşür ve ilk amir teknik bilgilerin yeterli olup olmadığını ve adayın ekibe uygunluğunu değerlendirir.

Üçüncü görüşme ise İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü ile gerçekleştirilir. Uygun adaylar açık pozisyonun bulunduğu departmanın direktörü ile görüştürülür ve son olarak da Genel Müdürümüz aday ile mülakat yapar ve işe alım süreci tamamlanmış olur.

Pozisyona göre farklı testler uyguluyoruz. Örneğin üretim alanına bir alım yapacağımız zaman “STM” dediğimiz özel bir problem çözme testimiz var. Yine üretim pozisyonları için kullandığımız yazılı teknik testler mevcut. Bu testlerin haricinde, ofis pozisyonlarında “Predictive Index” dediğimiz davranış envanteri ile İngilizce testlerini uyguluyoruz.

İngilizce mülakat konusunda genellikle yeni mezun adaylar oldukça tedirgin oluyor. İngilizce mülakat süreçleriniz var mı, varsa adaylara öncesinde nasıl bir hazırlık yapmalarını önerirsiniz?

Açık olan pozisyona göre İngilizce mülakatlar da gerçekleştiriyoruz. Örneğin bir Yönetici Adayı programına yerleştirme yapacaksak, mülakatlarımızın belli bölümleri İngilizce gerçekleşiyor. Adayların mülakatlara gelmeden önce, genel anlamda pratik yapmalarında fayda var.

“JTI mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Yetkinlik bazlı mülakat sürecimiz olduğundan, ağırlıklı olarak yetkinliklerimize yönelik sorular sorulur. “Olmazsa olmaz” diyebileceğimiz bir soru varsa o da “şirketimizi ne kadar tanıyorsunuz?” dur.

JTI bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? JTI Türkiye’de görev yapan kişilerin yurt dışı kariyer olanakları bulunuyor mu?

JTI’da yeni mezun arkadaşlarımıza yönelik “New Graduate” programı mevcut. Bu programda yeni mezun arkadaşlar, kariyer hedefleri doğrultusunda ilgilendikleri bölümde 11 aylık süre ile görev alıyorlar ve şirketimizde çalışarak JTI ve çok uluslu firma kültürünü deneyimleme şansına sahip oluyorlar. Bu süre içerisinde performanslarını göstererek, JTI içerisinde bir pozisyon açıldığında değerlendirilme şansını yakalıyorlar. Nitekim bu program ile JTI’da çalışmaya başlayıp sonrasında bünyemize kattığımız bir çok arkadaşlarımız var.

JTI’da çalışmanın en büyük artılarından biri de JTI’ın kariyer anlamında çalışanlarına farklı seçenekler sunması. Gerek şirket içerisinde gerekse yurtdışındaki JTI lokasyonlarında birçok fırsat bulunuyor. Örnek vermek gerekirse, Short Term Assignment (STA) dediğimiz programda çalışanlarımız 3 ile 18 ay arasında yurtdışında başka bir pozisyona geçerek, bu süre esnasında tecrübelerini ve bilgilerini artırma fırsatı yakalıyorlar.

Bunun yanında, JTI Türkiye, JTI dünyasında “Yetenek Havuzu” olarak adlandırılıyor ve bir anlamda tüm JTI dünyasına yetenek ihraç ediyoruz.

JTI’da staj yapmak için belirli dönemler var mı yoksa yıl içerisinde de staj programlarınız bulunuyor mu?

Yaz stajı için ilanlarımızı Nisan ayında yayınlıyoruz. Genelde 6 ile 8 hafta arasında staj imkanı sağlıyoruz.

Son dönemde Y Kuşağı’nın da etkisi ile esnek çalışma şartları ve esnek yan haklar birçok şirketin gündeminde. JTI İnsan Kaynakları olarak bu tarz uygulamalarınız var mı?

Y kuşağı ile ilgili özel bir uygulamamız yok. Ancak esnek çalışma saatlerimiz Y kuşağı teorisi popüler olmadan önceden beri mevcut.

– – – –

JTI Türkiye İş İlanları için hemen buraya tıklayabilirsiniz.

– – –

Röportaj: Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi Bu Haftaki Konuğumuz!

Leave a reply

E-Ticaret sektörünün önemli ve markalaşmış kurumlarından birisi olan Grupanya, bizlere her gün Yeme-içme, Kişisel Bakım, Kişisel Gelişim, Etkinlikler, Perakende ve Turizm sektöründen fırsatlar sunmaya devam ediyor.

Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi ile Grupanya mülakat ve işe alım süreçlerinin yanı sıra, yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Bizlere vakit ayırdığı için Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi Serap Kamilçelebi’ye tekrar teşekkür ederiz.

Serap Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

İstanbul Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun olduktan sonra, iş hayatıma eğitim sektöründe Satış & Operasyon Uzmanı olarak başladım. Bu süre zarfında şirketlerin insan kaynakları yetkililerinin iş ortağı olarak çalıştım.

Kariyerimin ilk yıllarında edindiğim satış tecrübesi benim için oldukça değerliydi tabi. Ancak eğitimim ve kişisel özelliklerim doğrultusunda asıl kariyer hedefim olan insan kaynakları alanında çalışmanın zamanı geldiğini düşünerek Exelect Danışmanlık şirketinde İşe Alım Danışmanı olarak görev yapmaya başladım. Bu dönemde hem işe alım hem de kişilik testleri uygulamaları konusunda şirketlere danışmanlık yaptım. Sonrasında ise Datasist Bordro İstihdam şirketinde bordrolama ve istihdam süreçlerinde rol aldım. Uzun yıllar Danışmanlık şirketlerinde çalışmış olmam sebebiyle neredeyse tüm sektörleri ve o alanda faaliyet gösteren farklı kültürlerdeki şirketleri tanıma fırsatı buldum. Ayrıca onların insan kaynakları süreçlerine aktif bir şekilde Katkıda bulunmuş olmak da çok keyifliydi.

Şu an Türkiye’nin önemli e-ticaret markalarından biri olan Grupanya ‘da İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak görev yapmaktayım. Grupanya’nın kuruluşunun hemen akabinde şirketin insan kaynakları departmanını kurmak ve süreçleri yönetmek adına görevlendirildim. Kısa sürede iyi bir işveren markası haline gelmiş Grupanya’da bu önemli görevde bulunmak ve bu başarının bir parçası olmak mutluluk verici.

Serap Kamilçelebi
Grupanya İnsan Kaynakları Yöneticisi

Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

İnsan kaynakları alanında çalışma isteğim üniversite yıllarından itibaren var olan bir hedefti. Bu kararımda Üniversitedeki akademisyenlerimin etkisi yadsınamaz. Ayrıca üniversite ve iş hayatımın ilk yıllarında katıldığım birçok seminer ve zirve bu kararımın ne kadar doğru olduğunu bana bir kez daha gösterdi. Karşıma çıkan ilk fırsatta da Exelect Danışmanlık şirketinin teklifini kabul ederek İnsan Kaynakları alanında çalışmaya başladım. Bu süreci takiben de insan kaynaklarının çeşitli alanlarında görev alarak elde ettiğim deneyimler sayesinde bugün İnsan Kaynakları alanında uzmanlaştığımı söyleyebilirim.

İlk yaptığım mülakat bir bankanın çağrı merkezi pozisyonuydu ve çok sayıda kişiyi işe alacağımız için toplu mülakat yapmam gerekiyordu. İlk mülakatımda karşımda 8 kişilik bir aday topluluğu vardı. Tabi ilk toplu mülakat deneyimim olması sebebiyle ayrıca heyecanlıydım, mülakatın süresini de kontrol etmekte zorlanmıştım. Mülakat tamamlandıktan sonra sanki 8 değil 80 kişiyle görüşmüşüm gibi hissetmiştim. İlk mülakatım sonrası kazandığım ilk tecrübe de mülakatta zaman yönetiminin önemi oldu 🙂

Grupanya İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçleriniz nasıl ilerliyor? Grupanya’da yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Grupanya’da işe alım sürecimiz aşamalı mülakatlar ve sonrasında değerlendirme şeklinde ilerliyor. Şirketteki tüm pozisyonlar için yetkinlik bazlı mülakatlar yapıyoruz. Ayrıca satış pozisyonları için role-play görüşmeleri de yapıyoruz.

İnternet kullanımının dünyada ve Türkiye’de yaygınlaşması ile beraber E-ticaret sektörü de oldukça önemli hale geldi. Özellikle son yıllarda e-ticaret kullanımının Türkiye’de ciddi oranda artması ve önemli bir ivme kazanması sonucu bu alanda istihdamın da arttığını çok net görebiliyoruz. Grupanya olarak bizde e-ticaret sektöründe önemli bir oyuncuyuz ve bu istihdamı yaratan önemli işveren markalarından biriyiz. Özellikle Y kuşağının internet ve teknolojiye olan ilgisi bizim de bu kitleyi dikkate almamızı gerektiren önemli bir unsur.

Bu doğrultuda biz de Grupanya olarak birçok genç arkadaşımıza iş fırsatları sunuyoruz. Şirketimizde yeni mezunların da çalışma fırsatı bulabildiğini, departmanlardaki ihtiyaçlarımız doğrultusunda kendilerinin de şirkette çeşitli roller aldığını söyleyebiliriz. Tabi tüm yeni çalışanlarımız gibi yeni mezun çalışanlarımız da öncelikle ciddi bir oryantasyon sürecine dahil edilmektedir. Oryantasyon sonrası ilgili birim yöneticisi gözetiminde çalışmaya başlayan kişilerden hızlıca sorumluluk alarak en doğru şekilde iş üretmesi beklenir. Şirketimizde yeni mezunlar da kendilerinden beklenen sorumlulukları alıp kısa zamanda ciddi deneyimler kazanarak yükselme şansına sahiptir. Çalışanların, çalışma hayatlarının başında olsalar dahi potansiyelleri ve ürettikleri değerler doğrultusunda kariyer basamaklarını hızlıca çıkma imkanı buldukları bir şirket yapımız olduğunu özellikle belirtmek isterim.

Mülakatlarda kullanılan yetkinlik ya da yetecek testleri ile ilgili ne düşünüyorsunuz? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkisi nedir?

Günümüzde adayların doğru değerlendirilmeleri adına birçok bileşeni kullanmak önemli. Daha önce görev yaptığım danışmanlık şirketi yurtdışı kökenli bir test sisteminin de Türkiye temsilcisiydi. Bu sürede ilgili testler için çok sayıda eğitim aldık ve pek çok adaya bu testleri uygulama ve sonrasında değerlendirme deneyimim oldu. Özellikle bu sürede deneyimlediğim şey kullanılan testin sonuçları açısından tutarlılık ve testin güvenilirliği de oldukça önemli bir konu. Her ne kadar adayın tam anlamıyla tanınmasının mülakat sırasında olduğu kanaatinde olan bir İK profesyoneli olsam da IK’cının mülakat sırasında edindiği beğeni ya da önyargılarını ortadan kaldırabilmesi ve objektif bir karar verebilmesi açısından testlerin de kullanılması gerektiğini ve aday değerlendirmelerinde etkilerinin önemli olduğunu düşünüyorum.

“Grupanya mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Grupanya mülakatlarında, adaylarımızın samimi ve sıcak bir ortamda bulunmalarını sağlamak bizim için önemli. Bu doğrultuda adayın kendisini daha rahat ifade edebileceği bir mülakat ortamı hazırlamaya çalışırız. İlk olarak adayın şirketimize ve şirket kültürümüze uygunluğu açısından tanınması için sorularımız vardır. Tabi adayın profiline ve pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere bağlı olarak da mülakat sorularımız farklılaşabilmektedir. Ancak genelde tüm adaylarımıza e-ticaret hakkında bildikleri, bu alanda deneyim sahibi olup olmadıkları ve Grupanya üyesi ise üye gözüyle sitemizi nasıl değerlendirdiği gibi soruları yöneltmekteyiz.

İnsan Kaynakları alanının hem danışmanlık tarafında hem de şirket tarafında görevler aldınız. Sizce insan kaynakları danışmanlık şirketlerinin iş arayanlar için en büyük katkıları nelerdir?

Bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak adaylara yaklaşım ve onları tanıma açısından her iki tarafta da rol almış olmanın farklı avantajları var tabi. Aday açısından ise danışmanlık şirketlerindeki bir insan kaynakları yetkilisi bence diyalog kurmak açısından daha tercih edilebilir bir nokta.

Son yıllarda Danışmanlık şirketleri giderek şirketlerin işe alım birimleri gibi çalışmaya başladı. Bu değişimi düşünürsek her geçen gün işe alımlarda bulunma yüzdeleri, etkileri ve güçleri de bu oranda artmakta. Bu doğrultuda adayların işe alım süreçlerinde de önemli güç olduklarını belirtebiliriz. Ayrıca adaylar danışmanlık şirketlerinin havuzunda bulunarak birden fazla pozisyon ve şirket için değerlendirilebiliyor. Böylece alternatif iş imkanları arasından kendileri için en doğru noktayı seçme şansını da yakalayabiliyorlar. Bununla birlikte adayların danışmanlık şirketlerinin yetkilileri ile geliştirdikleri diyaloglar neticesinde adaylar açısından bir iş imkanının detayları da daha kolay öğrenilebilmekte. Böylece adaylar bir iş teklifini kabul etmeden önce yanlış anlaşılma kaygısı duymadan merak ettikleri konularda net bir bilgiye sahip olabiliyor ya da ek talepler de bulunabiliyor. Ve ücret, ek haklar, unvan gibi konuları da daha rahat sorma/konuşma şansı bulabiliyor.

Grupanya’ya iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Grupanya çalışanları, faaliyet gösterdiği e-ticaret sektörüne ve şirket vizyonuna bağlı olarak sürekli yeniliğe, değişime açık olmak, trendleri takip etmek; günlük/yoğun çalışma ortamına uyum sağlamak, takım oyuncusu olmak ve hep enerjik olmak durumunda. Bu doğrultuda adaylarımızın da kendilerini buna hazır hissetmeleri, hedeflerinin net olması ve e-ticaret sektöründe deneyim kazanmak istemeleri halinde bize başvurmaları bizim için tercih edilir bir şeydir. Başvurular hr@grupanya.com adresine cv gönderilerek yapılabileceği gibi kariyer.net’teki ilanlarımıza da yapılabilir. Ayrıca mülakata davet edilen adaylarımızın mülakat sürecinde doğal olmaları, kendilerini en doğru şekilde anlatmaları ve neden Grupanya ekibinde yer almak istediklerini yalın bir şekilde anlatmaları bizim için önemlidir.

Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Adayların cv hazırlarken yalın bir dil kullanmaları, kendilerini doğru ifade eden yeterli derecede detay bilgi vermeleri ve doğru kronoloji ile bunları aktarmaları önemlidir. Buna ek olarak özgeçmişin doğru pozisyonlarda değerlendirilebilmesi için hedeflerin ve talep edilen çalışma alanlarının kısa ve açıkca ifade edildiği bir ön yazı da mutlaka eklenmelidir.

Yeni mezun adaylar ise okul döneminde dahil oldukları projeleri ve bu projelerdeki rollerini cv ye ekleyerek özgeçmişlerini zenginleştirebilirler. Mülakat konusunda ise adayların kendilerini iyi ifade edebilmeleri ve hedeflerini net şekilde belirtebilmeleri önemli. Ayrıca benim önemsediğim diğer bir konu da adayın farkındalığıdır. Her şartta kendini bilen, ne yapabileceğini öngörenilen, ne yapmak istediğini ifade eden ve beklentileri/hedefleri konusunda da net olan adaylar bir adım önde olabilmektedir. Bunun için de adayların iş arama süreci öncesinde hedeflerini belirlemeleri, bugüne kadarki eğitim ve iş yaşamları içinde neler yaptıklarını ve nasıl roller aldıklarını önceden belirlemiş/tanımlamış olmaları ve öncelikle kendi kendilerini tanımaya çalışmaları onlara fayda sağlayacaktır.

– – – –

Grupanya İş İlanları için buraya tıklayınız.

Grupanya web sitesine gitmek için buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu ile ASELSAN'ı ve İşe Alım Süreçlerini Konuştuk

Leave a reply

1975 yılında Türk Silahlı Kuvvetleri’nin haberleşme cihazı ihtiyaçlarının karşılanması amacı ile kurulan ASELSAN, bugün hala dünya sanayi devleri arasındaki yerine koruyan en gözde şirketlerden biri. Sizlerden gelen sorular üzerine biz de ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu‘ya sorularımızı yöneltip ASELSAN işe alım süreçleri ve mülakatlarını konuştuk.

ASELSAN İnsan Kaynakları Müdürü Devrim Aksu’ya bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

Devrim Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Çukurova Üniversitesi’nden işletme lisans ve MBA derecelerini aldıktan sonra ODTU’de İnsan kaynakları üzerine yüksek lisans yaptım ve daha sonra öğrenmenin sonu yoktur diyerek University of Massachusetts Boston’da “International Management” yüksek lisansını tamamladım.

Çalışma hayatına tekstil sektöründe başladım ve daha sonra yolculuğuma bankacılık sektöründe devam ettim. İlk kurumsal deneyimimi Türk Ekonomi Bankası’nda kazandım. Daha sonra ise 2002 yılında ideal iş ortamı ile yani ASELSAN ile tanıştım. İnsan Kaynakları alanına transferim ise ASELSAN’da benim için çizilen kariyer haritası sayesinde oldu.

Farklı sektörlerde, farklı çalışma disiplinleri içerisinde yer almak benim için önemli bir tecrübe oldu ve büyük resme odaklanmayı öğrendim. Çalışma hayatımı eğitimlerle desteklemek ise her zaman daha sağlam adımlar atmamı sağladı.

ASELSAN’lı olmayı ayrıcalıklı bir konumda görüyorum bu yüzden işimi severek çalışmanın tadını çıkarıyorum.

Uzun zamandır ASELSAN İnsan Kaynakları bünyesinde çalışmalarınıza devam ediyorsunuz. Mülakat dönemlerinde adayların en çok merak ettiği soruyu size soralım: ASELSAN nasıl bir şirket? Neler söylemek istersiniz?

ASELSAN dünya savunma sanayi devleri arasında yer alan insan odaklı bir şirket. Hem iç süreçlerimizin oluşturulması hem de ileri teknolojiye ulaşılması hedeflerimizi gerçekleştirirken daima insana yatırımı ön plana çıkarıyor ve çalışanlarımızın kariyer gelişimlerine önem veriyoruz.

ASELSAN içi ve dışı mesleki eğitimlere ek olarak çalışanlarımızın Yüksek Lisans ve Doktora yapmaları destekliyoruz. Çalışanlarımız tez konularında ağırlıklı olarak ASELSAN’da çalışılan konular üzerine yoğunlaşıyorlar. Bu da bizim ASELSAN- Üniversite işbirliği politikamızı destekliyor ve çalışanlarımız pek çok üniversiteden öğretim elemanı ile ASELSAN çatısı altında iletişim kurup birlikte çalışma imkânı buluyor.

Eğitim alanında sadece çalışanlarımıza değil ülkemizin gelişiminde ve ilerlemesinde katma değer yaratan ve savunma sanayi faaliyet alanında araştırmalar yapan genç yeteneklere de destek oluyoruz. Örneğin geleceğin eğitmenlerini yetiştiren üniversitelerimizle işbirliği yapıyor ve akademisyen adaylarına burs imkânı sağlıyoruz.

Çalışanlarımızın başarısını desteklemek ve ASELSAN’a olan bağlılıklarını daha da artırmak amacıyla güçlü bir ücret politikamız ve yan haklar stratejimiz var. Bunun yanı sıra çalışma koşullarımızı ise çalışanlarımızın en mutlu olacağı şekilde dizayn etmeye çalışıyoruz. Esnek mesai uygulamamız ile özel yaşam- iş yaşamı dengesinin korunmasına özen gösteriyoruz.

Tüm bu adımları bir yatırım olarak görüyoruz. Bu yatırımın geri dönüşü ise bizi çok mutlu edecek şekilde sonuçlandı. Bloomberg Businessweek’in yapmış olduğu son araştırmaya göre ASELSAN en gözde şirketler sıralamasında 52. sıradan 11. sıraya yerleşti. Bu da ASELSAN markasının değerini ortaya koyuyor.

ASELSAN İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi iş fırsatları, staj programları sunuyorsunuz?

Biz adaylarımıza henüz öğrenciyken ulaşmayı hedefliyoruz. Bu kapsamda tasarım mühendislerimizin büyük çoğunluğu kariyerlerine ASELSAN’da Aday Mühendis olarak başlıyorlar.

Aday Mühendislik sürecini, hem iş hem de okul hayatını bir arada yürütme konusunda deneyim kazanabilecekleri şekilde yapılandırdık. Böylece bu süre zarfında iş başı eğitim alıyor ve mezuniyetlerini takip eden işe alım aşamasından sonra ASELSAN’daki çalışma hayatına hızla adapte olabiliyorlar.

Yeni mezun adaylarımızı; program yönetimi, tasarım, üretim, kalite yönetimi, lojistik destek, satın alma, mali yönetim, pazar geliştirme ve yönetim destek alanlarında değerlendirebiliyoruz.

aselsan-insan-kaynaklari-mulakat-sorulari

Aselsan İnsan Kaynakları ve Mülakat Soruları

ASELSAN’ın Tersine Beyin Göçü’ne önem verdiğini biliyoruz. Bu konudaki çalışmalarınızdan bahseder misiniz?

Türkiye bulunan beyin gücünün daha da geliştirilip güçlendirilmesine ek olarak yurt dışında bulunan Türk beyin gücünün de tekrar ülkemize kazandırılması için çalışmalar yapıyoruz.

Özellikle yüksek lisans ve doktora derecesine sahip yurtdışındaki mühendislerin ASELSAN’da istihdam edilebilmelerini sağlamak amacıyla iki kez Amerika Birleşik Devletleri’nde bulunan Silikon Vadisi’ne gidilerek tanıtım çalışmaları yaptık. Buna ek olarak, Stanford, Berkeley, Ohio State ve MIT Üniversitelerinde kariyer etkinlikleri düzenledik.

A.B.D.’de araştırmalarına devam etmekte olan öğretim görevlisi, doktora ve doktora sonrası eğitimlerine devam eden veya endüstride çalışan Türk bilim insanları ile iletişim halinde olabilmek için teknik yöneticilerimiz ABD’de düzenlenen TASSA (Turkish American Scientists and Scholars Association) ve TÜBİTAK toplantılarına katıldılar.

Bu çalışmalar neticesinde gururla söylüyorum ki Amerika’da çalışan 80’e yakın Türk mühendisini ASELSAN’a kazandırdık.

ASELSAN işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? Kullandığınız özel testler var mı?

ASELSAN’da işe alım süreçlerini, başvuru formu üzerinden değerlendirme ve mülakat aşamalarının ötesinde adayları çok yönlü ele almayı amaçlayan bir sistem olarak yapılandırdık. Bu kapsamda adaylarımızı yetkinlik bazlı mülakatlarla yakından tanımaya çalışırken, kişilik envanterleri ile de bu yetkinliklerin temelini oluşturacak kişilik altyapısına sahip olup olmadıklarını değerlendirme fırsatı buluyoruz. Bu kapsamda 16 PF Kişilik Envanteri’ni kullanmaktayız. Teknik uzmanlık gerektiren konularda çalışması amaçlanan adaylarımıza genel yetenek, yabancı dil ve mesleki bilgi sınavları uyguluyoruz.

“ASELSAN mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Masanın karşı tarafında oturanların yerine kendimizi koyduğumuzda aslında işe alım süreçlerinde bahsettiğimiz aşamalar ve ASELSAN markası ile karşı karşıya olmak iş deneyimi ne olursa olsun adaylarımızı heyecanlandıran bir deneyim. Oysa biz tanışmak için çağırdığımız tüm adaylarımızı misafirlerimiz olarak görüyoruz. Mülakatlarımıza hep “Kendinizi nasıl hissediyorsunuz?” veya “Nasılsınız?” diye sorarak ve onları rahatlatmaya çalışarak başlıyoruz.

Ama tam bir ipucu verin derseniz sorguladığımız önemli başlıklardan birisi takım çalışması. ASELSAN bugün dev bir marka olmasını çalışanlarımızın başarılı bir takım üyesi olmasına ve yöneticilerimizin bu takımları başarıyla yönetmesine borçlu. Dolayısıyla mülakatlar sırasında adaylarımızın bu yönünü de detaylı olarak irdeliyoruz.

ASELSAN’a iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

İş arayanlar, iş başvurusu yaparken dikkat edilecek konular hakkında internet ortamında pek çok öneriye rahatça ulaşabiliyorlar. Bunun ötesinde bir öneri isterseniz: adayın başvuru formunda kendini ve ASELSAN’ı iyi tanıdığını özgeçmiş formunda ve mülakat sırasında hissetmeye önem veriyoruz. Amacımız doğru pozisyona doğru potansiyeli yerleştirmek. Bu da ancak adayımızın kendini ve kariyer hedeflerini olabildiğince net olarak gözümüzde canlandırabildiğinde mümkün oluyor.

Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Özgeçmiş hazırlarken adayın hedefini ve yetkinliklerini doğru anlatması çok önemli. Bunun yanı sıra özgeçmiş önüne eklenen kapak sayfasının da önemli olduğuna inanıyorum. İşverene hitap şekli ve kendisini diğer adaylardan farklılaştıran noktaları başarıyla belirtmesi her işe alım ekibini etkiler diye düşünüyorum.

İşe alım uzmanları işlerinde son derece başarılı ve tecrübe sahibi. Bu nedenle gerçekleri yansıtmayan bir adayı kolayca tespit edebiliyorlar. Mülakatlar aşamasında adayların kendilerine güvenmelerini ve samimi olmalarını tavsiye ediyorum.

Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Benim değil ama ekip arkadaşlarımın yaşadığı ilginç bir anımız var. Mülakatı son derece başarılı geçen bir adayımıza iş teklifi yaptık ve biz işe başlamasını beklerken bir telefon geldi. Arayan kişi bizim başarılı bulduğumuz aday ile kızının evlenmek istediğini ve bu adayın gerçekten ASELSAN’da çalışıp çalışmayacağını sordu. Bizde gönül rahatlığı ile kızını verebileceğini çünkü damat adayının artık ASELSAN’lı olduğunu söyledik 🙂

– – – –

ASELSAN İş İlanları ve Staj Başvurusu için hemen buraya tıklayınız.

Röportaj: bauMax İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel Bu Haftaki Konuğumuz

Leave a reply

Avusturya’da kurulmuş ve şu anda 9 farklı ülkede 11.000’in üzerinde çalışanı olan bauMax, 36 yıldır hizmet veren uluslararası bir aile şirketi. Türkiye’de de 7 market ile hizmet veren bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel ile bauMax mülakatlarını ve işe alım süreçlerini konuştuk.

bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Müge Gürsel’e, bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

Müge Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Avusturya Lisesi, Mimar Sinan Üniversitesi Sosyoloji ve İstanbul Üniversitesi İnsan Kaynakları Yüksek Lisans mezunuyum. Çalışma hayatıma danışmanlıkla başladım, ilk kurumsal deneyimim BSH/Bosch&Siemens Ev Aletleri’nde oldu. Daha sonra Kraft Gıda Türkiye Tuzlu Çerezler Fabrikası, bauMax Yapı Marketleri, Manasset Danışmanlık ve yine bauMax ile devam eden uzun bir yolculuk…

Bu işyerlerinde hep insan kaynakları bölümünde görev yaptım. Bu süreçte farklı kültür ve sektörlerde çalışma, mavi yaka ve beyaz yaka deneyimi kazanma, hem danışmanlığı hem de kurumsalı görme, kurulum projelerini yönetme, insan kaynaklarının tüm fonksiyonlarını öğrenme, uygulama, kurma ve yönetme şansım oldu.

Müge Hanım, İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Benim gibi çok genç bir meslektaşım ile beraber yaptığımız genel bir görüşme idi. Biz tabi ki çok heyecanlı ve istekli olduğumuz için aday açısından da keyifli bir görüşme olmuştu. Önceden CV üzerinde çalıştığımız ve not aldığımız soruları sorduğumuzu hatırlıyorum.

Müge Gürsel
bauMax Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü

bauMax İnsan Kaynakları olarak bauMax globalden Türkiye’ye uyarladığınız farklı İnsan Kaynakları politikalarınız var mı? Bahsedebilir misiniz?

Performans değerlendirme, satış koçluğu, liderlik akademisi, 360 derece değerlendirme ve eğitim programları globale bağlı kalarak uyarladığımız insan kaynakları sistemleri. Bunlardan özellikle kültürel farklılığın önemli olduğu bazı sistemleri bauMax Türkiye olarak kısmen değiştirebiliyoruz.

bauMax Türkiye olarak yeni mezunlara ne gibi iş fırsatları sunuyorsunuz? Hala öğrenci olan kişiler için, mağazalarınızda part-time çalışma fırsatları var mı?

Yeni mezun adaylarımızı, yetiştirmek üzere genel merkezimizde ve marketlerde farklı departmanlarda istihdam etmekteyiz. Ayrıca öğrenci olan adaylarımız da, part time olarak haftanın 4 günü mağazalarımızda çalışabilmektedir.

bauMax’ta işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? Kullandığınız özel testler var mı?

Aday başvurularına ulaşmak için kariyer.net kullanmaktayız. Ayrıca marketlere ve web sitemize yapılan başvurular da en önemli aday kaynağımız.

Gelen başvuruların Cv üzerinden genel kriterlere uygunluğu incelendikten sonra ilk görüşmeler insan kaynakları tarafından yapılmakta ve uygun görülen adaylar, departman yöneticilerine yönlendirilmektedir. Marketlerde işe alım süreci market insan kaynakları personeli ve bölüm yöneticileri tarafından yapılmaktadır. Yönetici pozisyonlarında merkez İK olarak destek vermekteyiz.

Fonksiyon bazında bazı teknik testler uygulamaktayız: Market işe alımlarında kasiyerlere dikkat testi, muhasebe pozisyonlarında genel muhasebe bilgileri testleri gibi.

Bazı pozisyonlarda ve kariyer planlamada ise kişilik envanteri kullanmaktayız.

“bauMax mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Mülakatlarımızda adaylara mutlaka kendisini, hedeflerini ve yetkinliklerini detaylı olarak anlatmalarına yönelik sorular sorulmaktadır.

Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Y kuşağı, gerek yaşam tarzı, beklentileri, dünyaya bakış açısı gerekse çalışma alışkanlıkları konusunda bizlerden çok farklı. Tabi ki farklı görüşler oluyor Y kuşağı ile aramızda ama birbirimizden öğrenecek çok fazla deneyimimiz olduğunu düşünüyorum.

Genel olarak eğitim programlarını hazırlarken; çalışma saatleri ve koşullarını düzenlerken; şirket içi ve dışı aktiviteler yaparken Y kuşağının beklentilerini göz önüne alıyoruz. “Y kuşağını anlamak” konulu eğitimlere de yer vermekteyiz eğitim planlarımızda.

bauMax Türkiye’ye iş başvurusu yapacak adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Öncelikle şirketi araştırarak ve pozisyonla ilgili genel bilgi sahibi olarak görüşmeye gelmeleri önemli bir nokta. Perakendenin, dinamik, stresli, çözüm ve satış odaklı aynı zamanda rakiplerin çok ve güçlü olduğu bir sektör olduğunu düşünerek başvuru yapmalarını önermekteyim.

Genel olarak cv hazırlama ve mülakat konusunda adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Cv hazırlarken net ve özet bilgiler verilmesi; yazım, tarih vs. gibi hataların olmaması benim önem verdiğim noktalardan bazıları. Ayrıca özellikle birden çok ve çeşitli fonksiyonlarda çalışmış adayların, kariyer hedeflerinin ne olduğunu belirtmesi, doğru adayı doğru pozisyonlar için mülakata çağırmak adına yol gösterici olacaktır.

Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Birden fazla var 🙂 bu nedenle paylaşmamayı tercih etsem..?

– – – –

bauMax iş ilanları içi buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: Johnson Controls İnsan Kaynakları Müdürü Artemiz Güler Bu Haftaki Konuğumuz

Leave a reply

İlk elektrikli oda termostatını keşfeden Warren Johnson tarafından 1885’te kurulan Johnson Controls, bugün 150’den fazla ülkedeki müşterilerine 168.000 çalışanı ile hizmet veren global bir endüstri lideri.

Johnson Controls Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Artemiz Güler ile yaptığımız röportajda, Johnson Controls Türkiye ayağındaki yeni mezun işe alım süreçlerini ve Artemiz Güler’in İnsan Kaynakları tecrübeleri ışığında mülakat tavsiyelerini konuştuk.

Artemiz Güler’e bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ediyoruz.

– Artemiz Bey Merhaba, bize çok kısaca kendinizden bahsedebilir misiniz ?

Liseyi İzmir Fen Lisesi’nde, lisansımı İstanbul Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümünde, yüksek lisansımı da yine aynı üniversitenin Mühendislik Yönetimi programında tamamladım. 2004-2005 yılları arasında e-MBA yaptım.

1996 yılından bu yana çeşitli ulusal ve uluslararası kurumlarda İnsan Kaynakları ve Proje Yönetimi alanlarında deneyim kazandım. Ayrıca yaklaşık 13 yıldır Türkiye’nin en büyük (yaklaşık 22.400 üye) ve en etkin insan kaynakları e-topluluğu RecruitmenTurkey’i yönetmekteyim.

PERYÖN üyesiyim ve KKTC dahil 40’ı aşkın üniversitede özellikle iş aramayla ilgili sunumlar yaptım. 2004 yılında yayınlanan “İnternette İş Bulma Rehberi” adlı bir kitabım var.

Evliyim ve iki kızım var 🙂

Artemiz Güler
Johnson Controls İnsan Kaynakları Müdürü

– Kariyerinizde sektör olarak birbirinden farklı alanlarda görev yaptığınızı da görebiliyoruz. Bu sektörlerin sizce en temel farkları neler, İnsan Kaynakları ve işe alım süreçleri açısından bir değerlendirme yapabilir misiniz ?

Evet farklı sektörlerde İnsan Kaynakları uygulamalarını görme ve yönetme şansım oldu. Üretim veya hizmet sektörü farketmeden, çalışan odaklı bakış açısıyla yapılan uygulamaların karşılık gördüğünü ve kurum için getiri sağladığını söyleyebilirim.

– Johnson Controls bünyesinde yeni mezunlar için hangi pozisyonlar daha uygun olabilir ? Nasıl bir işe alım süreci bekliyor adayları ?

Kısaca Johnson Controls International’den bahsetmem gerekirse; Johnson Controls, global olarak çeşitlendirilmiş teknoloji ve 150’den fazla ülkedeki müşterilere hizmet veren endüstri lideridir.

168.000 çalışanımız binaların enerji ve işletim verimliliklerini; kurşun-asit otomotiv aküleri ve hibrit ve elektrikli araçlar için gelişmiş aküleri ve otomobiller için dahili sistemleri optimize etmek için kalite ürünleri, hizmetleri ve çözümleri yaratır.

Sürdürülebilirlik sorumluluğumuzun kökleri ilk elektrikli oda termostatının keşfi ile 1885’e dayanır.

Büyüme stratejilerimiz ve artan pazar paylaşımı ile birlikte, kendimizi ortaklara değer sunmaya ve müşterilerimizi başarılı kılmaya adamış bulunmaktayız.

Türkiye’de Seating (Koltuk) iş birimi altında faaliyet gösteren 3 fabrikadan biriyiz. Diğer 2 firma Major-SKT ve Thierry-Diniz Bursa’da faaliyet gösteriyor. CRH Otomotiv Sanayi ve Ticaret Ltd.Şti. olarak biz Gebze-TOSB’da faaliyet gösteriyoruz.

Otomotiv sektöründe çalışmayı hedefleyen yeni mezunlar, aradığımız profile uygun adaylar. Çoğunlukla Makine, Endüstri gibi Mühendislik Bölümlerinden mezun adaylar, arayışlarımızda ön plandalar ama diğer disiplinlerden de satış veya finans gibi gereksinimlerimiz olabiliyor.

Küresel bir ortamın gerekliliği olarak tüm çalışanlarımızın akıcı bir İngilizceyi konuşuyor olmaları ayrıca olmazsa olmazımız.

– Johnson Controls mülakatlarında ……. soruları mutlaka sorulur, dediğiniz sorular var mı ? Varsa biraz bahseder misiniz ?

Otomotiv sektörünün hızına ve stres düzeyine uygun yapıda olmasını, önceden önlem alabilmesini, sürekli gelişimi içselleştirmesini beklediğimiz için bu özelliklere sahip olup olmadığını soruyoruz. Tabi ayrıca teknik deneyim ve bilgi birikimi çok önemli.

– Yeni mezunlar kariyer planlamalarını yaparken sizce en çok hangi noktalara dikkat etmeliler ?

İlk adım olarak, gerçekten ne yapmak istediklerine görüşmeye gelmeden karar vermeleri önemli. Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinin farkında olmalılar. Staj ve projelerle, okul döneminde gerçek hayatta neler oluyor öğrenmeleri ve deneyimlemeleri onlar için çok yararlı olur.

– Sizin bir aday olarak gittiğiniz ilk mülakatı hatırlıyor musunuz ? Nasıl geçmişti ?

İnsan kaynakları alanında çalışmayı düşündüğüm için çok fazla iş görüşmesi yaptım mezun olduğum dönemde. İlk görüşmemi hatırlamıyorum ama işe alındığım görüşmemi iyi hatırlıyorum. Görüşmede, daha sonra beraber çalışacağım Habibe Akşit Hanım ile enerjimizin uyumlu olduğunu hissetmiştim. Aradan uzun yıllar geçti, hala görüştüğüm iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticisidir.

– Yaptığınız iş görüşmelerinde sizin dikkatinizi çeken, adayların en zayıf ya da hazırlıksız oldukları konuları bizimle paylaşır mısınız ?

Aynada kendilerine hiç bakmamaları beni hala çok şaşırtıyor. En mutlu gününü, en stresli gününü düşündüğü halde ifade edemeyenler veya en güçlü yönü olarak gerçekte gelişmeye açık olduğu alanı belirtenler dikkatimi çekiyor.

– Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşırsanız çok seviniriz.

Çocukluk dönemimde, ailelerimizin görüştüğü ve benim izimden yürüyüp Fen Lisesi ve Endüstri Mühendisliğini bitiren benden biraz küçük bir arkadaşımla görüşmede karşılaşmam, benim için çok ilginçti.

– Genel olarak mülakat konusunda ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz.

Firma ve mümkünse ilgili yöneticiler hakkında araştırma yapmalılar
Firma ve kültürüne uygun şekilde giyinilmeli, hazırlanmalı
Önceden referanslar bilgilendirmeli
Fazladan en az 1-2 özgeçmiş yanınızda olmalı
Mümkünse 15 dakika erkenden, görüşmeye gelinmeli.

– – – –
Johnson Controls iş ilanları için buraya tıklayınız.
– – – –

Röportaj: Markafoni İnsan Kaynakları Müdürü Seda Arkan ile Markafoni'yi ve Mülakatları Konuştuk

Leave a reply

Türkiye’nin ilk ve lider özel alışveriş kulübü Markafoni, 600 çalışanı ile 8 farklı ülkede hizmet vermeye devam ediyor.

2008 yılından bu yana hızlı bir büyüme gerçekleştiren Markafoni’nin İnsan Kaynakları Müdürü Seda Arkan ile hem Markafoni işe alım süreçlerini hem de kendisinin mülakat tavsiyelerini konuştuğumuz röportajı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Markafoni İnsan Kaynakları Müdürü Seda Arkan‘a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

Seda Hanım merhaba, bizlere kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz ?

ODTÜ’de İnsan Kaynakları Geliştirme yüksek lisansımı bitirdikten sonra Çalık Holding İnsan Kaynakları’nda Eğitim Bölümü’nde göreve başladım. Daha sonra Hilton İstanbul’da Eğitim ve İnsan Kaynakları Koordinatörü olarak çalıştım. Hilton Otellerindeki birleşmeyi takiben Hilton Otelleri İstanbul Cluster’ında Eğitim Yöneticisi olarak devam ederken, kariyerimde sadece eğitim alanına ağırlık vermek istemediğime karar verdim. Alkaş-Jones Lang LaSalle birleşme sürecine kurucu İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev aldım. Benzeri şekilde Türkiye CMA CGM’in ilk İnsan Kaynakları Müdürü olarak süreç kurulumu ve yönetimi aşamalarında bulundum.

Ocak 2013’ten bu yana da Markafoni İnsan Kaynakları Müdürlüğünü yürütüyorum.

İnsan Kaynakları Uzmanı olarak yaptığınız ilk mülakatı hatırlıyor musunuz ? Bahseder misiniz ?

Evet. İş hayatıma ilk başladığımda bölümüm olmamasına rağmen, işe alım süreçlerine merakım yüzünden dinleyici olarak mülakatlara girmeye başlamıştım. İlk defa mülakatı yürüteceğim gün aslında sadece böyle bir tecrübenin ve konu ile hazırlığın yeterli olmadığını fark ettim. Ve tabii en önemlisi mülakatçının da mülakata gelen aday kadar heyecanlı olabileceğini fark ettim.

Seda Arkan
Markafoni İnsan Kaynakları Müdürü

Markafoni işe alım süreçleri nasıl ilerliyor? İşe alım sürecinde diğer şirketlere göre daha farklı ya da ilgi çekeceğini düşündüğünüz ne gibi özellikler var?

Markafoni’de yetkinlik bazlı mülakat teknikleri kullanıyoruz. Ayrıca ilgili bölümler için yazılım, grafik, İngilizce, excel gibi testlerimiz de var. Süreçlerimiz klasik anlamda aday taramasının çeşitli kaynaklarla yapılması ve İnsan Kaynakları görüşmesinin devamında adayların departman yöneticileri ile tanışmasından oluşuyor.
Türkiye’de e-ticaret sektörünün önde gelen firmalarından biri olan Markafoni pek çok yeni istihdam alanı açıyor. Bu süreci desteklemek için üniversitelerin kariyer günlerine ve fuarlarına katılıyoruz. Yeni mezun arkadaşlarımızın özellikle yazılım, marka yönetimi, süreç geliştirme gibi konulara olan ilgisini sektöre uygun biçimde kanalize edip istihdam imkanları yaratmaya çalışıyoruz.
Sektörde ve alanında bir ilk olan Markafoni IT Akademi eğitim ve işe alım sürecimizin bir parçası. Bilgisayar bilimlerinde okuyan ve Markafoni’nin ilgili IT alanlarında kendilerini geliştirmek isteyen ve belirli sınavlardan geçen öğrencilerin arasından kazananlar Markafoni’de tam kadroya alınıyorlar.

Markafoni IT Akademi sektörde farkındalığı artırırken aynı zamanda gerçek bir yetenek yetiştirme programı olarak tam bir okul niteliği taşıyor.

Sizce bir iş görüşmesinde asla yapılmaması gereken şey nedir?

Adayların görüşmeye uygun bir kıyafetle gelmeleri, tanışma ve giriş bölümlerinde nezaket kurallarını ihmal etmemeleri çok önemli. Diğer bir yandan mülakatı yapan kişi asla dikkatini başka yerlere yönlendirmeden, mülakata gelen adaya tüm dikkatiyle ilgi göstermeli, dinlemeli ve analizinden birtakım noktaları kaçırmamaya dikkat etmeli.

Sizce mülakatta mutlaka yapılması gereken şey nedir?

İşe ve kendinize neden ve ne kadar inandığınızı iyice açıklamanız. Tecrübeleriniz, yetenekleriniz ya da isteğiniz olabilir. Firma temsilcisine, bunları mülakat süresini ekonomik kullanarak, mülakat çizgisinden sapmadan mutlaka aktarmak gerekli.

Mülakatı sadece karşılıklı görüşme anı değil, görüşmenin öncesinde ve planlama sürecinde mümkün olduğunca dürüst ve açık bir iletişime geçmek ve aksilikleri vakitlice haber vermek de önemli.

Genel olarak mülakat süreçlerine giren adaylara tavsiyeleriniz nelerdir ?

Firma, departman ve görev hakkında mümkün olduğunca detaylı bilgi edinip görüşmeye gelmelerini, açık iletişimde olduklarını göstermelerini, işe ve göreve istekli olduklarını, mülakatı ve görüşmeye geldikleri firmayı önemsediklerini abartılı olmadan göstermelerini, dış görünümlerinde özenli olmalarını ve yöneltilen sorulara bir yanıtları yok ise çekinmeden bunu söylemelerini tavsiye ederim.

– – – –

Markafoni iş ilanları ve iş başvurusu için hemen buraya tıklayınız.

– – – –

[button color=”orange” size=”small” link=”http://www.mulakatsorulari.net/markafoni-ofis-fotograflari/” target=”blank” ]Markafoni Ofis Fotoğrafları İçin Tıklayın![/button]