Tag Archives: ik soruları

Röportaj: Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat

Penti’ye iş başvurusu yapmak ve Penti’nin nasıl bir şirket olduğunu incelemek isterseniz, bu sayfamızda Penti İnsan Kaynakları Direktörü Nihat Fırat ile yaptığımız röportajı bulabilirsiniz.

Nihat Fırat’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Bize kısaca kendinizden ve iş hayatınızdan bahseder misiniz?

Lise öğrenimimi İstanbul Erkek Lisesi’nde tamamladıktan sonra, Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümü’nde Lisans öğrenimime devam ettim. Şubat 2014’te Bahçeşehir  Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans’ı yapmaya başladım ve halen devam ediyorum. Profesyonel İş yaşamıma ABB’de  (Asea Brown Boveri) Personel Uzmanı olarak başladım. Sonrasında Interbank’ta Bordro Uzmanı, Citibank’ta Bordro ve Ücretlendirme Müdür Yardımcısı, Avea’da Ücretlendirme, Yan Haklar ve İK Bilgi Yönetimi Birim Müdürü olarak çalıştım. Kısa süreli bir HSBC döneminin ardından, Oger Telecom’da Kıdemli İK Müdürü olarak görev yaptım. Ekim ayından itibaren de Penti İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapmaktayım. 

  • İnsan Kaynakları Yöneticilerinin çok alışık olduğu bir soru sormak isteriz: İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversite yıllarında, 1991-95 yılları arasında, henüz Personel bölümlerinin var olduğu dönemlerde, bölüm profesörlerimiz bize dünyanın globalleşmesinden ve hızlı iş süreçleri değişimi ve dönüşümünden bahsederdi. Bunun en somut gerçekleşmesinin personel bölümlerinde olacağından, yeni süreçte bu bölümlerin maaş ödeyen, işe alım yapıp işten çıkış yapan ekiplerden daha öteye gideceklerinden, şirketlerin iş ortaklarından olacağından söz ederlerdi. Açıkçası İK benim kafamda o yıllarda şekillenmişti. Personel bölümlerinin İnsan Kaynakları olarak dönüşmesi sürecini yaşadıkça, bu kararımın ve o zamanki yönlendirmelerin ne kadar doğru olduğunu bizzat görmüş oldum. 

  • Penti ekibi şu anda kaç kişiye ulaştı? Penti’de işe alım süreçleri nasıl ilerliyor?

Penti İK ekibi şu an 8 kişi ama hem sayı olarak hem de iş yapış şekli olarak hızla değişiyor ve gelişiyor. İşe alım süreçlerinde çalışılan pozisyona göre önce İşe alım uzmanı ve iş birimi tarafından birer kişi, akabinde ise İK ve iş birimi yöneticisi görüşme yapmaktadır. Adaylar ilk görüşmede teknik bilgi ve yetkinlik bazlı mülakata tabii tutulurken, ikinci görüşmede daha çok farklı bir gözle kurum değerleri ve beklenti uyumu kriterlerine bakılmaktadır. Olumlu adaylara kişilik envanter testi gönderilirken, üst düzey pozisyonlarda Değerleme Merkezi Uygulamaları yapılmaktadır. 

  • Penti İnsan Kaynakları olarak diğer kurumlara göre daha farklı olduğunu düşündüğünüz ne gibi İnsan Kaynakları uygulamalarınız var, bahseder misiniz? 

Öncelikle “Perakende sektöründe kariyer var” mesajını kuvvetlendirmek amacıyla Yönetici Yetiştirme Programı ve Mağaza Müdürlüğüne terfi sınavları yapılmaktadır. Bu sayede kendi mağaza yöneticilerimizi kendi içimizden yetiştirmekteyiz. Yine İç ilan ve aday öneri sistemlerimizle hem çalışanlarımıza kariyer yolu açmakta hem de şirketin çalışan ihtiyacına destek olmaları ve ödüllendirmeleri sağlanmaktadır. Yine değişim yönetimiyle beraber “Keyifli Çalışma ortamı” konseptiyle tüm çalışanların iş yaparken keyifli bir ortamda çalışmalarını sağlamaya çalışıyoruz. 

  • “Penti mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂 

Misafir/Müşterilerimiz ile yoğun bir iletişim içinde olduğumuz için adaylarımıza mutlaka stresli durumları yönetme ile ilgili sorular sorarız. Bu sayede olası müşteri ile diyalogları nasıl devam ettirdiğini görmeye/anlamaya çalışırız. 

  • Penti İnsan Kaynakları olarak yeni mezunlara ne gibi kariyer fırsatları sunuyorsunuz? Staj programlarınızın belirli dönemleri var mı ? 

Perakende de her seviye çalışana bir kariyer imkanı mevcut. Yeni mezun arkadaşlarımızı perakende sektörü ile buluşturan Penti, uyguladığı Yönetici Yetiştirme Programları ile çalışanlara  kariyer fırsatları sunmakla kalmayıp, kişisel gelişimlerine de çok değerli bir yatırım yapmaktadır. Staj imkanlarımız  merkez kadrolarımız için mevcut olup, Haziran ayı içinde değerlendirmeler ihtiyaçlara göre yapılmaktadır. 

  • Mağaza / Perakende işe alım süreçlerindeki mülakatlarda dikkat edilmesi gereken yetkinlikler size göre neler olmalıdır? Bu sektörde çalışmak isteyen kişilere ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Özellikle Müşteri Odaklılık, İkna ve müzakere teknikleri ve İletişim en önemli yetkinlikler olarak ön plana çıkmaktadır. Bu alanda  kendini geliştiren adayların perakende sektöründe başarı oranı daha yüksek olmaktadır. Dolayısıyla kendi kişisel gelişimlerini asla arka plana atmamalarını tavsiye ederim. 

  • Penti İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Eğer saha kadromuzda görev almak istiyorlarsa öncelikle bir Penti mağazamızı ziyaret edip satış danışmanlarımızı kısa süreliğine de olsa izlemelerini, neler yaptıklarını ve müşteriyi nasıl karşıladıklarını gözlemlemelerini öneririm. Sonrasında da görüşme esnasında rahat ve istekli olmalarını ve bu görüşmeyi bir fırsata çevirmek konusunda gayretli olmalarını öneririm. Diğer pozisyon görüşmeleri için ise yine görüşme öncesinde şirket ve gelecek beklentileri ile ilgili net olmalarını ve şirket hakkında araştırma yapmalarını tavsiye ederim. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Telekom sektöründe çalışırken bir aday iş görüşmesine gelirken ailesini de  beraberinde getirmişti. Hatta babası görüşmeye girmek istemişti. Önce ailesini 10 dk kadar hem süreç ile ilgili hem de kurumsal iş hayatı ile ilgili bilgilendirdikten sonra ikna etmiştik, akabinde de adayla görüşmeyi gerçekleştirmiştik.

Penti iş başvurusu ve Penti iş ilanları için buraya tıklayınız.

Röportaj: Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel

Konteyner Taşımacılığı alanında Dünya’nın en büyük markalarından olan Maersk Line’ın merkezi Kopenhag’ta Global İnsan Kaynakları İş Ortağı olan Serap Zel ile hem Maersk işe alım süreçlerini hem de farklı ülkelerde farklı kültürlerle çalışma dinamiklerini konuştuk.

Maersk Line Global İnsan Kaynakları İş Ortağı Serap Zel’e bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

– Serap Hanım Merhaba, öncelikle bize vakit ayırdığınız için teşekkür ederiz. Çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Üniversiteden mezun olur olmaz iş hayatına Toyota’nın Türkiye fabrikasında İK Uzmanı olarak başladım. Toyota’da işe alım, eğitim, çalışan ilişkileri gibi alanlarda çalışırken aynı zamanda Toyota’nın 18 aylık yeni mezun geliştirme programını da (Graduate Development Program) tamamladım.  Sonrasında kimya sektöründe bir Amerikan firması olan Dow Chemical’da Türkiye İK operasyonlarını yürüttüm, bu dönemde şirket satın almaları ve satışları konularında da İK süreçlerinin harmonizasyonu projelerinde yer aldım. Burada 3 yıl kadar çalıştıktan sonra, Maersk Line’a Türkiye, Ukrayna, Romanya, Bulgaristan ve Gürcistan’ı içeren Karadeniz Bölgesinden sorumlu İK Müdürü olarak geçtim. Şu anda da Maersk Line’ın merkez ofisi olan Kopenhag’ta şirketin global ticari organizasyonlarından sorumlu İnsan Kaynakları İş Ortağı olarak çalışmaya devam ediyorum.

Maersk-İnsan-Kaynaklari-Serap-Zel

Serap ZEL
Maersk Global İK İş Ortağı

– Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? Mühendislik eğitiminizin İnsan Kaynakları alanındaki çalışmalarınıza nasıl yansımaları oldu?

Benimki bilinçli bir seçim değildi, şans eseri İK’ya başladım diyebilirim. Ancak başladıktan sonra da severek çalışmaya devam ettim. Mühendislik altyapımın olması, İK’nın analitik beceri gerektiren ücret yönetimi, performans yönetimi ve süreç iyileştirme gibi alanlarda çalışırken çok işime yaradı.

– Çalışma hayatınızda büyük markalarda ve farklı sektörlerde İnsan Kaynakları alanında görevler aldığınızı görüyoruz. Sektör ayrımı yapmak gerekirse İnsan Kaynakları uygulamaları nasıl farklılıklar gösterebiliyor?

Aslında İK uygulamaları sektöre göre çok farklılık göstermiyor, süreçlerimiz hemen hemen aynı. Ancak sektörlerin iş yapış tarzı, kültürü ve çalışandan beklentileri farklı olabiliyor. Bu da çalışan profilinin farklılaşmasına ve çalışanın da İK’dan beklentilerinin farklılaşmasına sebep oluyor. Örneğin üretim ağırlıklı bir iş gücü için ücret ve yan haklar daha önemli bir motivasyon unsuru olurken, IT ağırlıklı bir iş gücü için esnek çalışma ortamı ön plana çıkıyor. Bu da bizim İK olarak stratejilerimizi organizasyonun ve şirketin ihtiyaçlarına göre belirlememizi gerektiriyor.

– Çok uluslu ve farklı kültürleri barındıran şirketlerde çalışmalar yürüttünüz. Farklı kültürlerle çalışma konusunda yeni mezunlara ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Yeni mezunlara öncelikle çok uluslu yada farklı ülkelerle iş yapan lokal firmalarda iş aramalarını öneririm. Farklı kültürden kişilerle çalışmanın hem çok zevkli hem de çok geliştirici bir tecrübe olduğunu düşünüyorum. Tabi zor yanları da olabilir. Örneğin ben Toyota’da Japon kültürüne alıştıktan sonra Dow Chemical’da Amerikan kültürüne geçiş yaptığımda ilk zamanlarda yeni kültüre adaptasyon süreci geçirmiştim. Japonlar bir o kadar riskten kaçınan, daha temkinli karar veren, bir işi yapmadan önce her türlü planı hazırlayan bir iş yapma kültürüne sahipse, Amerikalılar da bir o kadar hızlı hareket etme, risk alma ve sonuç odaklı çalışma kültürüne sahip. Dolayısıyla kolay adaptasyon için, size yeni olan kültürü iyi araştırmanız ve tanımanız gerekiyor. Bunun için de yargılamadan öğrenmeye açık, farklı fikirlere hoşgörülü ve saygılı olmak şart.

Farklı kültürlerle çalışma konusunda tavsiyeler ve araştırmalara ulaşmak istiyorsanız, bu konuda yazdığım blogumu ( http://theculturaldiversity.blogspot.com/ ) ziyaret edebilirsiniz.

– Yeni mezun olan kişiler bir kısmı, özellikle yurtdışındaki şirketlerde görevler almak istiyorlar. Yurtdışı odaklı kariyer hedefi olan kişiler sizce nasıl bir yol izlemeliler?

Ben yurtdışında çalışmak isteyen yeni mezunlara, daha mezun olmadan önce yurtdışında staj imkanlarını zorlamalarını tavsiye ederim. Bu sayede uluslarası bir ortamda nasıl çalışıldığını, nelerin önemli olduğunu ve kendilerini hangi alanlarda geliştirmeleri gerektiğini mezun olmadan önce anlamış olurlar. Ayrıca yabancı dillerini geliştirme ve network kurma anlamında da bu tecrübe çok işlerine yarayacaktır.

– Maersk İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Evet, işe alım süreçlerimizde adaylara yetenek ve kişilik envanteri uyguluyoruz. Bu envanterler Maersk’in dünyadaki tüm lokasyonlarında aynı şekilde uygulanıyor. Bu envanterler işe alım kararını tek başına etkilemiyor. Bizim için adayın kişisel özellikleri, yetkinlikleri, varsa tecrübesi ve bunları iş görüşmesinde ne kadar doğru aktarabildiği daha önemli kriterler. Ancak görüşmede başarılı olup, uyguladığımız envanterlerde de başarılı olan adayların şansı diğerlerine göre daha yüksek oluyor.

triple-e_maersk_line

– Maersk bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Maersk staj başvurusu için nasıl bir yol izlemek gerekiyor?

Maersk genç yeni mezunların veya birkaç yıllık tecrübesi olan profesyonellerin işe alımına çok sıcak bakan bir firma. Bu yüzden yönetici seviyelerinde olan çalışanlarımız genelde oldukça genç yaştalar. Şirketimizin C seviyesinde olan yönetim kurulu üyelerimizin bile çoğunlukla 40’lı yaşlarda olduğunu söyleyebilirim. Mezunlara yada staj imkanı arayan öğrencilere www.maersk.com web sitemizden ulaşabilecekleri kariyer portalımızı düzenli olarak takip etmelerini öneririm. Global olarak tüm pozisyonlarımızı bu siteden ilan ediyoruz ve oradan başvuruları topluyoruz.

– “Maersk mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bize tüyo verebilir misiniz?

İş görüşmelerimizde yetkinlik bazlı mülakat yapıyoruz. Yani başvurduğunuz pozisyondan beklentiler ne ise, sorular ona göre şekilleniyor. Benim tüm adaylara tavsiyem, iş görüşmesine gittikleri pozisyonun iş tanımını çok dikkatli okumaları ve orada aranan özelliklere yönelik kendi iş yada sosyal hayatlarından örnekler düşünerek görüşmeye hazırlıklı gitmeleri olur. Yetkinlik bazlı mülakatlarda pozisyondan beklentilerimize yönelik adayın varsa yaşadığı, tecrübe ettiği örnekler soruyoruz. Buna ek olarak şunu söyleyebilirim, Maersk Line her zaman sabırsız, pratik, çözüm odaklı düşünen adaylara biraz daha sıcak bakıyor. Çünkü sektörümüzün dinamikleri çok hızlı ve rekabet oldukça yüksek, şu anda olduğu gibi sektörümüzün lideri olarak devam etmek için bizim de hızlı hareket etmemiz çok önemli.

– Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Bahsettiğim gibi şirketimiz çalışanlarının yaş ortalaması yüksek değil, dolayısıyla çalışanlarımızın büyük bir çoğunluğu Y kuşağında yada bu kuşağa çok yakın özelliklerde. Bir de işe alımlarda sabırsız kişilere de öncelik verdiğimizi düşünürseniz, İK olarak işimiz biraz daha zorlaşıyor. İş stratejimizin bir parçası sürekli maliyet ve gelir dengemizi rakiplerimize göre daha üst seviyede tutabilmek ve buna göre de organizasyonel yapımızı esnek tutup market değişikliklerine adapte edebilmek. Bu organizasyonel değişiklikler sayesinde de çalışanlarımıza farklı pozisyonlarda çalışma imkanı sağlayabiliyoruz. Bu imkanlar sadece belirli ülkelerde değil, global çapta da olabiliyor. Şu anda bile global organizasyonumuzda 400’den fazla expat olarak çalışanlarımız bulunuyor. Y kuşağının yeterli gelişim ve farklı iş tecrübesi imkanı bulduğunda daha motive çalıştığını düşünüyorum.

– Maersk İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Kısaca özetlemem gerekirse ;

– Öncelikle nerede ve hangi pozisyonlarda çalışmak istiyorsanız, ona göre araştırıp açık pozisyonları düzenli takip edin. Bir açık pozisyon için başvuru yapmanız, genel bir başvuruya özgeçmişinizi göndermenize göre şansınızı daha çok arttırıyor.

– Mutlaka iş tanımını inceleyin, iş görüşmesine hazırlanın. İş tanımında belirtilmiş olan aranan özelliklerle ilgili varsa yaşadığınız örnek olayları veya cevabınızı düşünün.

– Meraklı olun. Sektör, şirket ve pozisyonla ilgili bilgi sahibi olarak görüşmeye gelin. Görüşmeye geldiğinizde sizin de bize soracağınız sorular olsun. Unutmayın, sadece şirket sizi seçmiyor, siz de çalışacağınız şirketi seçiyorsunuz.

– – – –

Maersk İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: TNT Express İnsan Kaynakları Direktörü Hakan Tat

1946 yılında kurulan TNT Express, bugün tüm dünyada 68.000’den fazla çalışanı ile express teslimat hizmet seçenekleri alanında en büyük markalardan biri olarak faaliyetlerine devam ediyor.

TNT Express Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Hakan Tat ile hem TNT işe alım ve mülakat süreçlerini hem de yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

TNT Express İnsan Kaynaklar Direktörü Hakan Tat’a bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz. 

  • Hakan Bey Merhaba, her mülakatta sorulan bir soruyu şimdi biz size yöneltelim: Bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? Sizi tanıyabilir miyiz?

Elbette. 39 yaşında, 15 yıllık İstanbullu ama hala kalben İzmirli bir İnsan Kaynakları profesyoneliyim. İş hayatına okul yıllarında başlayanlardanım. Birkaç İnsan Kaynakları stajı ve ardından 1996’da Demirbank Bornova Şubesi’nde Kurumsal Pazarlama Bölümü’nde bir yıl süren bir çalışma… Çalışma hayatıma profesyonel olarak 1997 yılında Migros İnsan Kaynakları’nda başladım. Ardından daha çok bankacılık ve bilişim/telekomünikasyon sektörlerinde yerli ve yabancı firmalarda İnsan Kaynakları alanında çalışma imkanı buldum. Kısa kısa bahsetmek gerekirse, Pamukbank’ta İnsan Kaynakları Uzmanı, Turkcell’de Eğitim ve Gelişim Hesap Yöneticisi, Deutsche Bank’ta İnsan Kaynakları Başkanı, Ericsson’da İnsan Kaynakları Müdürü ve Türkiye, İsrail ve Filistin Bölgesi Ücretlendirme & Yan Haklar, Yetkinlik ve Performans Başkanı, Huawei Telekomunikasyon’da İnsan Kaynakları Müdürü ve Başkanı, A&T Bank’ta İnsan Kaynakları, Organizasyon Yönetimi, Proje Yönetimi Ofisi, Kurumsal İletişim, Satın Alma ve Genel Hizmetlerden sorumlu Direktör olarak görev aldım. Son bir yıldır da TNT Express’te İnsan Kaynakları, Sosyal Sorumluluk, Kalite ve Genel Hizmetlerden sorumlu Direktör olarak çalışmaktayım. Çalıştığım kuruluşların tamamına yakınında ajandamda hep değişim yönetimi vardı. Dolayısı ile tecrübelerim sistem kurma, yeniden yapılanma ve değişim yönetimi tarafında daha yoğun oldu.

  • Hakan Bey kariyeriniz süresince hem yurt dışında hem de uluslararası şirketlerde görevler aldığınızı görüyoruz. Farklı kültürlerle bir arada çalışmaya nasıl adapte oldunuz? Bu tarz şirketler çalışanlara önerileriniz neler olur?

Benim için, farklı kültürlerden kişilerle çalışmak her zaman için zenginleştirici ve besleyici bir fırsat olmuştur. Aynı düzlemde, aynı hedef için çalışırken fonda bambaşka değerlerin, algıların ve kültürel öğelerin olması öğrenmeyi daim kılıyor. İş arası sohbetlerde özellikle tatile gitmiş gibi hissedebiliyorsunuz iş arkadaşınızı dinlerken. Birçok kurumda “ötekileştirme” tuzağına düşen çalışanları gözlemleme imkanım oldu. Bu çok kolay düşülen bir tuzak olabilir. Yani, başka bir ülkede veya başka bir kültürden gelen kişilerle çalışırken anlamaya çalışmak, empati geliştirmek yerine, genellemeler yaparak iletişime engeller koymak sıkça yapılan hatalardan. Buna dikkat edilmesini öneririm.

TNT-insan-kaynaklari

Hakan TAT
TNT Express İK Direktörü

  • İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti?

Kulağa biraz garip gelebilir ama İnsan Kaynakları alanında çalışmaya ODTÜ’de Fizik Bölümü’nde okurken karar verdim. İdealist bir bilim insanı olma sevdasıyla okula girip, Üç yıl okuyup gelecekte yapmak istediğim işin bu olmadığını görünce yeni bir arayışa girdim. Ve insana daha çok dokunan bir iş yapmak istediğime karar verdim. Araştırdım ve İnsan Kaynakları kitapları sayesinde hayatımın işini buldum. Yeniden sınava girdim ve Dokuz Eylül Üniversitesi İnglizce İktisat bölümünü kazandım ve dereceyle bitirdim. Yapmak istediğim işe karar verip okulu buna göre seçmek çok iyi hissettirdi.

İlk mülakatlarımı hatırlıyorum. Migros’ta yaz dönemi için Şok Marketleri ve Migros mağazaları için dönemsel satış elemanı, kasiyer, kasap ve şarkütör alımları yapıyordum. Çok keyifliydi. Görüşmeler çok renkli geçiyordu. Günde 10-15 adayla görüşme yaptığımı hatırlıyorum.

  • TNT İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Evet, farklı pozisyonlar için farklı araçlar kullanıyoruz. İngilizce sınavı, güvenli sürüş testi, kişilik envanteri, genel yetenek testi, grup mülakatı, birebir mülakat, teknik sınav, proje sunumu kullanılan araçlardan bazıları. Adayın yetkinliklerini daha kapsamlı görebilmek, seçim sürecinin kalitesini artırmak için her bir süreçte bu araçlardan birkaçını birden kullanıyoruz. Hem adalet hissini daha net oluşturuyoruz, hem de doğru adayı bulmak için kuvvetli referans noktalarımız oluyor.

  • Yeni mezunlar çalışacakları alanları seçebilmek ve tecrübe edinmek adına okul hayatları süresince birçok staj yapıyorlar. TNT bünyesinde de staj programlarınız mevcut mu?

Evet, TNT Express’te yaz ve kış dönemlerinde hem lise öğrencilerine yönelik hem de üniversite öğrencilerine yönelik staj olanaklarımız oluyor.

  • TNT Türkiye’de çalışma hayatına başlayan kişilerin yurt dışı ofislerinizde çalışma imkanı oluyor mu?

Bu konuda TNT Express Türkiye olarak anlamlı sayıda ihraç ettiğimiz yeteneğimiz olduğunu söyleyebilirim. TNT Express Türkiye ofisinde deneyim kazanmış ve çeşitli sebeplerle şu an dünya çapında TNT Express’in diğer ülkelerdeki ofislerinde çalışan çeşitli seviyelerde çalışanlarımız mevcut. Bazıları o ülkenin Genel Müdürü, veya çok ülkeli bir bölgenin Direktörü olarak çalışmaya devam ediyorlar. TNT Express’te uluslararası hareketlilik, kariyer gelişiminin olmazsa olmaz parçalarından birisi olarak algılanır. Dolayısı ile aramıza katılan arkadaşlarımızın da kariyerlerinin bir noktasında yurtdışında farklı görevlere de açık olmalarını bekleriz.

tnt-insan-kaynaklari-is-ilanlari

  • “TNT mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, bizlere biraz tüyo verebilir misiniz?

Genel bir soru yok ama ben şahsen adayın neden TNT Express’i tercih ettiğini, nasıl bir kariyer planı olduğunu sorarım.

  • Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Öncelikli olarak çok etkililer. Yani bu kadar çok konuşulacaklarını ve insana dokunan kararlara yön vereceklerini tahmin edemezdik. Şirketimizde direkt olarak Y kuşağının oluşturduğu uygulamalar yok ancak onları da memnun eden birkaç uygulamamız var. Takdir tanıma sistemi, TNT Sineması, sosyal sorumluluk projeleri bunlardan bazıları.

  • TNT İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

TNT Express olarak açık pozisyonlarımız Kariyer.net’te güncel olarak yayınlanmakta. Adayların buradaki pozisyonları takip etmelerini tavsiye ederim.

Yapılan tüm başvuruları hassasiyetle değerlendirdiğimizi, tüm başvuruların aynı süreçten geçtiğini belirtmek isterim.

Adaylardan mülakata gelmeden önce sektör ve şirket hakkında araştırma yapmalarını, yakın gelecekte firmanın basına yansıyan gelişmeleri varsa bunlardan haberdar olmasını beklerim.

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

İş hayatımdaki ilk görüşmelerimden birisi hala aklımdadır. Bir Ege sahil kasabasında açacağımız çok büyük bir market için, şantiyede kurulan geçici ofiste 2-3 gün boyunca görüşmeler yapıyordum. Bir akşam tam da mülakatlar bitmeye yakınken, kapıdan içeriye boyu iki metreye yakın, iri yarı, üzerinde kanlı önlüğü, elinde satırı ile bir adam girdi ve masaya saplarcasına savurdu satırı. Aday konuşmaya başlayıncaya kadar geçen 2-3 saniye korku filminden bir kesit gibiydi. Adayın tatlı bir Ege şivesiyle “Bıyır Müdürüm Gasap mı alcen işe?” deyişiyle içim biraz rahatlamıştı.

– – – –

TNT Express İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –

Röportaj: Kariyer.net İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer

Türkiye’nin iş ve kariyer portalı Kariyer.net, kurulduğu günden bu yana alanındaki liderliğini sürdürüyor. İş aramak için sıkça ziyaret ettiğimiz Kariyer.net’in İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer’e hem bir şirket olarak Kariyer.net’i hem de mülakat süreçlerini sorduk.

Kariyer.net İnsan Kaynakları Direktörü Eda Özer‘e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Eda Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

2000 yılında Marmara Üniversitesi Fransızca Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi bölümünden mezun oldum. İş hayatına Prometheus Danışmanlık firmasında adım attım. 2002 – 2007 yılları arasında Borusan Grubu’nda, 2007 – 2012 yılları arasında Toksöz Grup’a bağlı Sanovel ve Sagra şirketlerinin insan kaynakları yöneticiliği görevlerinde bulundum. 2012 yılından beri Kariyer.net’te İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapıyorum. 

kariyernet-insan-kaynaklari

Eda Özer
Kariyer.net İK Direktörü

  • Eda Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Üniversitenin son senesinde Henkel İnsan Kaynakları’nda staj yapmıştım. Burada yaşadığım deneyimin bu kararı almamda etkisi büyüktür. İlk mülakatımı deneyimli bir danışmanın o gün işe gelememesi sebebi ile orta düzey bir yönetici ile yapmıştım; çok zorlayıcı ama bir yandan da geliştirici bir deneyim olmuştu.

  • Türkiye’de iş arama portalı dendiğinde akla ilk gelen şirket Kariyer.net. Kariyer.net’i dışarıdan takip eden ve merak eden kişiler için size sormak isteriz: “Kariyer.net nasıl bir şirket?” Neler söylemek istersiniz? 

Teknoloji ve İnsan Kaynakları iş dünyasının en genç sektörlerinden. Son yıllarda ortaya çıkan ve hala evrimleşen, oldukça heyecanlı ve dinamik alanlar olduğu için gençlerin ilgisini çekiyor. İnsan Kaynakları ve teknolojiyi birleştiren sektörünün ilk ve lider dijital platformu Kariyer.net olarak biz de çok genç, dinamik bir ekibiz ve yöneticilerimizin yaş ortalaması oldukça genç. Genç bir çalışan profiline sahip olmamız da İK uygulamalarımıza yön veriyor. Çok çalışmak ve çok eğlenmek, kurum kültürümüzün önemli bir parçası. Diğer yandan geleceğin profesyonellerine ve yönetici adaylarına kariyer yolculuklarında rehber olmayı hedefliyoruz. Aramıza katılan arkadaşlarımızın kendi kariyer yollarında ilerlemeleri için onları teşvik ediyor, temel yetkinlikler ve uzmanlık alanlarında eğitimler düzenliyor; kendi alanlarında en iyisi olmaları için destekliyoruz. Çalışanlarımızın kendilerini gerçekten değerli hissettikleri, etkin bir biçimde geliştikleri ve tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri bir çalışma ortamı sunuyoruz.

  • Farklı sektörlerde hizmet veren güçlü markalarda İnsan Kaynakları alanında çalışmalarınızı yürüttünüz. Sektöre göre İK uygulamalarının daha farklı olduğu noktalar var mı?

Her sektörün ve her şirketin kendine özel dinamikleri bulunuyor. Temel İnsan Kaynakları fonksiyonları aynı olsa da kurumların kendi kültürlerine bu fonksiyonları adapte etmeleri başarı için kaçınılmazdır. Dünyadaki en başarılı İK yönetimi uygulaması da olsa eğer kurumun temel kültürüne uyarlanamıyorsa, çalışanlar tarafından sindirilmesi sağlanamıyorsa burada başarıdan söz edilemez. İnsan Kaynakları bulunduğu sektörün dinamiklerini, bu sektörde kendi kurumunun yerini ve rekabet koşullarını çok iyi analiz edebilmeli ve çalışmalarını tüm bu parametrelere uygun olarak planlamalıdır. Verimlilik ve yüksek performans için bazı uygulamalara aşamalı olarak geçilmelidir. Zira her İK sisteminin başarısı, sistemin çalışanlar tarafından ne kadar sahiplenildiği ve performansa ne kadar aktarılabildiği ile doğru orantılıdır.

  • Kariyer.net İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçleriniz nasıl ilerliyor? Uyguladığınız özel test ya da envanterler var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

İşe alımlarımızda vazgeçilmez kaynağımız tabii ki Kariyer.net. Arayışımıza Kariyer.net’te yayınladığımız ilanlarla başlıyoruz. Hem bu ilana başvuran kişiler hem de aday veritabanından yaptığımız araştırmalar sonucundaki uygun adaylardan bir havuz oluşturuyoruz. Bu havuzdaki adaylarla 2 aşamalı birebir mülakat süreçlerini başlatıyoruz. Birebir mülakatlarla birlikte bazı pozisyonlar için role-play de uygulayabiliyoruz. Görüşmede İK olarak yetkinlikler ve kurumsal yapıya uygunluk konusunda değerlendirme yaparken ilgili yönetici ise kişinin pozisyonun gerektirdiği teknik ve davranışsal yetkinliklerini analiz ediyor. En son aşamada, teklif sürecine geçmeden önce alınan kararı desteklemesi amacıyla DISC kişilik envanterini uyguluyoruz.

  • Kariyer.net bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Staj imkanlarınızda merak ettiğimiz bir diğer konu. 

Özellikle satış ve bilgi teknolojileri ekiplerimizde yetiştirilmek üzere yeni mezun istihdamı sağlamaktayız. Bu çalışanlarımız detaylı bir oryantasyon sonrasında işe başlamakta ve sonrasında devam eden yenileme eğitimleriyle öğrendiklerini pekiştirme imkanı bulmaktadır.  Staj, hem işveren hem de aday için çok önemli bir deneyim. Artık stajın fotokopi çekmekten ibaret olduğu dönem bitti. Genç ve dinamik bir ekip olarak stajyerlerimizi potansiyel çalışan gözüyle bakıyoruz. Finans, insan kaynakları, pazarlama ve bilgi teknolojileri ekiplerimizde staj imkanı sunmaktayız. Kadrodaki pozisyon açığımıza göre zaman zaman stajyerlerimizi öncelikli olarak değerlendirip bünyemize dahil edebiliyoruz.

  • “Kariyer.net mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Her Kariyer.net çalışanının taşıması gerektiğini düşündüğümüz yetkinliklerimiz var. Mülakatlarımızda özellikle bu yetkinlikleri sorguluyoruz; örneğin sorumluluk sahibi olmak, sağlıklı ve sürekli iletişim kurmak, cesur ve kararlı olmak gibi…

kariyernet-mulakat

  • İnternet sektörü oldukça genç bir yaş ortalamasına sahip. Sizde de durum böyle mi? Y kuşağına özel olarak yaptığınız bir çalışma ya da İnsan Kaynakları uygulaması var mı?

Evet, yaş ortalamamız 29. Genç bir ekibe sahip olduğumuz için eğlence, hayatımızda önemli bir yere sahip. Öğle aralarında dinlenmek için playstation, langırt ve masa tenisi oynuyoruz. Çalışanlarımız tarafından en çok ilgi gören uygulamamız ise doğum günlerinde 1 günlük izin kullanabiliyor olmaları. Bunlara ilaveten, departmanlarımızın motivasyon bütçeleri bulunuyor; bu bütçeleri kendi belirledikleri şekilde kullanabiliyorlar. Gönüllü çalışanlardan oluşan iç iletişim ve etkinlik ekibimiz şirket toplantılarımızın konseptini belirleyip organizasyonu gerçekleştirmekle kalmıyor, yıl içinde her türlü eğlence ve motivasyon fırsatını da ofise taşıyorlar. Sürpriz kahve baskınları, simit molaları ofis dinamizminin vazgeçilmez parçalarından. Düzenli olarak ofisimizde düzenlediğimiz happy hour’lar da vazgeçemediklerimiz arasında. Özetle Kariyer.net’te iletişim, motivasyon ve eğlencenin oldukça ciddiye alındığını söyleyebiliriz.

  • Kariyer.net’e iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek olan adaylar en çok nelere dikkat etmeliler?

Öncelikle iş başvurusu yapacak adaylara özgeçmişlerini doğru ve eksiksiz doldurarak güncel tutmalarını öneririz. Adaylar başvurmuş oldukları pozisyonla örtüşen yetkinliklerinin, deneyimlerinin farkında olmalı ve bunları rahatlıkla ifade edebilmeliler. Adayların mülakata katılamama durumunu insan kaynaklarımıza bildirmesi de özellikle dikkat ettiğimiz diğer bir nokta. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz?

Bir grup mülakatında adaylardan birinin bir soruya cevap verirken dilinin sürçmesi ile kahkaha krizine girmesini ve mülakatta ben dahil diğer arkadaşlarımın da hep birlikte bu kahkaha seline kendimizi kaptırdığımızı hiç unutamam 🙂 Aday işe alınmış mıydı? Evet 🙂

– – – –

Kariyer.net İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – – 

İlk İzlenim Her Şeydir: Nasıl Başarılı Bir İş Görüşmesi Geçirebilirsiniz?

Bir iş görüşmesine tam anlamıyla hazır olduğunuzu düşündüğünüzde, aklınıza şu gelmeli: Career Geek tarafından 2,000 işveren (veya  iş görüşmelerine işveren tarafında katılan kişiler) arasında yapılan bir araştırma, işverenlerin %33’ünün  bir adayın işe alınıp alınmayacağı konusundaki kararını iş görüşmesinin ilk 90 saniyesi içinde verdiğini göstermektedir. Peki adaylar bu ilk 90 saniye içinde ne yapıyorlar?

İş görüşmesi yapılacak odaya, salona giriyorlar, işveren tarafı ile el sıkışıyorlar, sandalyeye oturuyorlar ve işverenı etkilemek için akıllarına gelen ilk şeyi söylüyorlar. Bu zaman diliminin önemini az önce belirtmiştik. İşi iş görüşmesinde ve özellikle de 90 saniye içinde almak için neler yapmanız gerekenleraşağıdaki gibi sıralanabilir.

is-gorusmesi-ilk-izlenim

Tam Anlamıyla Mülakata Hazır Ol

Bir iş görüşmesine katılıyorsanız, bu iş görüşmesine fiziksel ve psikolojik açıdan %100 hazır olduğunuza emin olun. Mülakattan önceki gece herşeyi gözden geçirin, işveren hakkındaki, şirket hakkındaki tüm bilgileri aklınızın bir ucunda tutun. Özgeçmişinizi ve CV’nizi ezberleyene kadar, kolayca anlatabilecek duruma gelene kadar  tekrar tekrar okuyun. Her iş görüşmesinde karşınıza çıkabilecek, tipik mülakat sorularına nasıl uygun cevaplar vereceğiniz konusunda çalışmalar yapın. Hazır olduğunuzda, artık kendinize güvenin ve rahatlayın. İyice dinlenin.

Ertesi gün, iş görüşmesi için sıranızı beklediğiniz zaman aralığında yerinizde duramıyorsanız gerginliğiniz dikkat çekecektir. Bu gerginliğiniz işveren tarafınca fark edildiğinde bu hiç iyi bir ilk izlenim bırakmayacaktır. Sakinliğiniz ve kendinize güveniniz ise iyi bir ilk izlenim yaratacaktır.

Sıradaki Adımlar… İş Görüşmesi Sırasında

İş görüşmesinin yapılacağı odaya girdiğinizde mülakat başlar. Göz kontağınızı kaybetmeden, gözlerinizi kaçırmadan, gülümseyerek el sıkıştınız. İşe alma departmanından biri ile iş görüşmesi yapacaksınız. O size yerinizi gösterdi ve siz sakin bir şekilde ilk konuşmanızı yerinize oturup sorular başlayana kadar yaptınız. Bu zaman içinde sakinliğiniz, kendinize güveniniz işveren tarafında olumlu bir izlenim bırakacaktır.

Başlangıçta Olumlu Bir İzlenim Bırakma

İnsanlar beğendikleri, sevdikleri insanlarla birlikte çalışmak isterler. Bu yüzden mülakatın yapılacağı odaya girdiğiniz andan itibaren hoş biri olduğunuzu göstermelisiniz. Gülümseyin ve odada bulunan herkesle göz teması kurmaya çalışın. Sandalyenize kendinizi rahat hissedeceğiniz şekilde oturun. Dikkatinizi sorulara yoğunlaştırın. Mülakat  “Bize kendinizi biraz tanıtır mısınız?” gibi bir soru ile başlayacaktır. Veya ilk adımı sizin atmanızın gerekeceği bir durumda meydana gelebilir. Böyle bir durumda teşekkürlerinizi iletebilirsiniz. İşten beklentilerinizin ne olduğunu, işten ne öğrenmek için veya işe nasıl bir katkıda bulunmak için orada olduğunuzu bildiren bir ifade kullanabilirsiniz.

Bir örnek vermek gerekirse:

“Zamanınızı bu görüşmeye ayırdığınız için çok teşekkürler. Sosyal medya ve yönetimi ile ilgili bir işin içinde olmaktan, bu işte birçok yeni şeyi tecrübelerim arasına katacağımdan, yeni şeyler  öğrenecek olmaktan ve tabiki geçmiş yıllardaki tecrübelerimi bu işte, bu şirkete katkı sağlamak için kullanabilecek olmaktan çok heyecan duymaktayım.”

Görüşmeden ayrılırken iş kartınızı bırakmayı unutmayın. Tekrar el sıkışmayı, göz teması kurmayı ve gülümsemeyi unutmayın. 

Bir Telefon Görüşmesinde Olumlu Bir  İlk İzlenim Nasıl Bırakılabilir?

Eğer ilk iş görüşmeniz telefonda gerçekleşiyorsa, telefonda da olumlu bir ilk izlenim bırakmak zorundasınız. Bunun için:

  • Görüşmeye %100 hazır olun, rahat ve sakin olun.
  • Sorulara olumlu cevaplar verin ve konuşma sırasında yine gülümsemeyi unutmayın.
  • Telefon görüşmesi sırasında oturuyor durumda olmayın. Konuşurken hareket edin, yürüyün.
  • Görüşme yaptığınız kişinin sözünü kesmeyin.

Telefonda görüşme yaptığınız kişiyi görmeseniz bile, yukarıda bahsedilen önemli noktalara görüşme boyunca dikkat etmeniz telefonda kendinize güveninizi arttıracak, sakinleşmenizi sağlayacaktır.

Röportaj: C&A Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Beste Şirin Petekçi

Dünyanın önemli moda ve tekstil markalarından biri olan ve Türkiye’de de 28 mağazası ile hizmet vermeye devam eden C&A’nın Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Beste Şirin Petekçi ile, hem C&A’yı hem de işe alım süreçlerini konuştuk.

C&A Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Beste Şirin Petekçi’ye bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Beste Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

Elbette, çalışma hayatım bir organizasyon şirketi aracılığıyla Turkcell ile tanıştığımda başladı, henüz üniversitenin ilk yıllarındaydım, 4 yıl boyunca çeşitli görevlerde devam ettim ve okulun bitişiyle birlikte beş yıl Hyatt Regency İstanbul Oteli’nde, iki yıl Danone Tikveşli A.Ş.’de ve bildiğiniz üzere sekiz yıldır da C&A’da çalışmaktayım. İnsan kaynaklarının tüm süreçlerinde bir fiil görev aldım ve son sekiz yıldır da tüm İnsan Kaynakları süreçlerinin yönetiminden sorumluyum.

c-a-insan-kaynaklari-mulakat

Beste Şirin Petekçi
C&A Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü

  • Beste Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen yeni mezunlara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Ben Turkcell’de tanıştım İnsan Kaynakları departmanı ile ve orada rol model aldığımı söyleyebileceğim kişiler vardı, sanıyorum onların bendeki etkilisi oldukça fazla. Ardından üniversitenin bitişiyle hemen İK alanında yüksek lisans yapmaya karar verdim ve başladım. Ardından da beni bu alanda yetiştirebileceğini düşündüğüm, hala önünden geçerken heyecan duyduğum ilk iş yerimde, otelde, çalışmaya başladım. Yeni mezunların takip ettikleri çizgiyi zaten beğeniyorum, o yüzden tek tavsiyem ilk işlerini seçerken gerçekten olmaktan keyif alacaklarına inandıkları yerde başlasınlar. Eğer bunu yakalarsanız iş hayatına duyduğunuz tutkunuz her geçen gün artar ancak eğer kötü bir başlangıç yaparsanız, hedefinizden kopma ihtimaliniz yüksek.

  • Uzun zamandır C&A bünyesinde çalışmalarınıza devam ediyorsunuz. Dışarıdan takip edenler ya da iş görüşmelerine gelen kişiler adına size sormak isteriz: “C&A nasıl bir şirket?” Neler söylemek istersiniz?

C&A harika bir şirket, zaten öyle olmasaydı sekiz senemi geçirmezdim, öyle değil mi? Perakendeyi seven herkes için bence çok doğru bir şirket burası. Şirket değerlerini bu denli güçlü temsil eden bir organizasyonu yaratmak büyük bir başarı diye düşünüyorum, globalde de Türkiye’de de taviz vermediğimiz tek konu, değerlerimiz, hepimiz şirket değerlerini temsil etmeliyiz. Daha seçim aşamasından başlıyor bu değerlerin hayatımızdaki yeri. C&A’dan ayrılan hiç kimse şirketten ayrılmıyor aslında, görevinden ayrılıyor diyebilirim, çünkü şirketle bağları uzun yıllardır devam eden eski çalışanlarımız var. Bu bağı yaratmak için bizde İK olarak çok emek harcıyoruz, karşılığını da alıyoruz.

Peki hiç mi kötü yanı yok demeyin, işlerin daha iyi veya daha az iyi yanları vardır elbette, ama bizim işimiz de C&A’yı Çalışmak İçin En Çok Tercih Edilen şirket yapmak, bu yüzden tüm stratejimiz de bunun üzerine kurulu, bizde daha az iyi diyebileceğimiz şeyleri minimalize etmeye çalışıyoruz. 

  • C&A son yıllarda mağaza sayısını arttırdı ve Türkiye’nin en bilinen markaları arasındaki yerini aldı. C&A İnsan Kaynakları olarak nasıl bir işe alım süreci yönetiyorsunuz? İşe alım sürecinizde kullandığınız özel testler var mı?

Pozisyona göre değişen bir işe alım sürecimiz var, mağaza satış ekiplerimiz için çoğu zaman mağaza müdürlerimizle birlikte yürütüyoruz alım süreçlerini, bir kişilik envanteri uyguluyoruz, yetkinlik görüşmesi yapıyoruz, bazı pozisyonlar için değerlendirme merkezi uyguluyoruz, bizim işe aldığımız bir çalışan mülakat sürecinde üç farklı kişi ile görüşmüş oluyor, burada da çok çeşitli değerlendirmeler, zengin paylaşımlar ortaya çıkıyor ve karar aşamasındaki objektivite artıyor.

  • C&A bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? Staj programlarınız ile ilgili bilgi alabilir miyiz?

Biz büyüyen bir organizasyonuz, bu nedenle bizde açık pozisyonlar hiç bitmez. Geçtiğimiz yıl 540 kişi alım yaptık. Yıl boyunca departmanların ihtiyaçları dahilinde finans, muhasebe, insan kaynakları, IT ve pazarlama departmanlarına stajyer alımı yapıyoruz ancak bizim stajyerlerimize bakış açımız “geleceğin çalışanları” şeklinde olduğu için bir iki aylık stajlara sıcak bakmıyoruz, uzun dönemli stajyerleri tercih ediyoruz. Zaten pek çok stajyerimiz okulları sonrasında da bizimle devam etti, şu an İK’da iki kişi, muhasebede bir kişi, pazarlamada bir kişi staj sonrası devam eden arkadaşlarımızdan ilk aklıma gelenler.

  • “C&A mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa takipçilerimize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂

Bizim için başında da söylediğim gibi şirket değerleri ile kişinin kişilik özelliklerinin uyumu önemli bir kriter, bu nedenle kişiliğinizi anlamaya yönelik sorularımız daha ağırlıklı oluyor, bunu söyleyebilirim. Kişilik özellikleriniz hem şirkete hem de göreve uygunluğunuz konusunda bize oldukça fazla fikir veriyor.

[highlight]”Her güne “yepyeni ve sürprizlerle dolu bir gün” şeklinde uyanmak istiyorsanız, sizin yeriniz perakende demektir.”[/highlight]

  • Mağazacılık / Perakende oldukça hareketli bir sektör. Bu sektörde çalışmak isteyen kişilere neler söylemek istersiniz?

Her güne “yepyeni ve sürprizlerle dolu bir gün” şeklinde uyanmak istiyorsanız, sizin yeriniz perakende demektir. Burada hiçbir gün bir önceki ile aynı olmaz, en rutin işler de bile bunu hissedersiniz. Sektörün doğası, yeniliği ve hızlı olmayı gerektiriyor, bu nedenle perakende de bir günün nasıl geçtiğini anlamak pek mümkün değildir. Yüksek enerjili kişiler için çok uygun olduğunu düşünüyorum.

  • Genç nüfusun iş hayatındaki ağırlığı giderek artıyor. İnsan Kaynakları uygulamaları bu süreçten sizce nasıl etkileniyor? C&A İnsan Kaynakları olarak bu alanda yaptığınız farklı çalışmalarınız var mı?

Ben yeni nesli çok destekliyorum, taleplerini, beklentilerini iyi anladığımızı ve karşıladığımızı düşünüyorum. Bundan sonra hayatımızda farklı bir bakış açıları olan, oldukça talepkar, iyi yetişmiş, donanımı yüksek bir nesil var. Doğru kaynakları sağlarsanız ve doğru yönlendirirseniz çok başarılı sonuçlara imza atıyorlar, ancak geleneksel yöntemlerle yönetip, fazla sınırlandırdığınız zaman elinizden hızla uçup gidiyorlar, bu da bir gerçek. Daha az sebat ediyorlar, belki bunu biraz dengelemek iyi olabilir onlar için. Biz İK stratejilerimizi oluştururken teknolojiyi, sürekli yeniliği, esnekliği, kişiye özel hizmeti, daha yakın iletişimi ve daha az hiyerarşik bir yapıyı destekleyecek biçimde oluşturuyoruz. 

  • C&A İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz?

Burada her zaman çok iyi karşılanacağınızı ve keyifli bir mülakat geçireceğinizi söyleyebilirim, bu nedenle görüşme boyunca sizinde son derece açık olmanız önemli, yapacağımız seçimin içinde hem sizin için hem bizim için en doğru uyumu yakalayacak, kazan-kazan ilişkisi oluşturacak adayı seçme sorumluluğunu son derece hassasiyetle üstleniyoruz. İşin tam kalbinde olan ve saha operasyonuna son derece hakim bir İK ekibi sizi burada karşılayacak ve C&A’yı bu ekipten dinleme şansınız olacak. Bizi kariyer.net ve secretcv üzerinden takip edebilirsiniz. Mağazalarımıza başvuru yapmak isterseniz, kasa önlerindeki iş başvuru formlarımızı doldurabilirsiniz.

– – – –

C&A İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

İş Görüşmelerine Gitmeniz İçin 6 Sebep

is-gorusmesi-sorulari

Bir işe başvurdunuz ve sizi görüşmeye çağırdılar.

Fakat siz aslında bu işin tam size göre olmadığını düşünüyorsunuz. Sizi bunu düşünmeye iten temel sebepler, belki işin tam olarak sizin istediğiniz gibi olmaması ya da maaşının düşük olduğunu düşünmeniz olabilir. Ya da şirket kültürünün size pek yakın olmadığını düşünüyorsunuz. Görüşmeye gitmek istememenizin sebebi ne olursa olsun bir iş görüşmesi teklifini reddetmeden önce iki kez düşünmelisiniz.

İşte sebepleri :

İş görüşmesi tecrübenizi arttırmak

Googleda “iş görüşmesi tüyoları” kelimelerinin kaç kere arandığını biliyor musunuz?

9.300.000 kere.

Sizce neden bu konuda bu kadar çok arama yapılıyor. Çünkü iş görüşmeleri kolay değildir. Mülakatların hepsi stresli ve her biri birbirinden farklıdır. İş görüşmesi ile ilgili okuyacağınız yazılar ve bunlardan alacağınız tavsiyelerin sayısı ne olursa olsun, hiç biri gerçek bir mülakat tecrübesinin yerini tutmayacaktır. Bu yüzden uygun kıyafetlerinizi giyin ve bu görüşme şansını kaçırmayın.

Sektördeki diğer insanların neler yaptığını öğrenin 

İş görüşmeleri çalıştığınız sektörde neler olduğunu öğrenmek için de çok büyük fırsattır. Bir yandan genel iş görüşmesi sorularına cevap verme konusunda pratik yaparken, diğer yandan başvurduğunuz pozisyonun gereksinimlerini öğrenme, departman stratejileri ve şirket hedefleri gibi konularda bilgi edinmenizi sağlar. Gittiğiniz iş görüşmelerinden bilgileri toplayın ve bunu  bir başka iş görüşmesinde avantaj olarak kullanın. 

İş bağlantılarınızı genişletin

İş görüşmesine gittiğinizde görüşme yaptığınız kişi ile ileride bir gün çalışma imkanı bulabilirsiniz. Görüşme sonrasında mutlaka bu kişiyle profesyonel anlamda bir bağlantı kurmaya çalışın. Görüşme sonrasında görüşme yaptığınız kişiyi Linkedin’den eklemek bir yöntem olabilir. Bu kişi daha sonra size uygun başka işler olduğunda kendi bağlantılarına sizi önerebilir ya da size başka bir iş bulmanız konusunda yardımcı olabilir.

Orada neler olduğunu öğrenin

Her organizasyon tek ve kendine özgüdür. Bir şirketin çalışma ortamını ziyaret ederek ve çalışanlarla konuşarak, başvurduğunuz işte ve o şirkette çalışmanın nasıl bir şey olduğu hakkında bilgi alabilirsiniz. Edindiğiniz bilgiler doğrultusunda nelerden hoşlanıp hoşlanmadığınızı da göz önünde bulundurarak, bu işte çalışıp çalışmak istemediğinize karar verebilirsiniz ya da yeni bir iş arayışına girersiniz.

Pazarlık etme gücü kazanın

İş görüşmesine gittiğiniz sürece mevcut pozisyonunuz ya da bir üst pozisyon için piyasada ne kadar ücret ödendiğini öğrenme ya da tahmin etme imkanınız olacaktır.  Mevcut çalıştığınız işte zam dönemlerinde piyasa ortalamasını yakalamak için size ne kadar zam yapılması gerektiğini biliyor olacaksınız ve bu size pazarlık etme imkanı verecektir.

Gitmezseniz hiçbir zaman ne olacağını bilemezsiniz

Bir şirket ya da bir işe bakış açınızı değiştirecek milyonlarca farklı şey olabilir. Başvurduğunuz iş düşündüğünüz gibi belki düşük ücrete sahiptir fakat kariyer olanakları çok iyidir. Ya da görüşme yaptığınız şirket hakkında şimdiye kadar okuduğunuz ya da duyduğunuz şeyler, gerçekte şirket kültürünü yansıtmıyordur ve görüşmeye gitmeden önce düşündüğünüzün aksine, sizin karakterinize çok uygundur. Görüşme yaptıktan sonra da işin yine de size uygun olmadığını düşünüyorsanız görüşme sonrası özgeçmişiniz şirket tarafından depolanacağı için belki ileride sizin için daha uygun bir pozisyon açılacaktır ve sizi yeniden görüşmeye çağıracaklardır.

Sonuç olarak eğer görüşmeye gitmezseniz hiç bir zaman bunları bilemeyeceksiniz.

Bütün iş görüşmelerinde bir profesyonel gibi davranmanız gerektiğinden, olduğunuzdan farklı görünmeye çalışmamalı ve  her iş görüşmesini ciddiye almalısınız.

Röportaj: Doğuş Yayın Grubu İK Genel Müdür Yardımcısı Serap Yetiş

NTV, Star, CNBCE ve KralTV başta olmak üzere bünyesinde daha birçok önemli yayın kanalını bulunduran Doğuş Yayın Grubu, medya sektöründe çalışmak isteyen yeni mezunların en çok tercih ettiği kurumlardan biri.

Doğuş Yayın Grubu İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Serap Yetiş ile hem DYG mülakatlarını hem de iş görüşmelerine giden adaylara tavsiyelerini sizler için konuştuk.

Doğuş Yayın Grubu İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Serap Yetiş’e, bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Serap Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

Öğrencilik dönemimde yurt dışında yaptığım garsonluk, asistanlık işlerini saymazsak, müşteri hizmetleri ve satışla başlayan iş hayatımın ibresi çok genç yaşlarda İnsan Kaynakları’na kaydı, o gün bugündür İnsan Kaynakları’nın her kademesinde görev aldım. 

dogus-yayin-grubu-insan-kaynaklari

Serap Yetiş
Doğuş Yayın Grubu
İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

  • Serap Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

İnsan Kaynakları alanında çalışmaya karar vermen şöyle oldu: O zamanlar ülkemizin ilk yazılım geliştirme şirketlerinden biri olan bir şirkette çalışıyordum. Şirketin tüm sermayesi insan aklının ürettiği ürünler olmasına rağmen, İnsan Kaynakları fonksiyonu yoktu. Ben de zaten müşteri hizmetlerinde çalışıyordum. Bağlı çalıştığım genel müdür yardımcım bir gün yürütme kurulunda, İnsan Kaynakları fonksiyonu kurulmasının gerekliliği tartışılırken, beni önermiş. Bana bu teklif yapıldı, bir haftalık bir düşünme süresinden sonra bana çok uygun bir iş olacağını düşünerek başladım. 

İlk yaptığım mülakatta, mülakat yaptığım kişi yaşça benden büyük ve daha fazla iş tecrübesine sahip biriydi. Başlangıçta oldukça çekingendim, ellerim titriyordu, masanın altına sakladım ellerimi 🙂 ama bittikten sonra kendimi çok iyi hissettiğimi hatırlıyorum. 

  • Sosyoloji Bölümü mezunu olmanızın İnsan Kaynakları alanındaki çalışmalara yansıması nasıl oldu? Size göre İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyenlerin hangi özelliklerini ön plana çıkartmaları gerekir? 

Sosyoloji bölümü mezunu olurken aldığım psikoloji ve felsefe derslerinin, insan olarak evrilmemde çok önemli bir yeri olduğunu düşünüyorum. Sosyoloji formasyonum bana hayatı kavramakla ilgili çok güzel bir avantaj sağladı. Bu da bir İnsan Kaynakları çalışanı için çok önemli. İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyenlerin, bence her şeyden önce, başkalarının hayatına küçük katkılarda bulunmaktan mutlu olmaları gerekiyor. Bunun dışında mutlaka “iş okur yazarlığı” ve insanların yeteneklerini keşfetme konusunda sağlam bir göze ihtiyaç var. 

  • Doğuş Yayın Grubu, Türkiye’nin en çok bilinen medya markalarını bünyesinde barındırıyor. Bu markaların gücü iş ilanlarınıza yapılan başvurularda da hissediliyordur. İşe alım süreçlerinizi nasıl yürütüyorsunuz? 

İşe alım süreçlerimizi 2 yıl önce yeniden kurguladık. Herkes gibi klasik başvuru kaynakları ve dijital dünyanın bu anlamda sunduğu kanallarını kullanmakla birlikte, tamamen DYG’ye özgü rol bazında kurgulanmış simülasyonlarımız, rol play’lerimiz, yetkinlik bazlı bir işe alım sistemimiz var. 

  • Doğuş Yayın Grubu bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi staj / kariyer fırsatları var? 

DYG genç insanların çok yoğun çalıştığı bir kurum. Her yıl staj sistemimiz içinde tanıdığımız gençler arasından DYG’ye katılan çalışanlar oluyor. Buradaki iş çeşitliliği çok farklı fırsatlar sunuyor. Kameramanlıktan muhabirliğe, editörlüğe, grafikerlikten yaratıcılık yönetimine, muhabirlikten haber müdürlüğü hatta genel müdürlüğe giden kariyer hikayelerinin yaşandığı bir grup burası. 

  • “Doğuş Yayın Grubu mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz? 

Yetkinlik ve rol bazlı bir sistemimiz olduğu için sorularımız rol bazında değişiyor ama insiyatif kullanmak, iletişim, hız, yaratıcılık, takım çalışması konularını hemen her pozisyonda değerlendiriyoruz.  

  • Doğuş Yayın Grubu İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

CV’lerini gönderirken kişisel amaçlarını, kendilerini ayrıştıran özelliklerini mutlaka belirlemelerini, kendilerini tanıyarak ve başvurdukları şirketi araştırarak iş başvurusu yapmalarını öneririm. Mülakatlardan önce de, iyi bir dinleyici olmak ve kendini iyi ifade edebilmek konuları üzerinde çalışmalarını öneririm. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Tabii, aklımda çok hoş bir anı olarak şöyle bir şey var: Mülakatı, başladığımız pozisyon için değil de, başka bir pozisyona işe alımla kapatmıştım 🙂

– – – 

Doğuş Yayın Grubu İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – 

Röportaj: Bu Haftaki Konuğumuz Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan

Bu haftaki konuğumuz Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan

Hakan Bey ile hem Sabiha Gökçen Havalimanı işe alım süreçlerini hem de önümüzdeki yıllarda İnsan Kaynakları alanında yaşanabilecek değişimleri konuştuk. 

Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Hakan Arslan’a bizlere vakit ayırdığı ve görüşlerini paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

sabiha-gokcen-havaalani-is-ilanlari

Ahmet Hakan Arslan
Sabiha Gökçen Havalimanı
İnsan Kaynakları Direktörü

  • Hakan Bey Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

1999 yılında Uludağ Üniversiytesi İşletme bölümünden mezun oldum. İş hayatıma okul sonrası Genel Yönetim Danışmanlığı firmalarında görev alarak başladım. 2006 yılına TAV grubu şirketlerinden HAVAŞ’ta İnsan Kaynakları departmanında görev aldım. Sonrasında TURKCELL Global Bilgi firmasında Stratejik Planlama takımında yer aldım. 2009 Yılında İstanbul Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı Yatırım ve Yapım İşletme A.Ş. firmasında Yönetim Geliştirme Müdürü olarak işe başladım. 2010 yılından buyana aynı firmada İnsan Kaynakları Direktörü olarak görevime devam ediyorum. 

[highlight]”Apronun tozunu yutan bu sektörden ayrılamaz”[/highlight]

  • Öncelikle hemen sormak isteriz: Bir havaalanının İnsan Kaynakları ekibini yönetmek nasıl bir duygu? Bir plaza katında hizmet veren şirketlere göre oldukça farklı ve ilgi çekici duruyor. Siz neler söylemek istersiniz? 

Aslında yapılan ve takip edilen işler itibariyle bir fark yok. Tek fark havalimanı denildiğinde işin içine uçakların giriyor olması ama inanın gün içinde hiç uçak görmüyoruz, sadece sesini duyuyoruz. 

Ancak havaliamanları çok hareketli, 24 saat işleyen dinamik bir yapı ve siz de buna ayak uydurmaya çalışıyorsunuz, günün her anında sizin alanınıza girebilecek onlarca konu meydana gelebiliyor. Hızlı karar almayı gerektirecek, alınan kararı hemen hayata geçirecek ve  takip edebilecek bir yapıda olmanız lazım. Ekibiniz ve diğer departmanlardaki yöneticiler ile koordineli hareket etmenizi gerektirecek konu çok fazla. 

Havacılığın belki bir farkı olabilir, şöyle ki; ilk havacılık sektörü ile tanıştığımda “sektöre girdikten sonra çıkmak kolay değildir” “apronun tozunu yutan bu sektörden ayrılamaz” gibi söylemleri çok duyardım ve açıkçası bana çok uymayacağını düşünürdüm ama iş hayatımda bu cümleleri tecrübe etmiş oldum ve bir süre sektörden ayrılsam da tekrar geri döndüm. 

  • Hakan Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? İnsan Kaynakları uzmanı olarak ilk yaptığınız mülakatı hatırlıyor musunuz? Nasıl geçmişti? 

Evet hatırlıyorum, ilk başvurduğum firmada uzman yardımcısı olarak işe girmiştim. 

Genel Yönetim Danışmanlığı firmalarında görev alırken kurumsallaşma çalışmalarında hep İnsan Kaynakları departmanı ve patronlar ile koordineli çalıştım. İnsan Kaynakları bölümü olmayan firmalarda da öncelikle bu departmanı oluşturmaya ve işlerliğini sağlamaya gayret ettik. Gözlemlediğim, patronların gerçekte insan kaynakları faaliyetlerine çok fazla önem verdiği ve çözümler, geliştirmeler için bu alana uzun zaman harcadığıydı. Tabii hamurunuz insan olunca bazen çok hızlı geri dönüş alamıyorsunuz bu da patronlar tarafından aynı konsantrasyonu uzun süre tutmalarını zorlaştırıyor, sürekli sonuç alabileceğiniz fayda sağlayan projeler hayata almanız gerekiyor. Benim için İnsan Kaynakları bu anlamda çok ilgi çekiciydi. 

Tabii İnsan Kaynakları projeler, geliştirmelerle sınırlı bir alan değil. Özlük işleri,  iş kanunu, işçi sağlığı ve güvenliği vb. konuların da olması ve bu alanlarda bir fayda ortaya çıkartabilmek önemli.(vergisel, çalışma düzenleri vb.) 

Netice itiberiyle çalışması zevkli ve sonuç alabileceğiniz işlerle uğraşınca iş tatminini de yaşayabiliyorsanız meslek haline dönüşüyor. Benim şansım bu alanlarda yapmış olduğum projelerden olumlu sonuçlar çıkması beni bu departmana bağladı diye düşünüyorum. 

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetkinlik / yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor? 

Tabi ki testler tek başına seçim kriterimiz değil, olmamalı da. Biz testleri, çok yoğun başvurular aldığımız için görüşmede bir aşama ve iş görüşmesini gerçekleştiren arkadaşıma ipuçları veren bir araç olarak kullanıyoruz. 

Her çalışanımızda olmasını istediğimiz ve yöneticiler için istediğimiz yetkinliklerimiz mevcut. Gerek mülakatlarda gerekse testlerde bu alanları ölçmeye özen gösteriyoruz. Ama bahsettiğim gibi bunlar hiçbir zaman tek başına işe giriş kriteri değil. 

[highlight]”Mevcut Çalışan Sayımızın %3’ü kadar yeni mezun arkadaşımızı yetiştirmek üzere aramıza kattık.”[/highlight]

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var? 

Son dönemde yeni mezun alımları gerçekleştirdik ve bunu hemen hemen her sene yapıyoruz. Kurum içerisinde jenerasyonlar oluşturmak önemli diye düşünüyorum. Mevcut çalışan sayımızın %3’ü kadar yeni mezun arkadaşımızı, yetiştirmek üzere aramıza kattık. 

Taze kan önemli. Yeni mezunların hırsından, azminden çok faydalanıyorsunuz, rutin yaptığınız işlerde gelişim alanlarını zorlayan konuları onların bakışı ile görebiliyorsunuz. 

Projelerin içinde yer alıyorlar, burada kendilerini gösterebilme fırsatlarını buluyorlar. Bu da kariyerlerinde hem içeride hem dışarıda önemli bir adım oluyor. 

sabiha-gokcen-personel-alimi

  •  “Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Bölüm, pozisyon ve tecrübeye göre değişen yetkinliği ölçmeye ait mülakat sorularımız bulunmakta. Klasik iş deneyimleri, okul hayatı, çalıştığı firmalar, ayrılma sebepleri vb. soruların yanısıra benim en fazla ilgilendiğim ve sohbet etmesini sevdiğim konu “hobiler”. 

Tabii hobiler balık tutma, santranç, kitap okumak, tenis vb. herkesin yılda bir kere yaptığı ve özgeçmişinde sabit bulundurduğu konular değil. Bu konular da olabilir ama sıklığı ve nasıl zaman ayrıldığı önemli. 

İş hayatı gerçekten stresli ve kişinin kendisine zaman ayırması ve kafasını boşaltması, bunun farkında olarak bir çözüm bulması bence önemli. Biz bu sorular ile bunu öğrenmeye çalışıyoruz. 

  • Son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı? 

Y Kuşağı firmaların ve İK’nın başının belası. Bu tabii ki şaka. 

Kültürel anlamda firmaları değişime zorlayan bir kuşak. Yönetilmesi zor bir grup. Bu grubun beklentilerini, önceliklerini iyi algılamak gerekiyor. Her organizasyon bu beklentileri kolay karşılayamayabiliyor. Özellikle teknolojiyle birlikte kolay tüketebilen bir topluluk. 

Biz de yaptığımız etkinliklerimizde bunu doğru yönetmeye çalışıyoruz. Rutini sevmiyorlar, yaptıkları işte de sorumluluk duygusunu geliştirebilecek noktalarda onlara destek olmaya çalışıyoruz.  

Beklentileri çok fazla ama bazı konularda tecrübe kazanmalarının onlar için daha faydalı olacağını zamanla algılıyorlar. 

  • İleriki dönemlerde İnsan Kaynakları alanında ne gibi değişiklikler olacak? Esnek çalışma saatleri, iş & yaşam dengesi sürekli gündemde. İleride bizi nasıl İK uygulamaları bekliyor sizce? 

15 sene öncesi ile şimdi arasında çok fark var. Muhtemelen dediğiniz gibi 15 yıl sonra da çok farklılıklar olacak.  

Bu alandaki gelişmeleri doğrudan etkileyecek bence en önemli alan, iş kanununda yapılacak düzenlemeler. Bu düzenlemeler ile İnsan Kaynakları Yönetimi alanına çok farklı konular girebilir. Çalışma süreleri, prim vb. konularda yapılacak düzenlemeler ile çalışandan en üst seviyede faydalanmayı sağlayacak destek uygulamalar ile verimlilik artacaktır. Bunun da takipçisi İnsan Kaynakları departmanları olacaktır, tabii şikketteki tüm yöneticiler ile birlikte. 

  • Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak veya mülakata gelecek olan adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Mülakatta rahat olmak çok önemli. Kişi kendi gibi olursa sorun yaşamıyor. Mülakatı başarılı şekilde tamamlıyor. Ama aday ideal davranış modellerine girmeye çalıştığında ve mülakatçı bunu hissettiğinde alternatif çok olduğu için kolay eleme yapabiliyor. 

Sadece Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı için değil bence mülakatta ne kadar kendiniz olursanız o kadar karşınızdakin de güven uyandırabiliyorsunuz bu güven de bazı ufak tefek eksiklikleri bence örtüyor. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Olumlu, olumsuz yüzlece görüşmeye girdim, her mülakat aslında ayrı bir tecrübe… Hepsinden sonra bunu da yaşadım diyorsunuz. 

Danışmanlık firmasında çalışırken bir pozisyon için yapmış olduğumuz görüşmeye adayın annesi ve abisi de görüşmeye girmek istediğini belirtmişti. Normal şartlar altında böyle bir mülakat yapılmaz ancak bu hassasiyetlerine saygı göstererek hep birlikte mülakatı tamamlamıştık.

– – – –

Sabiha Gökçen Havaalanı İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – 

Röportaj: Teleperformance Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile Çağrı Merkezi Mülakatlarını ve Teleperformance İşe Alımlarını Konuştuk

Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünyaca ünlü markaların arasında yer alan Teleperformance’ın Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Sezin Aytaç Ninic ile çok merak edilen çağrı merkezi mülakatlarını, Teleperformance bünyesindeki kariyer olanaklarını ve Sezin Hanım’ın tecrübeleri ışığında yeni mezunlara tavsiyelerini konuştuk.

Bizlere vakit ayırdığı ve değerli görüşlerini paylaştığı için Sezin Aytaç Ninic’e bir kez daha teşekkür ederiz.

  • Sezin Hanım Merhaba, bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz?

İstanbul Teknik Üniversitesi’nin (İTÜ) İşletme Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra, kariyerime PwC Türkiye İnsan Kaynakları (İK) Danışmanlığı departmanında başladım. Sonrasında ilaçtan perakendeye kadar birbirinden farklı beş sektörde İnsan Kaynakları alanında çalıştım. Bunun yanında yurt dışında Kazakistan ve Kuveyt’te Yönetim Danışmanlığı projelerinde görev aldım. İngiltere’de yaşadığım süre boyunca farklı bir alanda kendi işimi yaptım. Türkiye’ye dönüşümle birlikte Dış Kaynaklı Çağrı Merkezi alanında dünya lideri olan Teleperformance’ta İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışmaya başladım. 20 kişilik bir ekip ile birlikte ağırlıklı olarak bünyemizdeki çağrı merkezi operasyonlarının farklı profillerdeki satış, teknik ve müşteri hizmetleri alanları için Türkçe, Almanca ve İngilizce dillerindeki işe alımlarını yapıyoruz.

Teleperformance, çalışan mutluluğu ve motivasyonunu gündeminin en üst sıralarında tutar. Bunun yanında sunduğu kariyer, eğitim ve gelişim imkânları ile sektöründe tercih edilen bir işverendir. Teleperformance Türkiye, her yıl dünya çapındaki tüm Teleperformance şirketlerinde yapılan Çalışan Memnuniyeti Anketi’nde bu yıl yüzde yüzün üzerinde bir artış göstererek dikkat çeken bir puan yakaladı.

Sezin Aytaç Ninic -resim

  • Sezin Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversitede aldığım Organizasyonel Gelişim derslerine olan ilgim, öğrenciyken çalıştığım MCT İK zirve ve seminerleri beni İK alanına yöneltti. Üniversitemiz, o zamanki MCT ofisine ve Lütfi Kırdar Uluslararası Kongre ve Sergi Sarayı’na çok yakındı. Birçok etkinlikte görev aldığım için öğrencilik yıllarımda dinleme fırsatı bulduğum Stanford Üniversitesi Profösörü Jeffrey Pfeffer ve IBM Global IK Direktörünün aktardığı Hofstede araştırmaları gibi, Türkiye ve yurtdışından birçok çalışma, akademisyen ve IK yöneticisi o dönemde bende iz bıraktı ve meslek seçimimde bana yön vermiş oldu.

  • Çağrı merkezi mülakatları ile ilgili birçok soru alıyoruz sitemiz üzerinden. Teleperformance İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor?

Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcileri, müşteriler ile doğrudan iletişim kuruyorlar. Müşterilerin soru ve sorunlarına destek vermenin yanında ilgili şirketleri ve markaları da temsil etmiş oluyorlar. Bu sebeple oldukça önemli bir göreve sahipler. Personel seçiminde bunu  göz önünde bulundurarak diksiyon, eğitim, teknik bilgi ile birlikte sosyal becerileri de dikkate alıyoruz. Telefonda teknik destek veren ekipler için mutlaka bilgi ölçümü için teknik test uyguluyoruz. Yabancı dil gerektiren Müşteri Temsilcisi pozisyonları için yabancı dil testlerimiz, Satış Temsilcisi pozisyonları için role play ve grup çalışması uygulamalarımızı örnek verebiliriz. Bu tür testler, işe alım sürecimizde hem standartizasyon hem de objektiflik sağlıyor.

  • Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için ne gibi kariyer fırsatları var?

Teleperformance bünyesinde yeni mezunlar için oldukça fazla kariyer fırsatı var. Kişiler, işe alım sonrasında bir aya yakın bir süre eğitime tabi tutuluyorlar. Teleperformance Oryantasyonu ile başlayan bu eğitim süreci; davranış, iletişim becerileri, hizmetini verecekleri markanın firma ve ürün eğitimleri ve çağrı merkezi dinamikleri eğitimleri ile devam ediyor. Bu sebeple işe alımlarımızda deneyim şartımız yok. Hatta çoğu zaman kendi bünyemizde eğitim ve koçluk ile yetiştirdiğimiz yeni mezunların daha başarılı olduklarını gözlemliyoruz. Kariyer yolunda önemli bir avantajı da yabancı dil bilgisi sağlıyor, son dönemde Teleperformance olarak Almanca ve İngilizce bilen yönetici işe alımlarımız olduğu gibi bu özelliklere sahip çalışanlarımız da kısa sürede terfi etme imkanını yakaladı.

Çağrı merkezleri diğer sektörlere oranla başarılı çalışanlara kariyerlerinde daha hızlı yükselme fırsatı sunuyor. Müşteri Temsilcisi olarak bünyemizde çalışanlar, ortalama 1-1,5 yılda süpervizör pozisyonuna terfi edebiliyor. Yeni kurulmuş operasyonlar için bu süre daha da kısa olabiliyor. Sektörde ve bizim de bünyemizde Müşteri Temsilcisi olarak başlayıp Direktör ve Genel Müdür Yardımcısı gibi üst yönetim pozisyonlarına gelmiş azımsanmayacak sayıda başarı hikayeleri var. 

  • “Teleperformance mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, varsa bahseder misiniz?

Pozisyon bazında aranılan nitelikler ve değerlendirme süreci değişse de bünyemize katılan tüm çalışanların şirket kültürümüz ile uyumlu olmasına dikkat ediyoruz. Bunu da değerlerimiz aracılığı ile ölçüyoruz. Adaylar tüm süreç boyunca Teleperformance değerleri olan Dürüstlük, Saygı, Profesyonellik, Yenilik ve Bağlılık ilkeleri açısından değerlendiriliyor. 

  • Çağrı merkezleri özellikle gençlerin çalıştığı bir alan. Bu kapsamda son dönemde çok konuşulan Y kuşağı ile ilgili neler söylemek istersiniz? Şirket içerisinde Y kuşağının şekillendirdiği ya da oluşturduğu İnsan Kaynakları uygulamalarınız var mı?

Doğru uygulamaları sunabilmek için öncelikle gençlerin iş ortamındaki talep ve ihtiyaçlarını anlamaya önem veriyoruz. Açık iletişim kanalları ile bu konuda düzenli olarak besleniyoruz. Anketler, CEO sohbetleri, bildirim formlarımız ve açık kapı politikamız bize yoğun bilgi akışını sağlıyor. Örneğin sosyal medyanın genç kuşak için hava-su kadar vazgeçilmez olduğunun bilincindeyiz bu ihtiyaca yönelik dinlenme alanlarında sosyal medya kullanımı için bilgisayarlar koyduk. Dinlenme odalarındaki aktiviteler ve Playstation konsolunda seçilen oyunlar, vb. yine çalışanlarımızın tercihlerine göre belirlendi. Organize edilen futbol turnuvaları ve çağrı merkezi platformlarındaki çeşitli performanslar gibi motivasyon aktiviteleri de genç ekiplerimizin tercihleri doğrultusunda düzenleniyor. Son olarak sosyal sorumluluk projelerine önem veren bu kuşağa Teleperformance bünyesindeki yürüttüğümüz farklı içeriklerdeki projelerde de rol alma imkânları sunuyoruz.

– – – –

Teleperformance İş İlanları için buraya tıklayınız.

– – – –