Tag Archives: ik

Röportaj: Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat

Penti’ye iş başvurusu yapmak ve Penti’nin nasıl bir şirket olduğunu incelemek isterseniz, bu sayfamızda Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat ile yaptığımız röportajı bulabilirsiniz.

Nihat Fırat’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Bize kısaca kendinizden ve iş hayatınızdan bahseder misiniz?

Lise öğrenimimi İstanbul Erkek Lisesi’nde tamamladıktan sonra, Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümü’nde Lisans öğrenimime devam ettim. Şubat 2014’te Bahçeşehir  Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans’ı yapmaya başladım ve halen devam ediyorum. Profesyonel İş yaşamıma ABB’de  (Asea Brown Boveri) Personel Uzmanı olarak başladım. Sonrasında Interbank’ta Bordro Uzmanı, Citibank’ta Bordro ve Ücretlendirme Müdür Yardımcısı, Avea’da Ücretlendirme, Yan Haklar ve İK Bilgi Yönetimi Birim Müdürü olarak çalıştım. Kısa süreli bir HSBC döneminin ardından, Oger Telecom’da Kıdemli İK Müdürü olarak görev yaptım. Ekim ayından itibaren de Penti İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapmaktayım. 

  • İnsan Kaynakları Yöneticilerinin çok alışık olduğu bir soru sormak isteriz: İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversite yıllarında, 1991-95 yılları arasında, henüz Personel bölümlerinin var olduğu dönemlerde, bölüm profesörlerimiz bize dünyanın globalleşmesinden ve hızlı iş süreçleri değişimi ve dönüşümünden bahsederdi. Bunun en somut gerçekleşmesinin personel bölümlerinde olacağından, yeni süreçte bu bölümlerin maaş ödeyen, işe alım yapıp işten çıkış yapan ekiplerden daha öteye gideceklerinden, şirketlerin iş ortaklarından olacağından söz ederlerdi. Açıkçası İK benim kafamda o yıllarda şekillenmişti. Personel bölümlerinin İnsan Kaynakları olarak dönüşmesi sürecini yaşadıkça, bu kararımın ve o zamanki yönlendirmelerin ne kadar doğru olduğunu bizzat görmüş oldum. 

  • Penti ekibi şu anda kaç kişiye ulaştı? Penti’de işe alım süreçleri nasıl ilerliyor?

Penti İK ekibi şu an 8 kişi ama hem sayı olarak hem de iş yapış şekli olarak hızla değişiyor ve gelişiyor. İşe alım süreçlerinde çalışılan pozisyona göre önce İşe alım uzmanı ve iş birimi tarafından birer kişi, akabinde ise İK ve iş birimi yöneticisi görüşme yapmaktadır. Adaylar ilk görüşmede teknik bilgi ve yetkinlik bazlı mülakata tabii tutulurken, ikinci görüşmede daha çok farklı bir gözle kurum değerleri ve beklenti uyumu kriterlerine bakılmaktadır. Olumlu adaylara kişilik envanter testi gönderilirken, üst düzey pozisyonlarda Değerleme Merkezi Uygulamaları yapılmaktadır. 

  • Penti İnsan Kaynakları olarak diğer kurumlara göre daha farklı olduğunu düşündüğünüz ne gibi İnsan Kaynakları uygulamalarınız var, bahseder misiniz? 

Öncelikle “Perakende sektöründe kariyer var” mesajını kuvvetlendirmek amacıyla Yönetici Yetiştirme Programı ve Mağaza Müdürlüğüne terfi sınavları yapılmaktadır. Bu sayede kendi mağaza yöneticilerimizi kendi içimizden yetiştirmekteyiz. Yine İç ilan ve aday öneri sistemlerimizle hem çalışanlarımıza kariyer yolu açmakta hem de şirketin çalışan ihtiyacına destek olmaları ve ödüllendirmeleri sağlanmaktadır. Yine değişim yönetimiyle beraber “Keyifli Çalışma ortamı” konseptiyle tüm çalışanların iş yaparken keyifli bir ortamda çalışmalarını sağlamaya çalışıyoruz. 

  • “Penti mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂 

Misafir/Müşterilerimiz ile yoğun bir iletişim içinde olduğumuz için adaylarımıza mutlaka stresli durumları yönetme ile ilgili sorular sorarız. Bu sayede olası müşteri ile diyalogları nasıl devam ettirdiğini görmeye/anlamaya çalışırız. 

  • Penti İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi kariyer fırsatları sunuyorsunuz? Staj programlarınızın belirli dönemleri var mı ? 

Perakende de her seviye çalışana bir kariyer imkanı mevcut. Yeni mezun arkadaşlarımızı perakende sektörü ile buluşturan Penti, uyguladığı Yönetici Yetiştirme Programları ile çalışanlara  kariyer fırsatları sunmakla kalmayıp, kişisel gelişimlerine de çok değerli bir yatırım yapmaktadır. Staj imkanlarımız  merkez kadrolarımız için mevcut olup, Haziran ayı içinde değerlendirmeler ihtiyaçlara göre yapılmaktadır. 

  • Mağaza / Perakende işe alım süreçlerindeki mülakatlarda dikkat edilmesi gereken yetkinlikler size göre neler olmalıdır? Bu sektörde çalışmak isteyen kişilere ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Özellikle Müşteri Odaklılık, İkna ve müzakere teknikleri ve İletişim en önemli yetkinlikler olarak ön plana çıkmaktadır. Bu alanda  kendini geliştiren adayların perakende sektöründe başarı oranı daha yüksek olmaktadır. Dolayısıyla kendi kişisel gelişimlerini asla arka plana atmamalarını tavsiye ederim. 

  • Penti İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Eğer saha kadromuzda görev almak istiyorlarsa öncelikle bir Penti mağazamızı ziyaret edip satış danışmanlarımızı kısa süreliğine de olsa izlemelerini, neler yaptıklarını ve müşteriyi nasıl karşıladıklarını gözlemlemelerini öneririm. Sonrasında da görüşme esnasında rahat ve istekli olmalarını ve bu görüşmeyi bir fırsata çevirmek konusunda gayretli olmalarını öneririm. Diğer pozisyon görüşmeleri için ise yine görüşme öncesinde şirket ve gelecek beklentileri ile ilgili net olmalarını ve şirket hakkında araştırma yapmalarını tavsiye ederim. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Telekom sektöründe çalışırken bir aday iş görüşmesine gelirken ailesini de  beraberinde getirmişti. Hatta babası görüşmeye girmek istemişti. Önce ailesini 10 dk kadar hem süreç ile ilgili hem de kurumsal iş hayatı ile ilgili bilgilendirdikten sonra ikna etmiştik, akabinde de adayla görüşmeyi gerçekleştirmiştik.

Penti iş başvurusu ve Penti iş ilanları için buraya tıklayınız.

Pfizer'den Türk yöneticiye Great Manager Ödülü!

Farklı ülkelerde iletişim, sonuç elde etme, yeteneği yönetme ve geleceği şekillendirme gibi özellikleri çerçevesinde seçilen Pfizer yöneticilerine verilen Great Manager Ödülüne bu yıl Türkiye’den Tolgay Sevimsavur layık görüldü. 

Bu yıl tüm dünyada 150’den fazla ülkede bulunan Pfizer’lerden 3500 yönetici Pfizer çalışanları tarafından “Great Manager” ödülüne aday gösterildi. Pfizerliler’in 20.000 yönetici arasından kendi adaylarını önermesiyle başlayan süreçte ön eleme ve birinci elemenin ardından ödül komitesi 114 finalist belirledi. Son aşamada yapılan titiz İK çalışmasının ardından merakla beklenen değerlendirme 94 yöneticinin ipi göğüslemesiyle sona erdi. En iyi 94 Pfizer yöneticisine verilen “Great Manager” ödülüne Pfizer Türkiye’de Ulusal Satış Müdürü olarak görev yapmakta olan Tolgay Sevimsavur layık görüldü. 

pfizer_tolgay_sevimsavur1

Tolgay Sevimsavur ödülle ilgili şunları söyledi: “Satış işi hem çok zevkli hem de bazen stresli olabilen bir iş. Bu nedenle satış ekibimizle empati kurmaya ve daha iyi performans göstermeleri için ihtiyaçlarını anlamaya çalışıyorum. Onlara güven duyduğumu hissettirmek ve inisiyatif kullanmalarını sağlamak için çalışıyorum. Dünya çapında verilen böyle gurur verici bir ödüle çalışma arkadaşlarım tarafından aday gösterilmek ve 20 bin aday arasından bu ödülü kazanmak benim için paha biçilmez bir mutluluk oldu. Hepsine sonsuz teşekkürlerimi gönderiyorum”. 

Son dört yıldır Pfizer’in global organizasyonu çapında verdiği Great Manager ödüllerinde güven, karar alma, inisiyatif verme, yetenek geliştirme gibi kriterlere bakılıyor.

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur?

Şirketlerde vb. kurumlarda işe alınanları, sayılarını, niteliklerini vb. ayarlayan, ileriye dönük planlar yapan, çalışanlarını motive edici ve performans arttırıcı uygulamaları planlayan, yapan kişiler olarak İK Uzmanları önemli bir sorumluluğu üzerlerine almaları gerekir. Popüler bir meslek olmasının yanında eğer bu mesleği seçmek istiyorsanız daha sağlam nedenlerinizin olması gerekmektedir. Çünkü insan ilişkilerini ayarlamak oldukça zordur. Yeri geldiğinde işten çıkarma durumunda kalınabilir ki bu açıdan da karar verme süreci oldukça zor geçecektir. Uzun saatler özveri ile çalışmaya gönüllü olmadan bu işe adım atmamanızı tavsiye ederiz.

insan-kaynaklari-uzmani-nasil-olunur

İnsan Kaynakları Uzmanı Kimdir?

İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları planlayan, koordine ve kontrol eden kişidir.

Eğer insan kaynakları uzmanı olmak istiyorsanız, normalin üzerinde genel yeteneğe, düşüncelerini sözlü ifade edebilme gücüne sahip olmalısınız. Ayrıca bir işi planlayabilen ve uygulayabilen, analitik düşünebilen, başkalarını etkileyebilen, yönlendirebilen ve ikna edebilen, sosyal bilimlere ilgi duyan, insanlarla iyi iletişim kurabilen, yabancı dil bilen ve kullanabilen, ekip çalışmalarına yatkın, bilgisini paylaşabilen, çabuk ve doğru karar verebilen, insanlarla empati kurabilen … ve daha birçok niteliğe sahip olmalısınız. Çünkü işiniz “insan” olunca çok yönlü yeneteklerinizin olmasının gerekliliği oldukça normaldir. Eğer tüm bu niteliklere sahipseniz İK Uzmanı olmak adına kararınızı verebilirsiniz.

İnsan Kaynakları Uzmanı Olmak için Hangi Okuldan Mezun Olmalısınız?

Doğrudan “İnsan Kaynakları Uzmanı” ünvanı alabileceğiniz bir lisans programı yoktur. Ancak işletme, iktisat, kamu yönetimi, psikoloji, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri rehberlik ve psikolojik danışma, halkla ilişkiler ve iletişim bölümlerinden mezun olduğunuzda insan kaynakları alanında çalışabilirsiniz. Ancak yöneticilik veya uzmanlık alanlarına yükselebilmek için bir diplomadan daha fazlasına ihtiyacınız olacaktır.

Meslek ile doğrudan ilgili yüksek lisans programları mevcuttur. Çeşitli üniversitelerde bu alanda yüksek lisans yapabilir  ve sertifika programlarına katılabilirsiniz.

Nasıl İnsan Kaynakları Uzmanı Olunur?

Kısacası; 4 yıllık işletme, iktisat, kamu yönetimi, psikoloji, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, rehberlik ve psikolojik danışma, halkla ilişkiler ve iletişim gibi bölümlerden birini bitirdikten sonra, iki yıllık insan kaynakları uzmanlığı alanında veya bu alana yakın yüksek lisans programlarından birine girmelisiniz ve başarı ile mezun olmalısınız. Ülkemizde önemli üniversitelerin ilgili sertifika programlarına da katılabilirsiniz. Tüm bunlardan sonra artık İnsan Kaynakları Uzmanı olmuş olursunuz.

Bundan sonra iş bulma süreciniz başlayacaktır.  Daha çok özel sektöre yönelik iş avantajları mevcuttur. Eğitim aşaması boyunca kendinizi ne kadar geliştirdiyseniz iş bulmanız da o kadar kolaylaşacaktır. Kolay gelsin. 

Röportaj: Etstur İnsan Kaynakları Yöneticisi Sinem Kayımer Bu Haftaki Konuğumuz

Kurulduğu 1991 yılından bu yana turizm sektöründeki en büyük markalardan olan Etstur, yurt içinde 1.000’i aşkın otelin pazarlaması ve yurt dışı turları ile bu alanda çalışan en önemli şirketlerden biri olarak çalışmalarına devam ediyor.

Etstur İnsan Kaynakları Yöneticisi Sinem Kayımer ile Etstur işe alım süreçlerini ve İnsan Kaynakları uygulamalarını konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Sinem Kayımer başta olmak üzere, Etstur İnsan Kaynakları ekibine bizlere vakit ayırdıkları ve sorularımızı cevapladıkları için tekrar teşekkür ederiz.

  • Sinem Hanım Merhaba, öncelikle bize vakit ayırdığınız için çok teşekkür ederiz. Çok kısaca çalışma hayatınızdan ve iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Öncelikle ilginiz için ben teşekkür ederim. Kariyerime Yabancı Dil Eğitim Merkezinde “kurumsal satış temsilcisi” olarak başladım. Bir süre sonra devam etmek istediğim alanın insan kaynakları olduğuna karar vererek, mevcut işimden ayrıldım ve insan kaynakları yönetimi yüksek lisansıma başladım. Buna paralel olarak da metal, gıda, kahve ve turizm sektörlerinde çalışarak, insan kaynaklarının birçok fonksiyonunda deneyim kazanma imkânım oldu. 

_Sinem Kayımer

Sinem Kayımer Etstur İnsan Kaynakları Yöneticisi

  • Sinem Hanım, insan kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? Bu alanda çalışmak isteyen yeni mezunlara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Farkındalığı yüksek, kendini her yönüyle iyi tanıyan bireylerin kendilerine uygun mesleği seçeceklerine inancım tam. Ardından; kararlılık, istikrar ve kişisel gelişime önem veriyor olmaları, onları kariyerlerinde iyi yerlere taşıyacaktır. Ben kariyerime farklı bir pozisyonda başlamışken; gerek lisans öğrenimi dönemimde İnsan Kaynakları ile ilgili derslerde başarılı olmam, gerekse kendi yatkınlığımı ve ilgimi fark etmemle, kendimi geliştirerek bu alanda yol almaya karar verdim. 

  • Etstur bünyesinde çalışmalarınıza devam ediyorsunuz. Dışarıdan takip edenler ya da iş görüşmelerine gelen kişiler adına size sormak isteriz: “Etstur nasıl bir şirket?” Neler söylemek istersiniz?

Etstur, sektörün öncüsü olan, sadece misafir bazında değil kurum içi süreçlerinde ve iç müşterisine karşı da kaliteye önem veren, hep daha iyisini hedefleyen, genç kadrosuyla oldukça dinamik ve en önemlisi aile kültürünü benimseyen bir firma. Etstur, turizmin acentelik ayağında kariyer için en doğru adres diyebiliriz. 

  • Etstur işe alım çalışmaları nasıl ilerliyor? Etstur ile iş görüşmesi sürecine girecek adayları neler bekliyor?

Özgeçmiş elimize ulaştığı andan itibaren adayın nitelikleri aranılan pozisyona uygunsa adayımızı görüşmeye davet ediyoruz. Firmamıza gelen adayımız, iş başvuru formunu ve genel yetenek testini doldurup, pozisyona bağlı olarak yazılı testlere veya vaka, proje çalışmalarına da tabi tutulduktan sonra İnsan Kaynakları Departmanı ile görüşmeye alınıyor. Olumlu bulunan adayları, en kısa sürede departman yöneticisi ile birlikte ikinci bir görüşmeye davet ediyoruz. İkinci görüşme sonrası adayımıza olumlu-olumsuz maksimum 15 gün içerisinde geri dönüş yapıyoruz. 

  • Etstur bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Staj programlarınız ile ilgili bilgi alabilir miyiz?

Etstur her yıl yaz ve kış dönemlerinde hem lise hem üniversitede zorunlu stajı olan öğrencilere staj imkânı sunuluyor. Stajda başarılı bulunan öğrencilere mezun olduktan sonra uygun pozisyon olması halinde işe alımda öncelik sağlanabiliyor. 

  • “Etstur mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa takipçilerimize biraz tüyo verebilir misiniz?

İlgili görev tanımı çerçevesinde adayların deneyimleri hakkında bilgi sahibi olmamızı sağlayan ve bunun ötesinde şirket kültürümüze uygunluklarını belirlemek üzere yetkinliklerini ölçen birtakım sorularımız mevcut. 

  • Turizm oldukça hareketli bir sektör. Bu sektörde çalışmak isteyen kişilere neler söylemek istersiniz?

Disiplinle dinamizmi birleştirmeleri çok önemli. Turizm sektörünün yapısı gereği birinden biri eksik olunca başarıyı yakalamak zor olacaktır. 

  • Genç nüfusun iş hayatındaki ağırlığı giderek artıyor. İnsan kaynakları uygulamaları bu süreçten sizce nasıl etkileniyor? Etstur Grup İnsan Kaynakları olarak bu alanda yaptığınız farklı çalışmalarınız var mı?

’Network’ gençleri de denebilecek genç nüfusun yer aldığı Y ve Z kuşağının ihtiyaçları farklılaştığı için bu değişimine uyum sağlamaya çalışmak, işverenin bir görevi halinde geldi. Etstur Grup İK olarak yöneticilerimize eğitimler vererek, empati yeteneklerini kuvvetlendirmek ve yeni nesli anlamalarını sağlamak öncelikli görevlerimiz arasında. 

  • Etstur İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Özgeçmiş; insan kaynakları ile aday arasında ilk izlenimi oluşturan önemli bir unsur, bu sebeple iyi hazırlanmış bir özgeçmişle kendinden emin, kendisini iyi ifade eden bir aday kurum kültürümüze uygunluğunu ortaya koymuş olacaktır. Bir diğer önerim ise adayların başvurduğu firmayı önceden araştırması olacaktır. Bu adayın hevesli ve bilinçli olduğunu yansıtacaktır bizlere. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

İşe alım yöneticisi olarak mülakat öncesinde, esnasında hatta sonrasında bile oldukça ilginç şeylere rastlamaktayım; “Ben neden insan kaynakları ile görüşüyorum ki şu an!” diyen adayımız bile oldu örneğin. 

– – – 

Etstur iş ilanları ve iş başvurusu için buraya tıklayınız.

– – –

Mülakatta Ücret Artık Tabu Değil

İş görüşmelerinde ne istediğini çok rahat bir şekilde dile getiren Y kuşağı gençlerin de etkisiyle ücret konusu tabu olmaktan çıktı. İnsan kaynakları yönetici ve uzmanları, ilk görüşmede kendilerine bu sorunun yöneltilmesini artık yadırgamıyor. İş arayan adaylar, başvurdukları işle ilgili ücret ve yan hakları bir an önce öğrenmek istiyor.  

is-gorusmesinde-maas-ucret

İş görüşmesine gideceklere asla ücret konusunu açmaması öğütlenen dönemler geride kaldı. Gençler daha ilk iş görüşmesinde, başvurduğu işle ilgili ücreti öğrenmek istiyor. Yenibiris.com, iş arayanlar ve insan kaynakları (İK) profesyonelleri arasında ayrı ayrı yaptığı anketlerle ücret konusunu araştırdı. Buna göre iş arayan kişilerin yarıya yakını görüşmede ücret konusunu mutlaka soruyor. Karşılığında ücret adaya söylenmese de şirketin sunacağı yan faydalar anlatılıyor. E-posta yoluyla yapılan ve 590 İK uzman ve yöneticisinin katıldığı diğer ankete göre ise İK’cılar da ücret beklentilerini genellikle ilk iş görüşmesinde adaya soruyor. 

İK Danışmanı ve Yetenekvekariyer.com Blogger’ı Cengiz Çatalkaya, sosyal medya ile birlikte hızla yayılan şeffaflığa vurgu yaparak Y kuşağı adayların şeffaf ve net şirketler istediğini hatırlatıyor. Çatalkaya, kendine güvenen şirketlerin ücret konusunda şeffaf olduğunu ve adayın ücret sormasını çok normal karşıladıklarını hatta aday sormuyorsa ilk görüşmede bunu kesinlikle adaya söylediklerini belirtiyor. “Ücret konusu son zamanlarda sadece Y kuşağı için değil X kuşağı için de tabu olmaktan çıktı” diyen NBS İnsan Kaynakları Proje Müdürü Gülşah Yanar da, yaptıkları görüşmelerde Y kuşağı gençlerin ücreti çok daha rahat konuşabildiğini, kurumun kendisine kısa ve orta vadede kariyer anlamında ne katabileceğini açıkça öğrenmek istediğini söylüyor. Konunun ne zaman açılacağı ile ilgili olarak ise her iki uzman da adaylara görüşmenin bitmesini beklemeyi öneriyor. 

Ücret beklentileri yüksek

Adayların rahatça dile getirdiği ücret beklentileri ise makul bulunmuyor. Ankete katılan İK’cıların yarıdan fazlası, beklentilerin çok yüksek olduğunu, bunu olumsuz karşıladıklarını ifade etmiş. NBS Proje Müdürü Gülşah Yanar, “Adayın beklentisini yüksek belirtmesi eleme sebebi olurken, düşük söylemesi genelde bir eleme sebebi olmamakta. Firmanın ücret skalasının ortalama yüzde 25 ve üzerinde bir beklenti adayın elenmesine sebep olabiliyor” diyor. Yanar, bununla beraber şirketlerin adayın yetkinlikleri ve deneyimi ile orantılı olarak ücretlerini; adayların da çalışma koşulları, firmanın prestiji, marka bilinirliği, kariyer imkanları ile orantılı olarak beklentilerini esnetebildiğini söylüyor.

Önceliğinin maaş olmadığını hissettirmeli  

Adayın işine göre ücret istemesinin aynı zamanda, iş hakkındaki bilgisini de gösterdiğini ve mülakatta artı puan olduğunu dile getiren Cengiz Çatalkaya, ayrıca “Kurumsal firmaların pozisyonlar için kendilerine has ücret bant aralıkları vardır ve bu aralıklar adaya göre değil pozisyona göre belirlenmiştir” diyerek firmaya göre çok yüksek olan ücret beklentilerinin bu sebepten ötürü olumsuz sonuca yol açabileceğini belirtiyor. Ne kadar ücret talep edileceği konusunda ise kişinin son aldığı ücret, yan haklar, yaşam standardı, yeni görevinde alacağı sorumluluk ve işinin sektördeki ortalamasının gözönünde bulundurulması öneriliyor.

Yenibiris.com’un anketine katılan İK’cılar, iş arayan kişilere ücret konusunda şu önerilerde bulunuyor: 

-Özgeçmişin ücret beklentisi kısmına en az ve en yüksek ücret talepleri yazılmalı.
-Maaşın öncelikli kriter olmadığını hissettirmeli, şirketin teklifini beklemeli.
-Yeni mezun adayların ücret odaklı olmaması gerektiğini düşünüyorum.
-Konuyu görüşmenin akışına bıraksınlar.
-Sektör-Pozisyon-Yetkinliklere göre gerçekçi talepler sunmalılar.
-Ücreti İK’nın açıklamasını beklemelerini öneririm.
-Talep yerine eski işyerinde ne kadar aldığını söylemesi yeterli.
-Kişi sosyal haklarını da sormalı.
-Ücret konusundan önce işle ilgili detayları öğrensinler.
-Çevrelerinden, sektördeki maaşlarla ilgili bilgi almaya çalışsınlar.
-Net olsunlar.
-Önce iş konusunda deneyim sahibi olsunlar.
-Eğer ilk iş deneyimi olacaksa beklentilerini çok yüksek tutmamalılar.
-Emeklerine biçtikleri fiyatın arkasında dursunlar. 
-Pozisyonun ücretini az çok bilmesini bekliyoruz.
-Yaptıkları işe göre ücret talep etmeliler.
-Konunun önce İK tarafından açılmasını beklesinler.
-Kendi bilgi ve birikiminden eminseler net bir ücret söylesinler ve bundan vazgeçmesinler.  
-Sorulduğunda, ücretle birlikte yol+yemek vs diğer beklentilerini de söylesinler.
-Ücret aralığını (1000-2000 TL gibi) çok geniş tutmasınlar.
-İşin tanımını ve çalışma koşullarını anladıktan sonra beklentisini söylesin ve esneme payı bıraksın.
 

Başvurulan işin ücreti adayın niteliğine göre değişiyor mu?
Evet, değişebiliyor                         % 51
Bazen değişebiliyor                       % 26
Değişmiyor, belirlenen ne ise o   % 23

 
Ankete katılan İK çalışanı sayısı: 590  

Röportaj: Rena İnsan Kaynakları Danışmanlık Şirketinin Kurucusu Berna Gün

İnsan Kaynakları profesyonellerinin görüşlerini yer verdiğimiz İK Röportajları bölümümüzde bu haftaki konuğumuz Rena İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketinin kurucusu Berna Gün konuğumuz.

Berna Gün ile hem Rena’nın çalışma alanlarını hem de iş görüşmesi sürecinde olan adaylara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Berna Hanım’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Berna Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Profesyonel hayatıma 1996 yılında da Koç Grubu bünyesinde başladım. Çalışma hayatına atılınca empati kurabilme, iyi gözlem yapabilme gibi kişisel özelliklerimin insan kaynakları alanında çalışmama uygun olduğunu gördüm. İnsan kaynakları alanındaki ilk görevime Gantek Teknoloji Grubunda başladım. Firmanın ilk İnsan Kaynakları sorumlusu olarak departmanı kurup firmanın iş süreçlerine entegre etmek gibi önemli misyonlar üstlendim. Yaklaşık 5 yıl boyunca görev yaptığım Gantek’ten ayrılırken geride oturmuş bir yapılanma bıraktım. Gantek Teknoloji benim için farklı konuları tecrübe ettiğim bir okul gibi oldu. Diğer yandan bilgi ve iletişim sektöründe ciddi bir deneyim elde etme şansını verdi. Sonrasında 3 yıl kadar yurt dışına kaldım. Türkiye’ye döndüğümde İnsan Kaynakları alanında, danışmanlık tarafını deneyimlemek istiyordum ve Monad Danışmanlık ta yine IT projelerinden sorumlu danışman olarak çalıştım. Oradan GittiGidiyor’a, İnsan Kaynakları Müdürü olarak geçtim ve sonrasında kendi İnsan Kaynakları Danışmanlık firmamı kurana kadar çok sayıda yazılım firmasına danışmanlık yaptım ve kendi danışmanlık firmamı kurdum. Halen RenaHr İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketinde, müşterilerimize seçme yerleştirme, organizasyonel gelişim ve koçluk hizmetleri ile danışmanlık yapıyorum. 

rena-insan-kaynaklari

Berna Gün

  • Berna Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Aslında İnsan Kaynakları alanı her zaman ilgimi çekerdi ve kendimle çok fazla özleştiriyordum. Gantek Teknoloji de işe başladığımda bir İnsan Kaynakları bölümü yoktu. O dönem Amerika’dan yeni dönmüştüm ve tüm İK ilanlarına başvuruda bulunuyordum. Gantek CEO’su Ahmet Şefik Öngün, kendine farklı konularda yardımcı olabilecek bir yönetici asistanı arıyordu. Gantek ekibi hızla büyüyordu. Sayın Öngün’e insan kaynakları, pazarlama iletişimi, halkla ilişkiler gibi farklı konularda yardımcı olabileceğimi öngörebildim. Ahmet Öngün gibi sektörün önemli yöneticilerinden birine bu kadar yakın çalışmak çok değerli bir tecrübeydi. Kendisinden çok şey öğrendim. Kısa sürede İnsan Kaynakları alanına olan merakım ve bu konuda inisiyatif alarak yaptığım çalışmalar takdir gördü. Özlük dosyalarının oluşturulması, iş tanımlarının hazırlanması, performans değerlendirme üzerine alternatifler çalışmalar gibi aksiyonlarım şirketin yönetimini benim insan kaynaklarının sorumluluğunu alabileceğim yönünde ikna etti.  İlk mulakatımı hatırlayamadım.

  • Rena Danışmanlık olarak özellikle ağırlık verdiğiniz sektörler veya pozisyonlar var mı? İşe alım süreçlerinizde nasıl ilerliyor?

Biz özellikle IT ve Telekomünikasyon rollerine odaklı çalışan butik bir danışmanlık şirketiyiz. Veritabanımız bu anlamda oldukça geniş. Farklı rollere oldukça hakim bir ekibimiz var. Kendi içimizde bilişim sektöründe 10 -15 yıl arası deneyimli uzman takım arkadaşlarım var. Bu sebeple ağırlıklı mühendislik veya teknik rollerde çalışıyoruz ayrıca tüm sektörlerin teknik istihdam ihtiyacına destek olurken, diğer gelen rollere de zaman ayırmaya özen gösteriyoruz. 

İşe alım süreçlerimiz, etik değerlere odaklı, gizlilik kurallarına uygun, aslında birkaç aşamalı bir süreç dahilinde gerçekleşiyor. Önce arastırma (research) ve telefon mülakatları ile başlıyoruz. Bir sonraki adım birebir görüşmeler ve gerekli olan rollerde teknik analizler, test süreçlerimiz ve referans araştırmalarımız gibi devam ediyor. Sonrasında geri bildirimler ve raporlamalar yapıyoruz.

  • Size göre, danışmanlık şirketlerinden hizmet alan kurumların en büyük ve en öncelikli beklentileri nelerdir? İnsan Kaynakları danışmanlık hizmeti almanın şirketlere sağladığı faydalardan bahsedebilir misiniz? 

Bence en önemli beklentiler; karşılıklı güven, hızlı ve efektif çalışma ve işin iyi analiz edilip doğru çözümler üretilerek, doğru niteliklerde adayların seçimi. Konuyu seçme yerleştirme danışmanlığı olarak değerlendirirsek; en önce yöneticilere zamandan büyük tasarruf sağlıyoruz. İnsan Kaynakları Departmanlarının oldukça geniş kapsamlı sorumlulukları var ve gündem her an değişebilir. Dolayısı ile işe alım gibi oldukça emek isteyen işlere yeteri kadar zaman ayırmak mümkün olamıyor. Diğer yandan insan kaynağı bir şirket için en önemli kaynak. Interpro tarafından yapılan bir araştırmaya göre; Bilişim Şirketleri CEO ve Genel Müdürleri’nin en önemli sorunlarının başında, yüzde 67,8’lik oran ile nitelikli insan kaynağı sıkıntısı geliyor. Aslında doğru İnsan Kaynakları seçimleri yapılmazsa şirketler için ciddi kayıplar olabiliyor. 

İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketleri gibi bağımsız oluşumlar, hem alternatif kaynaklara ulaşmada  hem de tarafsız değerlendirme aşamasında fayda sağlamaktadır. Bağımsız bir kanal olarak headhunting gibi yöntemlere çalıştığımız için, firmaların ulaşabileceğinden daha fazla adaya erişebilmekte ve böylelikle geniş seçme havuzları yaratmaktayız.

ik-danismanlik-sirketleri

  • İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen ve kariyerini Rena Danışmanlık gibi İnsan Kaynakları danışmanlık şirketlerinde sürdürmek isteyen kişilere ne gibi tavsiyelerde bulunmak istersiniz?

Sevmeden yaptığınız hiçbir işte mutlu olamazsınız. Mutlu çalışamadığınız zamansa maalesef başarı şansınız çok azalır. Bizim işimiz de diğer tüm mesleklerde olduğu gibi, sevilmezse yapılması zor bir meslektir. Genç arkadaşlara işlerini aşk ile yapmalarını ve çok çalışmalarını tavsiye ederim. Çünkü İnsan Kaynakları Danışmanlığı, rekabetin baskın olduğu bir alandır. Sürekli olarak öğrenmek ve kendilerini geliştirmek için, yılmadan yorulmadan yaptıkları işe muhakkak saygı duyarak çalışmalarını tavsiye ederim.

  • Bir danışman olarak yaptığınız mülakatları göz önünde bulundurursak, mülakatlarda adayların ne gibi hatalar yaptığını söyleyebilirsiniz?

Adayların mülakatlara hazırlıksız gitmeleri çok dikkatimi çekiyor. Birçok aday görüşmeye gideceği firma veya görüşmeci hakkında bilgi edinmeyi ihmal ediyor. Aslında bu küçük nokta firmaların değerlendirmesinde oldukça önemli bir kriter olabiliyor.

  • İleriki dönemlerde İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişiklikler olacak? Esnek çalışma saatleri, iş & yaşam dengesi sürekli gündemde. İleride bizi nasıl İK uygulamaları bekliyor sizce?

Bence işe alımlarda dış kaynak kullanımı giderek artacak. İK birimlerinin zaman, iş gücü planlamasına bakıldığında özellikle işe alımlarda bizler gibi uzmanlaşmış danışmanlara daha fazla ihtiyaç duyacaklarını öngörüyoruz. Çalışan yönelimlerine bakarsak, özellikle yeni nesil çalışanlar, esnek saatlerde çalışma sistemi ile daha fazla motive oluyorlar. Günümüz koşulları, trafik, aile düzeni gibi etkenler göz önünde bulundurulduğunda başta esnek çalışma saatleri, performans değerleme yöntemleri, ödül ve takdir sistemleri ve sadakati arttıracak bazı çalışmalara yer verilmesi giderek daha fazla önem arz edecek gibi  görünüyor. 

  • Rena Danışmanlık İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Adaylar, görüşmelere zamanında gitmeli ve hazırlıklı olmalılar. Zira bu davranışlar, iş ahlakı ve isteklilik konusunda iyi bir izlenim bırakmalarını sağlayacak önemli unsurlar. Mülakatlarda kısa, net ve kesinlikle doğru bilgiler vermeliler. Bence kendilerinin farkında olmaları ve kendilerini en iyi şekilde ifade edebilmeleri, mülakatlarda geçirdikleri zamanın  gelecek kariyer planları için ilk ve en önemli adımlardan biri olduğunu unutmamaları gerekir.  

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Son 15 yılını aday mülakatlarıyla geçirmiş deneyimli bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak bir çok anım var elbette. Ancak aklıma gelen enteresan görüşmelerimden birini paylaşmak isterim. Henüz 20’li  yaşlarda iken, büyük bir firmaya iş görüşmesine davet edilmiştim. Tecrübesiz bir şekilde yakalandığım stres mülakatında çok zorlanmış ve kendimi sudan çıkmış balık gibi hissetmiştim. Yıllar sonra, bu defa benim görüşmeci koltuğunda oturduğum ikinci bir mülakat gerçekleşti. Bu kez, o stres mülakatını gerçekleştiren kıymetli İK Yöneticisi karşımda aday rolündeydi. Onca zamana rağmen beni hatırlayan değerli yönetici, ürkek ama inatçı kimliğimle beni tanımasının hiç de zor olmadığını söyleyince, keyifle sohbet ettik.  Daha önceki mülakatımızı yıllar sonra anımsamak ve şahsıma ait isabetli yorumları bir meslektaş olarak bu platformda yeniden konuşabilmek unutulmaz tatlı bir hatıra oldu benim için.

Röportaj: Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel

Konteyner Taşımacılığı alanında Dünya’nın en büyük markalarından olan Maersk Line’ın merkezi Kopenhag’ta Global İnsan Kaynakları İş Ortağı olan Serap Zel ile hem Maersk işe alım süreçlerini hem de farklı ülkelerde farklı kültürlerle çalışma dinamiklerini konuştuk.

Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel’e bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

– Serap Hanım Merhaba, öncelikle bize vakit ayırdığınız için teşekkür ederiz. Çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Üniversiteden mezun olur olmaz iş hayatına Toyota’nın Türkiye fabrikasında İK Uzmanı olarak başladım. Toyota’da işe alım, eğitim, çalışan ilişkileri gibi alanlarda çalışırken aynı zamanda Toyota’nın 18 aylık yeni mezun geliştirme programını da (Graduate Development Program) tamamladım.  Sonrasında kimya sektöründe bir Amerikan firması olan Dow Chemical’da Türkiye İK operasyonlarını yürüttüm, bu dönemde şirket satın almaları ve satışları konularında da İK süreçlerinin harmonizasyonu projelerinde yer aldım. Burada 3 yıl kadar çalıştıktan sonra, Maersk Line’a Türkiye, Ukrayna, Romanya, Bulgaristan ve Gürcistan’ı içeren Karadeniz Bölgesinden sorumlu İK Müdürü olarak geçtim. Şu anda da Maersk Line’ın merkez ofisi olan Kopenhag’ta şirketin global ticari organizasyonlarından sorumlu İnsan Kaynakları İş Ortağı olarak çalışmaya devam ediyorum.

Maersk-İnsan-Kaynaklari-Serap-Zel

Serap ZEL
Maersk Global İK İş Ortağı

– Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? Mühendislik eğitiminizin İnsan Kaynakları alanındaki çalışmalarınıza nasıl yansımaları oldu?

Benimki bilinçli bir seçim değildi, şans eseri İK’ya başladım diyebilirim. Ancak başladıktan sonra da severek çalışmaya devam ettim. Mühendislik altyapımın olması, İK’nın analitik beceri gerektiren ücret yönetimi, performans yönetimi ve süreç iyileştirme gibi alanlarda çalışırken çok işime yaradı.

– Çalışma hayatınızda büyük markalarda ve farklı sektörlerde İnsan Kaynakları alanında görevler aldığınızı görüyoruz. Sektör ayrımı yapmak gerekirse İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl farklılıklar gösterebiliyor?

Aslında İK uygulamaları sektöre göre çok farklılık göstermiyor, süreçlerimiz hemen hemen aynı. Ancak sektörlerin iş yapış tarzı, kültürü ve çalışandan beklentileri farklı olabiliyor. Bu da çalışan profilinin farklılaşmasına ve çalışanın da İK’dan beklentilerinin farklılaşmasına sebep oluyor. Örneğin üretim ağırlıklı bir iş gücü için ücret ve yan haklar daha önemli bir motivasyon unsuru olurken, IT ağırlıklı bir iş gücü için esnek çalışma ortamı ön plana çıkıyor. Bu da bizim İK olarak stratejilerimizi organizasyonun ve şirketin ihtiyaçlarına göre belirlememizi gerektiriyor.

– Çok uluslu ve farklı kültürleri barındıran şirketlerde çalışmalar yürüttünüz. Farklı kültürlerle çalışma konusunda yeni mezunlara ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Yeni mezunlara öncelikle çok uluslu yada farklı ülkelerle iş yapan lokal firmalarda iş aramalarını öneririm. Farklı kültürden kişilerle çalışmanın hem çok zevkli hem de çok geliştirici bir tecrübe olduğunu düşünüyorum. Tabi zor yanları da olabilir. Örneğin ben Toyota’da Japon kültürüne alıştıktan sonra Dow Chemical’da Amerikan kültürüne geçiş yaptığımda ilk zamanlarda yeni kültüre adaptasyon süreci geçirmiştim. Japonlar bir o kadar riskten kaçınan, daha temkinli karar veren, bir işi yapmadan önce her türlü planı hazırlayan bir iş yapma kültürüne sahipse, Amerikalılar da bir o kadar hızlı hareket etme, risk alma ve sonuç odaklı çalışma kültürüne sahip. Dolayısıyla kolay adaptasyon için, size yeni olan kültürü iyi araştırmanız ve tanımanız gerekiyor. Bunun için de yargılamadan öğrenmeye açık, farklı fikirlere hoşgörülü ve saygılı olmak şart.

Farklı kültürlerle çalışma konusunda tavsiyeler ve araştırmalara ulaşmak istiyorsanız, bu konuda yazdığım blogumu ( http://theculturaldiversity.blogspot.com/ ) ziyaret edebilirsiniz.

– Yeni mezun olan kişiler bir kısmı, özellikle yurtdışındaki şirketlerde görevler almak istiyorlar. Yurtdışı odaklı kariyer hedefi olan kişiler sizce nasıl bir yol izlemeliler?

Ben yurtdışında çalışmak isteyen yeni mezunlara, daha mezun olmadan önce yurtdışında staj imkanlarını zorlamalarını tavsiye ederim. Bu sayede uluslarası bir ortamda nasıl çalışıldığını, nelerin önemli olduğunu ve kendilerini hangi alanlarda geliştirmeleri gerektiğini mezun olmadan önce anlamış olurlar. Ayrıca yabancı dillerini geliştirme ve network kurma anlamında da bu tecrübe çok işlerine yarayacaktır.

– Maersk İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Evet, işe alım süreçlerimizde adaylara yetenek ve kişilik envanteri uyguluyoruz. Bu envanterler Maersk’in dünyadaki tüm lokasyonlarında aynı şekilde uygulanıyor. Bu envanterler işe alım kararını tek başına etkilemiyor. Bizim için adayın kişisel özellikleri, yetkinlikleri, varsa tecrübesi ve bunları iş görüşmesinde ne kadar doğru aktarabildiği daha önemli kriterler. Ancak görüşmede başarılı olup, uyguladığımız envanterlerde de başarılı olan adayların şansı diğerlerine göre daha yüksek oluyor.

triple-e_maersk_line

– Maersk bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Maersk staj başvurusu için nasıl bir yol izlemek gerekiyor?

Maersk genç yeni mezunların veya birkaç yıllık tecrübesi olan profesyonellerin işe alımına çok sıcak bakan bir firma. Bu yüzden yönetici seviyelerinde olan çalışanlarımız genelde oldukça genç yaştalar. Şirketimizin C seviyesinde olan yönetim kurulu üyelerimizin bile çoğunlukla 40’lı yaşlarda olduğunu söyleyebilirim. Mezunlara yada staj imkanı arayan öğrencilere www.maersk.com web sitemizden ulaşabilecekleri kariyer portalımızı düzenli olarak takip etmelerini öneririm. Global olarak tüm pozisyonlarımızı bu siteden ilan ediyoruz ve oradan başvuruları topluyoruz.

– “Maersk mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bize tüyo verebilir misiniz?

İş görüşmelerimizde yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Yani başvurduğunuz pozisyondan beklentiler ne ise, sorular ona göre şekilleniyor. Benim tüm adaylara tavsiyem, iş görüşmesine gittikleri pozisyonun iş tanımını çok dikkatli okumaları ve orada aranan özelliklere yönelik kendi iş yada sosyal hayatlarından örnekler düşünerek görüşmeye hazırlıklı gitmeleri olur. Yetkinlik bazlı mülakatlarda pozisyondan beklentilerimize yönelik adayın varsa yaşadığı, tecrübe ettiği örnekler soruyoruz. Buna ek olarak şunu söyleyebilirim, Maersk Line her zaman sabırsız, pratik, çözüm odaklı düşünen adaylara biraz daha sıcak bakıyor. Çünkü sektörümüzün dinamikleri çok hızlı ve rekabet oldukça yüksek, şu anda olduğu gibi sektörümüzün lideri olarak devam etmek için bizim de hızlı hareket etmemiz çok önemli.

– Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Bahsettiğim gibi şirketimiz çalışanlarının yaş ortalaması yüksek değil, dolayısıyla çalışanlarımızın büyük bir çoğunluğu Y kuşağında yada bu kuşağa çok yakın özelliklerde. Bir de işe alımlarda sabırsız kişilere de öncelik verdiğimizi düşünürseniz, İK olarak işimiz biraz daha zorlaşıyor. İş stratejimizin bir parçası sürekli maliyet ve gelir dengemizi rakiplerimize göre daha üst seviyede tutabilmek ve buna göre de organizasyonel yapımızı esnek tutup market değişikliklerine adapte edebilmek. Bu organizasyonel değişiklikler sayesinde de çalışanlarımıza farklı pozisyonlarda çalışma imkanı sağlayabiliyoruz. Bu imkanlar sadece belirli ülkelerde değil, global çapta da olabiliyor. Şu anda bile global organizasyonumuzda 400’den fazla expat olarak çalışanlarımız bulunuyor. Y kuşağının yeterli gelişim ve farklı iş tecrübesi imkanı bulduğunda daha motive çalıştığını düşünüyorum.

– Maersk İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Kısaca özetlemem gerekirse ;

– Öncelikle nerede ve hangi pozisyonlarda çalışmak istiyorsanız, ona göre araştırıp açık pozisyonları düzenli takip edin. Bir açık pozisyon için başvuru yapmanız, genel bir başvuruya özgeçmişinizi göndermenize göre şansınızı daha çok arttırıyor.

– Mutlaka iş tanımını inceleyin, iş görüşmesine hazırlanın. İş tanımında belirtilmiş olan aranan özelliklerle ilgili varsa yaşadığınız örnek olayları veya cevabınızı düşünün.

– Meraklı olun. Sektör, şirket ve pozisyonla ilgili bilgi sahibi olarak görüşmeye gelin. Görüşmeye geldiğinizde sizin de bize soracağınız sorular olsun. Unutmayın, sadece şirket sizi seçmiyor, siz de çalışacağınız şirketi seçiyorsunuz.

– – – –

Maersk İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

İş Görüşmenizi Kendiniz Nasıl Değerlendirebilirsiniz?

İş Görüşmesini Bireysel Değerlendirme

İş görüşmelerinin bireysel değerlendirmesini yapmak önemli bir konudur. Çünkü bu kendinize ayna tutmak gibidir. İlk önce kendinizi değerlendirmeli ve güçlü / zayıf yanlarınızı ele alarak kendiniz hakkındaki gerçeği kabullenmelisiniz. Ancak bu şekilde bu gerçeklere göre hareket edebilirsiniz. Kendiniz olmak, kendinize dürüst davranmak çok önemlidir. Bilgi düzeyinizi, yeteneklerinizi, deneyimlerinizi ve davranışlarınızı dürüstçe değerlendirmek zorundasınız.

Eğer bu işlemi başarılı şekilde gerçekleştirirseniz, iş görüşmeleriniz için size en büyük dayanak bu değerlendirme olacaktır. Hangi işi yapmak istediğinizi, neye ihtiyacınızın olduğunu ve işverenlerin sizi işe alırken neye baktıklarını kendinize sormalısınız. Kendi kendinizi değerlendirmeniz kendi değerlerinizin, tüketim alışkanlıklarınızın, kişisel özelliklerinizin ve en önemli amaçlarınızın neler olduğunu anlamanızı sağlar. İş görüşmesinde, işverene sunabileceğiniz genel manzarayı bu değerlendirme sonucu çizeceksiniz. Temel yeteneklerinizle, öncelikli yeteneklerinizle ve geliştirmeniz gereken yeteneklerinizle yer alacağınız bu manzarayı, bu değerlendirme sonucu keşfedeceksiniz.

Eğer daha önce bir iş görüşmesine girdiyseniz, bu görüşme ile ilgili kendi düşüncelerinizi toplamalı ve neleri söylemekten kaçınıp neleri söylemeniz gerektiğini iyi düşünmelisiniz. Hareket ve konuşma tarzınızı da değerlendirmelisiniz. Eğer iş görüşmesi deneyiminizde başarısız olduysanız, bir sonraki ile ilgili neler yapmanız gerektiğini bireysel değerlendirmeniz sonucunda kolayca öğrenebileceksiniz. Bu değerlendirmeler yaşadığınız zor durumları daha iyiye getirmek için size yardımcı  olacaklar.

HS2434

İş Görüşmesi Bireysel Değerlendirme Aşamaları

Kendinizi değerlendirme aşamalarının tabiki bir iş görüşmesinden önce gerçekleşmesi gerekmektedir. Mülakatı kendi gözünüz ile değerlendirmek, nereden başlamanız gerektiğini bilmezseniz, karmaşık ve zor bir iş gibi durabilir.

Nereden Başlamalı, Nasıl İlerlemeli?

· İlk olarak özgeçmişinizi, bir işverenin tarafına geçerek gözden geçirmelisiniz. “Sizi işveren neden tercih etsin?” sorusuna yanıt aramalısınız. Eğer sorunun yanıtını biliyorsanız, güçlü ve zayıf yönlerinizi biliyorsunuz demektir ve öz değerlendirmenin ilk aşamasını buradan yola çıkarak yapabilirsiniz. Yani güçlü ve zayıf yönlerinizi belirlemelisiniz.

· İstediğiniz iş ile örtüşen güçlü yanlarınızın bir listesini yapın. Bu yanlarınızı iş görüşmesinde ifade edin. Bu özelliklerinize mutlaka dikkat çekin.

. Aynı zamanda zayıf yönlerinizin de bir listesini yapmalısınız. Bu diğerinden daha zor olacaktır. Kendinize dürüst davranmalısınız. Öncelikle mükemmel olmadığınızı kabul edin. Kendinizi geliştirmeniz gerektiğini düşündüğünüz yanlarınızı belirleyin. Bu listeyi yapmak uzun sürecektir ama endişe etmeyin.

· İstediğiniz iş ve sektörü ile ilgili araştırma yapın. Bu aşamada istediğiniz iş ile ilgili çok değerli bilgiler edinebilirsiniz ve iş görüşmesine girmeden önce işe gerçekten hazır olup olmadığınızın kararını verebilirsiniz.

· İş görüşmesinde cevaplamanız gereken soruların bir listesini yapmak iyi bir fikirdir. Görüşmeden önce, cevaplarken ses tonunuzu ve beden dilinizi doğru kullanmak için provalar yapmanız, iş görüşmesi sırasında size kolaylık sağlayacaktır. Bu muhtemel mülakat sorularını ise başvurduğunuz iş ilanından, yaptığınız araştırmalardan çıkartabilirsiniz.

· Görüşme öncesinde iş görüşmesinin provalarını yapmayı sakın unutmayın. Bir arkadaşınıza ya da akrabanıza rica ederek onunla prova yapabilirsiniz. Düşüncelerine güvendiğiniz kişilere, eleştirilecek bir nokta olup olmadığını sorun. Cevaplarınızla ilgili farklı bakış açılarını değerlendirin. Ayrıca, kendinizi videoya alarak da çalışabilirsiniz. Sonrasında kendinizi izleyip dinleyebilirsiniz ve kendi kendinizi değerlendirebilirsiniz.

· Beden diliniz üzerine de kendinizi değerlendirmelisiniz. Konuşurken ellerinizi nasıl kullandığınız çok önemlidir. Bir ayna karşısında prova yapıp hareketlerinizi görebilirsiniz.

· Daha önce girdiğiniz iş görüşmeleri sonrasında aldığınız notlar varsa bunlara göz gezdirip, kendinizi tekrar değerlendirebilirsiniz. Girdiğiniz iş görüşmeleri sonrasında da yine görüşme ile ilgili notlar almayı unutmayın. Eski iş görüşmeleriniz, yaptığınız hataları bularak bu hataları düzeltmeye çalışmanıza neden olacağı için çok önemli bilgi kaynaklardır. Daha başarılı olacağınız iş görüşmelerine hazırlanmak için, eski görüşmelerinizi iyi değerlendirmelisiniz.

· Provalar yapın ama ezbere kaçmamaya çok dikkat edin. Cevaplarınızı asla ezberlemeyin. Mutlaka doğaçlama cevap vermeniz gereken, hazırlıklı olmadığınız sorular da olacaktır. Her şey sizin beklediğiniz gibi gelişmeyecektir ve her soru sizin beklediğiniz gibi sorulmayacaktır. Farklı senaryolara da hazır olmalısınız. Ancak sordukları soru ne olursa olsun, hepsinin cevabı sizde. Daha önce yazmamış ve provasını yapmamış olabilirsiniz ama eğer kendinizi çok iyi değerlendirip kendinizi iyi tanımışsanız, her soruya doğru cevap verebileceksinizdir.

İş görüşmenizin bireysel değerlendirme aşamasını tamamlamışsanız, artık her iş görüşmesi için nerdeyse hazırsınız demektir. Bu aşamayı bitirdiğinizde, bir iş görüşmesinde neleri yapıp neleri yapmamanız gerektiğini öğrenmiş olmalısınız. Kendi içinize dönüp yaptığınız değerlendirme ile kendiniz ve iş ile ilgili şüphelerinizi ortadan kaldırmış olacaksınız. Bu değerlendirme inanın ki bir iş görüşmesi kadar zor olabilir. Tüm aşamaları hallettiğinizde ve tüm cevapları bulduğunuzda, iş görüşmesine tam anlamıyla hazırsınız demektir.

En Fazla Yeni Kadın Yönetici İlaç Sektöründe

Yenibiris.com’un, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’ne özel yaptığı analize göre, 2013 yılında tepe yönetim kademesine atanan kişilerin yüzde 21’ini kadınlar oluşturdu. Son iki yıl içinde en fazla kadın yönetici ataması yapan sektör ilaç olurken, turizm-otelcilik sektörü de 2013 yılında kadın yöneticilere daha fazla koltuk ayırdı. Medya ve gıda, 2012’ye kıyasla kadın yöneticilere daha az yer veren sektörler arasında yer aldı. Son 1 yılda atanan yöneticilerin neredeyse dörtte biri kadınlardan oluştu.
yenibiris_kadin_yoneticiler
 
Yenibiris.com, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü yaklaşırken son 1 yıl içinde ataması yapılan yöneticilerin arasında kadınların durumunu mercek altına aldı. Bu doğrultuda 2013 yılında 35 sektör ve 19 iş alanında gerçekleşen 411 atama ve transfer analiz edildi. Buna göre, ataması gerçekleşen 411 yöneticiden sadece 112’sini kadınlar oluşturdu. 2013’te en fazla kadın yöneticinin, 2012’de olduğu gibi yine ilaç şirketlerinde görevlendirildiği ortaya çıktı. İlaç sektöründe son 1 yılda yeni pozisyonlarında göreve başlayan kadınlar en çok insan kaynakları ve pazarlama departmanlarında yer alıyor. 2012 yılında da en çok yeni kadın yöneticiye yer veren sektör ilaç olmuş ve sektördeki atamaların yüzde 40’ı kadınlardan gerçekleşmişti.
 
2013’te atanan yöneticilerin toplamının yüzde 27’si kadınlardan oluşurken, atamaların yüzde 14’ü ilaç sektöründe gerçekleşti. İlaç sektöründeki bütün atamalara bakıldığında ise, kadınların toplamda yüzde 51’lik bir paya sahip olduğu görülüyor.
 
Yenibiris.com’un yaptığı incelemeye göre, 2013 yılında, yönetim kademesine katılan kadın oranında 2012’ye göre az da olsa bir artış (yüzde 4) gerçekleşti. 2013 yılı içinde tepe yönetim kademesine atanan kişilerin yüzde 21’ini kadınlar oluştururken, tepe yönetimde kadınlara en fazla yer veren sektörler arasında bilişim öne çıktı.   
 
Tepe yönetimi atamalarında artış oldu
Geçtiğimiz yılın atama ve transferlerinde öne çıkan bir başka sonuç ise kadın yöneticilerin tepe yönetimde biraz daha fazla söz alması. Yeni görevlerine başlayan kadın yöneticilerin yüzde 25’i (genel müdür, genel müdür yardımcısı vs.) tepe yönetimde yer alıyor. 2012’de bu oran yüzde 20’ydi. Genel olarak tepe yönetim kademesinde atanan kişilerin sadece yüzde 21’inin kadın olması, kadınların yönetimlerde daha fazla temsil edilmesi bakımından alınacak daha çok yol olduğunu gösteriyor.
 
2013’te yeni görevine başlayan 81 genel müdürün 13’ünü kadınlar oluşturdu. Tepe yönetime getirilen diğer yönetici kadınların sayıları ise şöyle oldu:
 
  • Genel Müdür: 13
  • Genel Müdür Yardımcısı: 5
  • Başkan: 2
  • Yardımcı CEO: 1
  • Başkan Yardımcısı: 1
  • Yönetim Partneri: 1
  • İcra Kurulu Üyesi: 1
  • Ticari Direktör: 1
Turizmde yüzde 37’lik kadın oranı
Turizm-otelcilik sektörü de kadın yöneticilere daha fazla koltuk ayırma konusunda 2013’te ön plana çıktı. 2012 yılında gerçekleşen kadın yönetici atamalarının sadece yüzde 4’ü bu sektörde iken, bu yıl yüzde 12’si turizm-otelcilik sektöründe gerçekleşti. Sektörün kendi içindeki dağılımında ise yeni yöneticilerin yüzde 37’si kadınlardan oluşuyor. Yani sektörde geçen yıl yapılan 35 atamanın 13’ünde kadınlar yer aldı. Sektörde kadın genel müdür oranı da diğer sektörlere göre dikkat çekiyor. Kadın genel müdürlerin yüzde 33’ü bu sektörde çalışıyor.
Medya ve gıdada düşüş
2012’ye kıyasla kadın yöneticilere daha az yer veren sektörler de oldu. 2012 yılında kadın yöneticilerin dağılımında yüzde 7 pay alan medya ve gıda, 2013 yılı içinde kadın yönetici transferi oranında yüzde 3 ve 2’lerde kaldı. Medya sektöründeki yönetici değişimlerinin yavaşlaması bunun en büyük nedeni olarak gösteriliyor. 2013 yılını internet ve teknoloji evrimi ile geçiren medya sektörü, genel olarak istihdamda bir duraksama yaşıyor. Gıda sektörü ise hem işe alımda hem de yönetici değişimlerinde yükselişte olmakla birlikte, sektördeki kadın yönetici oranı azalmış durumda.
 
En fazla kadın yönetici ataması İK’da
Kadın yöneticilerin kuşkusuz en yoğun görüldüğü alanlardan biri de insan kaynakları. Yeni görevlendirilen her 5 yönetici kadından biri insan kaynakları departmanından. İnsan kaynaklarının kendi içindeki yeni kadın yönetici atama/transfer oranı yüzde 54 oldu. 2012 yılında bu oran yüzde 68 idi.

Mülakatlarda Karşılaşabileceğiniz 4 İnsan Kaynakları Profili

Aday olarak sizler, iş görüşmeleri için hazırlık yaparak birçok farklı şirkete görüşmeye gidiyorsunuz. İyi bir hazırlık sürecinin sizlere etkileri hem MülakatSoruları.net üzerinde hem de internette farklı mecralarda sürekli olarak anlatılıyor.

Peki mülakat soruları dışında görüşeceğiniz kişilerin profilleri ile neler merak ediyorsunuz? Görüşmenizi etkileyecek belki de en önemli unsur, mülakatı yapacak ve size sorularını yöneltecek olan kişi değil mi?

insan-kaynaklari-profilleri

Tüm genellemelerdeki hata payını göz önünde bulundurarak, okumanız gereken 4 Mülakatçı Profili:

 “Friendly Ghost – Casper”

Arkadaş canlısı İK Uzmanları bulmak pek kolay değildir. Genellikle İnsan Kaynakları alanındaki ilk yıllarında bu profili benimseyenler çoğunluktadır. Şimdi, arkadaşça tavırlar ile yapılan bir görüşmenin ne sakıncası var diyebilirsiniz. Hemen söyleyeyim, bu friendly ghost profilinin, bu tavırları takınmasındaki en büyük etken, tecrübesizliğidir. Oluşabilecek kendi hatalarını, arkadaşça ve yakın bir tavır ile geçiştirmeye, örtmeye çalışırlar. Bu sebeple yapacağınız mülakatta yetkinliklerinizden çok, ona ne kadar benzediğiniz ve yakın durduğunuz önem kazanacaktır. Bu arkadaş canlısı profil mülakat sırasında ne anlatırsanız not alacak, ancak hangi notu neden aldığını, çok da fazla anlamayacaktır. Bu profil ile görüşme yaparsanız bilin ki, ona ne kadar kendinizi yakın hissettirirseniz, o kadar başarılı olacaksınız.

“Profesyonel Arkadaş”

Casper’lar ileriki yıllarda tecrübeleri arttıkça iki farklı yola giderler. Bu iki yoldan ilki, ilk yıllardaki sevecen ve arkadaş havayı kaybetmeden oluşan, hem profesyonel hem de arkadaşça tavırları harmanlayan profildir.

Yaklaşım olarak sıcak ve rahat olan bu İK’cılar ile sohbet havasında bir mülakat gerçekleştirebilirsiniz. Genellikle gayet keyifli geçen bu mülakatlarda en dikkatli olmanız gereken nokta, kantarın topunuzu kaçırmamanızdır. Bu tarz mülakatlarda süre ilerledikçe rahatlayan aday, İK uzmanına söylememesi gereken birçok şeyi ağzından kaçırabilir. Profesyonel Arkadaş İK uzmanı, hiçbir şey olmamış gibi gülümseyerek ve kafasıyla onaylayarak notlarını alır ve adayları iç rahatlığı ile eler.

“Kraldan Çok Kralcı”

İnsan Kaynakları ekiplerinde de, şirketlerin her departmanında olabileceği gibi “Kraldan çok Kralcı” tipler görmeniz mümkündür. Bu profildeki kişiler, genellikle kendilerinin de şirketin bir çalışanı olduğunu çoktan unutmuştur. Şirketi dünyanın en önemli şirketi, yaptığı iş dünyanın en önemli işidir. İş görüşmesi ile tartması gereken yetkinlikleri düşünmez sadece o şirketi ne kadar çok istediğinizi görmek isterler. Sorulan her sorunun cevabında “Ben bu şirkette çalışmak için yaratılmışım.” ifadesini duymayı beklerler. Sizin şirket ile ilgili sorularınızı da pek hoş karşılamazlar.

Bu profil karşısında cevaplayacağınız her sorunun alt metninde, o şirketi ne kadar çok istediğinizin mesajını vermeniz, elinizi güçlendirecektir. 

“İK Müdürüyüm”

Soğuk bir karşılama, soğuk bir tokalaşma ardından “Anlat” diyen İK’cı tipidir. Genellikle ikinci görüşmelerde karşınıza çıkarlar. 10 yılın üzerinde tecrübeleri ve akıcı İngilizce’leri ile İK Müdürü olmak için yaratılmışlardır. Siz ise zavallı bir iş arayansınızdır 🙂 “Anlat” emri ile tam olarak nereden başlayacağını bilemeyen adaylar içten içe, bir yandan “ben nereye düştüm” diye düşünürken, diğer taraftan karşılarındaki kişiye bu tavra sebep olabilecek yanlış bir şey yapıp yapmadıklarını sorgularlar. Bir yandan da “anlat”ırlar elbette. (Tam olarak ne anlattıklarını bilmeden…)

Bu tarz “İK Müdürüyüm” durumlarında panik olmadan durumu kontrol altında tutmanız gerekiyor. Sanki anormal bir durum yokmuş gibi, size karşı takınılan tavır gayet normalmiş gibi yapmanız – yapabilirseniz tabi- sizin faydanıza olacaktır.

 – – – –

Karşılaşacağınız İK uzmanının konusuna, sektörüne ve görüşme yaptığı pozisyonuna hakim olması ve genel saygı kurallarını konumu ne olursa olsun unutmayan kişilerden olması dileğiyle…

Değilse de dert etmeyin, size iş mi yok 😉

 [author image=”http://www.mulakatsorulari.net/wp-content/uploads/300×300.jpg” ]Murat Peksan – Digitouch Media Group HR Manager           http://twitter.com/MuratPeksan [/author]