Tag Archives: değerlendirme merkezi

Mülakat Süreci Analizi – Sizden Beklenenler!

Mülakat ve mülakat soruları konusunda bir arayışa girip, sayfamızı ziyaret edenler için, tek bir metinde tüm süreci özetleyen bir yazı hazırlamak istedik. Bu uzun yazıyı okumanız, size mülakat süreci ile ilgili ihtiyaç duyacağınız tüm bilgileri verecek ve bu hazırlık aşamasını tek bir sayfa üzerinde görmenizi sağlayacaktır.

Aşama 1 – Mülakata Davet Edildiniz !

İşte beklediğiniz telefon geldi ve mülakat günü için sözleştiniz. Peki, bu ilk aşamada neler yapmanız gerekiyor?

  • Mülakat yapacağınız şirket ne iş yapar?

Elbette biliyorsunuz, iş başvurusu yaparken yeterince incelediniz. Ancak mülakata gitmeden önce yeniden bu şirketinde internet sayfasına bakmalı, markalarını / hizmetlerini incelemeli, ortaklarına / şirket sahiplerinin profilllerine bakmalısınız.

  • Kiminle görüşeceğim?

Birçok şirket mülakatı organize ettiğinde size adreslerini ve kiminle görüşeceğiniz bilgisini mail olarak gönderir. Bu bilgi sizinle paylaşıldıysa mutlaka görüşme yapacağınız kişinin facebook, twitter, instagram, linkedin profiline bir göz atın. Ortak tanıdıklarınız olabilir. Aynı seminere gitmiş olabilirsiniz. Aynı üniversiteden mezun olabilirsiniz. Ya da en kötü ihtimal ile çocuğu varsa, onu görürsünüz 🙂 Burada önemli olan, mülakat sırasında aralara sıkıştırabileceğiniz birkaç cümle ile sempati toplamak, sohbeti ısıtmaktır.

  • Başvurduğum pozisyondan beklentiler neler? Ben ne yapacağım?

En kritik nokta burası. İş başvurusu yaptınız, tamam. Ancak bu pozisyonda çalışırken sizden en büyük beklenti nedir? Ne yaparsanız başarılı olacaksınız? Başarılı olmak için hangi özellikleri taşımalı / yeteneklere sahip olmalısınız? 

Hemen telaş yapmayın. İş ilanına geri dönün, yeniden inceleyin. Aranılan özelliklere dikkatle bakın ve mülakatta bu özellikleri taşıdığınızı gösterebilecek hikayelerinizi ya da cevaplarınızı hazırlamaya başlayın.

Örnek ister misiniz ? Satış uzmanı olmak için iş başvurusu yaptınız. Satış uzmanı olmak için gerekli iki özelliği düşünelim. İkna kabiliyeti ve takipçilik olsun. Bu özelliklerinizi vurgulayan bir anınız var mı? Üniversitede bir projede çalışırken arkadaşlarınızı ikna ettiğiniz bir durum mesela? Ya da üniversitede bir etkinlik yaparken sponsor görüşmeleri için telefonda insanları ikna ederek randevu almış olabilirsiniz. İşte bu hikayeleri mutlaka iş görüşmesi sırasında kullanmalısınız.

  • Mülakat Soruları ve Cevapları Hazırlıkları

Görüşmeler öncesinde elbette klasik mülakat soruları için bir hazırlık yapmanız sizi rahatlatacaktır. Mülakat sorularını araştırmanız hem genel olarak nasıl sorular gelebileceğini hem de bu soruları cevaplarken nasıl bir strateji izlemeniz gerektiği hakkında fikir verir. Ancak unutmamak gerekir ki, bu soruları çalışmanız sizi %100 başarıya götürmez. 

Bizce yine de bir göz atın: Mülakat Soruları Arasında En Çok Sorulan 5 Soru !

Aşama 2 – Mülakat Başlıyor

Tertemiz, abartısız ve görüşme yapacağınız kuruma uygun bir kıyafet giydiniz, değil mi ? Öyle olmalı 🙂 Daha fazla detay için buraya İş Görüşmesinde Ne Giyilir?

  • Sakın Geç Kalma, Erken Geel!

Mülakata geç kalmamalısınız. Geç kalıyorsanız, mutlaka şirketi arayıp bilgilendirmelisiniz. Tavsiyemiz, mülakattan 10 dakika önce görüşme yapacağınız yere varmış olmanız.

  • Ben değil, sandalyem yamuk

Tamam mülakat var ve streslisiniz. Ancak mülakat sırasında ne kadar çok sallanırsanız, ne kadar çok size verilen kartviziti bükerseniz, ne kadar çok bacağınızı sallarsanız, ne yazık ki o kadar puan kaybedersiniz. Aslında puan kaybetmekten de çok, karşınızdaki insanın dikkatini dağıtmış olursunuz ve bu dağınıklık maalesef size yansır. 

Derin nefes alın, arkanıza yaslanın ve elinizden geldiğince derli toplu ve doğal bir görüntü çizerek, sorularınızı yanıtlayın.

  • Bu mülakat sorularını daha önce hiiiiç duymadım?

Olabilir. Ya hiç mülakat soruları için hazırlık yapmadınız ya da – olur ya – gerçekten hiç duymadığınız sorular geliyor karşıdan. Bu durumu bir nebze olsun kurtarabilir. Hemen göz atın: Mülakat Sorularına Cevap Verme Stratejileri

  • Soru sormadan mülakattan çıkmayın

Mülakatlarda size sorulan sorulara vereceğiniz cevaplar kadar, sizin soracağınız sorular da önemli. Hiç bir şirket ilgisiz, meraksız, vizyonsuz birisini işe almak istemez. Görüşme öncesinde şirket ile ilgili güzel ve yerinde sorular hazırlamanızı tavsiye ederiz.

Ama hemen belirtelim, “Fazla mesai ödemesi yapıyor musunuz?”, “Mesai saatlerinizi sormak isterim.”, “Hafta sonu çalışıyor musunuz?” gibi sorular, yasaklı sorular. Elbette şirketin çalışma şartlarını öğrenmek hakkınız ancak ilk görüşmeden bunlara dikkat etmeniz, iyi bir ilk izlenim yaratmayacaktır. Siz daha çok sizin çalışacağınız pozisyondan beklentiler neler, şirketin hedeflediği nokta ne, burada başarılı sayılmanız için sizden öncelikle neleri bekliyorlar gibi konuları sorgulamalısınız.

Aşama 3 – İkinci Mülakatta Neler Olabilir?

  • Yetkinlik bazlı mülakat yaparlar mı?

Yapabilirler. Yetkinlik bazlı mülakat, daha önceki çalışmalarınıza ve performansınıza bakarak, şu anki durum için ön görü yapmaktır. Yani bir işi yaptığınızı söylediğinizde nasıl yaptığınızı, oradaki süreci fazlasıyla açmaya çalışan sorularla karşılaşabilirsiniz. Ek olarak, iş başvurusu yaptığınız pozisyon için belirlenen yetkinlikleri ölçmeye çalışan mülakat sorularını size yöneltirler.

Günümüzde eski önemini kaybetse de, hala yetkinlik bazlı mülakat yapan şirketler var. Bu sebeple buraya da göz atabilirsiniz: Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri ve Örnek Soruları

  • Grup mülakatı / Vaka Çalışması

Büyük markalar özellikle yeni mezun alımlarında çok fazla başvuru olduğu için grup mülakatı veya vaka – sunum çalışmaları yapabiliyorlar. Grup mülakatlarında herkesi düşman bellemeden, etrafı kırıp dökmeden kendinizi göstermeniz gerekecektir. Çok fazla pasif ya da sessiz kalmanız tavsiye edilmez. Bu çalışmaların tümüne birden de Değerlendirme Merkezi denir.

Bu alanda Türkiye’nin en önemli markalarından olan Assesstment Systems’in kurucusu Levent Sevinç ile yaptığımız röportajı burada bulabilirsiniz: Değerlendirme Merkezi Uygulamaları

Aşama 4 – Mülakatlar Bitti

“Ehh, artık evde oturup bekleyebilirim.” dersen yanılırsın. Aynen mülakat öncesi şirketi araştırmak gibi, şimdi de mutlaka bir teşekkür maili atman gerekiyor. İlk etapta saçma gelebilir. Ya da bu maili gereksiz bulabilirsiniz. Ancak mülakat sonrası teşekkür maili atmak düşündüğünüzde fazla fayda sağlayabilir. Diyelim ki siz kazandınız ve fayda sağlamadı, o zaman da zarar vermez deriz. İnsan Kaynakları uzmanlarının teşekkür maili almayı sevdiğini biliyoruz ve bu ince davranışı yerine getirmek, istediğiniz işe sizi bir adım daha yaklaştırabilir. Bu şansı zorlamak istemez misiniz?

Bundan sonra geriye size iş teklifi yapılması kalıyor. İş teklifinin değerlendirmesi size kalmış. Dileriz bu mülakat süreci analizi sizi istediğiniz işe yaklaştırır.

Mülakatlarda Uygulanan Değerlendirme Merkezi Nedir?

Değerlendirme Merkezi ve yetkinlik bazlı iş görüşmelerinde, hazırlık süreci çok önemlidir. Aşağıdaki önerilerimizi göz önüne alarak yapacağınız hazırlık sonucu yetkinlik ölçen iş görüşmelerinden başarı ile ayrılmanız olasıdır.

Değerlendirme Merkezi Nedir?

Değerlendirme Merkezi - Assessment Center Nedir?

Değerlendirme Merkezi – Assessment Center Nedir?

İşe alım merkezleri sizin işe olan uygunluğunuzu, yeteneklerinizi-yetkinliğinizi geleneksel iş görüşmeleri haricinde, bazı testler ile ölçer. Bu testler bir, iki veya üç gün sürebilir. Bu süreç içinde diğer 6-8 aday ile beraber testlere giriyor olursunuz.

İş görüşmenizi değerlendirenler genelde İnsan Kaynakları Uzmanları, İşe Alım Departmanı vb. olurlar. Testler boyunca hareketleriniz sonucu puan kazanırsınız ve işe alınıp alınmayacağınız konusundaki son karar verilirken tüm yönlerden insan kaynakları uzmanları sizi tekrar  değerlendireceklerdir. Bir veya hiçbir aday bu tür bir iş görüşmesinden başarılı sonuç ile ayrılır.

Değerlendirme Merkezinde Ne Olur?

Değerlendirme Merkezi, bireysel olarak ve grup içerisinde bazı görevleri nasıl ele aldığınıza bakar. Bazıları başvurduğunuz işi birebir yansıtan görevlerken, bazıları ise başvurduğunuz şirketin öenmsediği yetkinlikleri, davranışsal özellikleri vb dikkate alır. Muhtemel değerlendirme merkezi iş görüşmeleri:

  • Örnek olay çalışması
  • Grup tartışması
  • Buz kırıcı egzersizi (ice-breaker exercise)
  • İş görüşmesi
  • Yapılacak iş egzersizi
  • Sunumlar
  • Psiko-metri egzersizi
  • Rol üstlenme
  • Sosyal etkinlikler

Nasıl Değerlendirilirsiniz?

İşverenler sadece başvurduğunuz işin gerekliliklerini taşıyıp taşımadığınıza bakmazlar. Ayrıca sizin doğru kişi olup olmadığınıza bakarlar. Aşağıda işverenlerin dikkat ettiği özellikleri şöyle sıraladık:

  • Adaptasyon yeteneği
  • Analitik düşünme
  • Ticari farkındalık
  • İletişim
  • Yaratıcılık
  • Karar verme yeteneği
  • Liderlik
  • Anlaşma-uzlaşma yeteneği
  • Organizasyon
  • İkna kabiliyeti
  • Planlama
  • Takım çalışması
  • Zaman yönetimi

Değerlendirme Merkezi için Nasıl Hazırlanabilirim?

En başta değindiğimiz gibi iyi bir hazırlık yapmak anahtar kelime. Aşağıda yetkinlik bazlı bir iş görüşmesinden bir gün önce neler yapmanız gerektiği sıralanmakta:

  • Eğer kafanızda soru işaretleri varsa, başvurduğunuz şirketin işe alım departmanı ile ilgili bir araştırma yapın
  • Hazırlanmanız gerektiğini düşündüğünüz konularda vb gerekli araştırmayı tamamlamak ve hazırlık yapmak için kendinize yeterli zamanı verin
  • İş ilanındaki işin gereklilikleri başlığı altında yer alan maddelere, hangi yeteneklere sahip olmanız gerektiğini gösteren listeye bakın ve işverenin iş görüşmesinde hangi yeterliliklere dikkat edeceğini iyice anlayın
  • Bir arkadaşınızla veya ailenizden biri ile bu iş görüşmesinin bir provasını yapın
  • Başvurduğunuz şirketin web sitesine göz atın, sosyal medya hesaplarına bakın, iş planı, finans raporları gibi şirkete ait bilgilerden şirketin önem verdiği noktaları tespit edin, iş görüşmesinde paylaşacağınız fikirlerinizi şirkete ait edindiğiiz bu bilgilerden yola çıkarak tekrar düzenleyin
  • Nitelik bazlı iş görüşmelerinin birkaç gün sürebileceğini söylemiştik. İlk görüşmeden sonra işvereni temsil eden tarafa ilk görüşme hakkındaki izlenimlerini sorun, geridönüş almaya çalışın, bu ilk görüşmede zorlandığınız soruları vb not edin
  • Şirket ile ilgili haberleri, trendleri, şirketin rakiplerini,tarihini, yer aldığı sektörü ve sağladığı olanakları vb araştırın
  • Cvnizi ve başvuru formunuzu tekrar gözden geçirin
  • Başvurduğunuz şirketin kariyer sayfasını, gelecek imkanları ile ilgili yerleri ziyaret edin, araştırın

İş görüşmesinden önceki akşam iyi bir uyku çekin, alkol kullanmayın. Ulaşımınızı plalayın, 10 dakika öncesinde iş görüşmesinin yapılacağı yere varın, geç kalmayın. İş görüşmesinin yapılacağı gün güzel bir kahvaltı yapın. Çok fazla kahve tüketmeyin.

Yetkinlik Bazlı İş Görüşmesinde En İyi Performansı Nasıl Sergilerim?

  • İddialı olun
  • Hatalarınıza takılmayın, gelecek görevleri doğru bir şekilde yerine getirmek için uğraşın
  • Diğer adaylarla ilgilenmeyin, kendi performansınıza odaklanın
  • Grup tartışmasına diğer tüm adayları çekin, söz alın
  • İşverenlerin vb sizi değerlendirenlerin kullandığınız metodun çalıştığını görmesini sağlayın
  • Her görevin ne yapmayı gerektirdiğini iyice anlayın
  • Tartışmaya bir şekilde katılın, konuşmanın içine girebilmek için diğer adaylara resmi olmayan sorular yöneltebilirsiniz, örneğin hangi üniversitede okuduğunu sorabilirsiniz
  • Tanıştığınız herkese arkadaş canlısı, samimi bir şekilde davranın, kibar olun ve her dakika değerlnedirildiğinizi unutmayın
  • Rahat olun ve kişiliğinizin ışıldamasına izin verin, işvereni temsil eden tarafın yani sizi değerlendirenlerin kişisel olarak size kanlarının kaynamasına izin verin

Değerlendirme Merkezi Günü Örneği:

09.00- Varış ve başlangıç

09.15- İşveren sunumu ve grup buz-kırıcı çalışması

10.00- Psiko-metrik test

11.30- Bireysel görev: Yapılacak iş egzersizi

12.45- Öğlen yemeği Arası

13.45- Grup çalışması: Örnek olay

14.45- Değerlendirme görüşmeleri

16.15- Bireysel sunumlar

17.15- Değerlendirme

17.30- Bitiş

Röportaj: Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım

Bu haftaki konuğumuz Türkiye’nin en büyük açıkhava reklam pazarlama şirketi Ströer Kentvizyon’un İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım.

Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım ile hem mülakat ve işe alım süreçlerini hem de mülakatlara giden adaylara tavsiyelerini konuştuğumuz röportajımızı keyifle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Ströer Kentvizyon İnsan Kaynakları Direktörü Nebahat Yıldırım’a bizlere vakit ayırdığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Nebahat Hanım Merhaba, Türkiye’de belki de en çok sorulan mülakat sorusunu biz size yöneltelim: Bize çok kısaca çalışma hayatınızdan / iş tecrübelerinizden bahseder misiniz? 

2000 yılında İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesinden mezun oldum. Okul sırasında çalışma hayatına başladım ve hizmet, inşaat gibi birbirinden çok farklı sektörlerde deneyim kazanma fırsatı buldum. 2007 yılından bu güne Ströer Kentvizyon’da İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışmaktayım.

  • Nebahat Hanım, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz?

Üniversite’den mezun olduktan sonra İnsan Kaynakları alanında bir kariyer yapmak aslında planladığım bir şey değildi. Halkla İlişkiler alanında ilk işe başladığım firmamda kısa bir süre sonra İnsan Kaynakları departmanında görev almaya başladım ve sonrasında yine İstanbul Üniversitesi’nde MBA yaptım ve tezimi de İnsan Kaynakları alanında hazırladım ve kariyerim bu alanda ilerledi. Bundan da son derece mutluyum. 

stroer-insan-kaynaklari

Ströer Kentvizyon
İnsan Kaynakları Ekibi

  • Ströer büyük ve güçlü bir şirket, siz de 6 yılı aşkın bir süredir Stroer İnsan Kaynakları’nda çalışmalarınızı sürdürüyorsunuz. Ströer’i takip eden ve mülakat sürecine giren adaylar genellikle “Ströer nasıl bir şirket?” diye araştırma yapıyor. Bu soruya nasıl bir cevap vermek istersiniz? 

Şirketimizden kısaca bahsetmek gerekir ise; Ströer International, 1964 yılında Heinz W. Ströer tarafından Almanya’da kurulmuş. Almanya’nın yanısıra 7 ayrı ülkede açık hava reklamcılığı sektöründe faaliyet gösteriyor. Ströer Kentvizyon ise 1998 yılında Türkiye’de kurulan ve 25 yerleşim merkezinde 45 bini aşan açık hava reklam yüzünün satış ve pazarlamasını yapan, sektörün önde gelen firmalarından biri. Nasıl bir şirketiz sorusuna ise güçlü, dinamik ve insan odaklı bir şirketiz diyebilirim.

  • Ströer İnsan Kaynakları olarak işe alım süreçlerinizde kullandığınız yetenek testleri ya da özel sınavlar var mı? Bu testlerin işe alım süreçlerine etkileri neler oluyor? 

Görüşmeye davet ettiğimiz her adayımızla ilk görüşmeyi ilgili departman yöneticisi ile birlikte gerçekleştiriyoruz. Görüşmede İnsan Kaynakları olarak bizler yetkinlik bazlı değerlendirme yaparken ilgili yöneticimiz de adayın iş ile ilgili teknik bilgi seviyesini değerlendiriyor. Ancak bazı pozisyonlar için pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin, potansiyellerin ve adayların işe uygunluklarının ölçülmesi adına Değerlendirme Merkezi, Kişilik Envanterleri ve Yabancı Dil Testleri gibi uygulamalardan da yararlanabiliyoruz.

Değerlendirme Merkezi gibi uygulamalar özellikle yöneticilik pozisyonları işe alımlarında ve/veya içeriden terfi süreçleri için kullandığımız araçlar arasında yer alıyor. Uygulama sonucunda elde edilen veriler pozisyon için belirlenmiş olan yetkinlik profili ile karşılaştırılması ve sonuçlara göre en uygun adayın değerlendirmesi açısından yararlı oluyor.

  • “Ströer mülakatlarında …. soruları mutlaka sorulur” dediğiniz sorularınız var mı, takipçilerimize biraz tüyo verebilir misiniz? 🙂 

Mülakata davet ettiğimiz adaylarımıza yetkinlik bazlı mülakat sistemi uyguluyoruz. Amacımız ilgili pozisyona en doğru adayı seçmek ve işe yerleştimek. Bu nedenle mülakat sorularımız o pozisyonun dinamiklerine göre değişiyor diyebilirim. Örneğin Satış Departmanı için yaptığımız bir görüşme ile Operasyon Departmanı için yaptığımız görüşme dinamikleri ve sorularımız aynı olmayabiliyor. Ancak her mülakatta adayımızın pozisyona ve şirkete karşı isteğini ölçecek sorular sormayı hedefliyoruz.

[highlight]”Kariyer planlamasının lise çağlarında yapılması gerekiyor.”[/highlight]

  • Yeni mezun takipçilerimize genel olarak nasıl tavsiyelerde bulunmak istersiniz? Özellikle kariyer planlama konusunda biz de sitemiz üzerinden sorular alıyoruz. Sizin görüşlerinizi de iletmek isteriz. 

Gençlerimizin mezun olduktan sonraki süreçte kendilerini nelerin beklediği konusunda ciddi endişeler taşıdıklarının farkındayız. Kariyer planlaması aslında çoğunlukla üniversiteden mezun olduktan sonra düşünülen bir konu oluyor. Oysa kariyer planlamasının lise çağlarında yapılması gerekiyor. Lise’den mezuniyet öncesi öğrencilere ileride ne yapmak istediklerini, hangi bölümü okuduktan sonra hangi mesleklerde çalışabileceklerini araştırmak konusunda büyük bir rol düşünüyor. Lise ve üniversitede iş dünyasına atılan ilk adım olan staj ile öğrencilerimizin ileride hayal ettikleri meslek ve şirketleri yakından tanımak gibi büyük bir avantajları oluyor. Bu avantajı ve staj sürecini iyi kullanan öğrencilerin mezuniyet sonrası bir adım önde kariyerlerine başladıklarını söyleyebilirim.

Biz de Ströer Kentvizyon olarak Lise ve Üniversite döneminde staj yapmak isteyen öğrencilere şirketin ihtiyaçları doğrultusunda staj imkanı sunuyoruz. Bu öğrencilerimizi sadece stajyer olarak değil ileriye dönük potansiyel yetenek olarak görüyor, yetiştiriyor ve gelişimlerine destek oluyoruz.

  • Ströer İnsan Kaynakları’na iş başvurusu yapacak ve mülakata gelecek adaylara ne gibi önerilerde bulunmak istersiniz? 

Herşeyden önce mülakata gelecek ve başvuru yapacak olan adaylarımızın şirketimizi ve sektörümüzü önceden araştırmış olmasını bekliyoruz. Mülakatlarımızda adaylarımıza şirketimizi, departmanlarımızı ve pozisyonumuzu detaylı bir şekilde anlatıyoruz ancak adayın şirketimizi araştırmış olarak gelmesi kendisi açısından bir avantaj. Özellikle cv hazırlama sürecinde ve başvuru sürecinde adaylarımızın doğru ve güncel cv’leri ile başvuru yapmaları çok önemli. Bunların dışında mülakata davet ettiğimiz adaylardan kendileri gibi olmalarını bekliyoruz. 

  • Bugüne kadar hiç unutmadığınız bir mülakat anınızı bizimle paylaşabilir misiniz? 

Aslında tüm İK profesyonelleri gibi ben de yüzlerce anı biriktirdim. Bunun için bir örnek vermektense ben genel anlamda her bir iş görüşmesinin yeni bir insan tanıma anlamında çok büyük bir fırsat olduğunu ve her bir görüşmeden çok şey öğrenildiğini söyleyebilirim. 

– – – –

Ströer İş İlanları için buraya tıklayabilirsiniz.

– – – –

Röportaj: Levent Sevinç ile Değerlendirme Merkezi Uygulamalarını ve Psikometrik Testleri Konuştuk

Mülakat süreçlerinde adayların en çok merak ettiği konulardan olan Değerlendirme Merkezi uygulamaları, yetenek ve yetkinlik testlerini, uzun süredir bu alanda çalışmalar yürüten Assessment Systems kurucusu ve CEO’su Levent Sevinç ile konuştuk.

Assessment Systems CEO’su Levent Sevinç’e bizlere vakit ayırdığı ve bu değerli bilgileri bizlerle paylaştığı için tekrar teşekkür ederiz.

  • Levent Bey, İnsan Kaynakları alanında çalışmaya nasıl karar verdiniz? 

İşletme fakültesinden mezun olurken nasıl bir iş yapmam gerektiği konusunda net bir fikrim yoktu. Çoğu arkadaşımın yaptığı gibi denetim firmalarında çalışmak bana sıcak gelmiyordu çünkü okulda öğrendiklerimin sadece kısıtlı bir bölümünü kullanabilecektim. Bunun üzerine danışmanlık firmasında çalışmaya karar verdim ve İK ve eğitim alanında faaliyet gösteren bir danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Bu firmada çalışırken gelecekte “yönetim danışmanı” olmaya karar verdim. Kariyer hedefime uygun olarak örgütsel davranış alanında yüksek lisansa başladım. Bu dönemde bir işletme profesörü bana bir projesinde asistanlık yapmamı teklif etti. Proje kapsamında firmanın insan kaynakları bölümünden ben sorumlu olacaktım. Böylece insan kaynakları alanına girmiş oldum.

Sonrasında Türkiye’nin tanınmış bankalarından birinin İnsan Kaynakları bölümünde çalışmaya başladım. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme sistemi oluşturma, yetkinlik bazlı insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirme, self-servis insan kaynakları yazılımı proje gruplarında yer aldım. İlk psikometrik araçlarımı bu dönemde geliştirdim ve sahip olduğu deneyimlerle bu alana odaklanmaya karar verdim.

Mezun olduktan yaklaşık 8 sene sonra başlangıçta kendime kariyer hedefi olarak belirlediğim üzere serbest zamanlı danışman olarak çalışmaya başladım. Tanınmış holdinglerden biri için İnsan Kaynakları danışmanlığı yaptım. Fransız kökenli bir İnsan Kaynakları danışmanlığı firmasının çeşitli projelerinde yer aldım. Bu dönemde geliştirmiş olduğum psikometrik araçlar Türkiye’de pek çok kurum tarafından kullanılmaya başlandı.

2007 yılında, Assessment Systems’ı kurdum. Assessment Systems; güvenilirliği ve geçerliliği uluslararası akademik çevrelerde kanıtlanmış yöntemlerle Türk firmalarına ve Türk çalışanlarına yönelik esnek ve pratik ölçme ve değerlendirme araçları sunarak bugün sektörde önemli bir boşluğu dolduruyor. 16 kişilik çalışan ve 14 kişilik danışman kadrosuyla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Günümüze kadar 200’den fazla firmaya hizmet verdik, 300.000’den fazla çalışanın değerlendirildiği araçlar sunduk, 12.000’den fazla aday ve çalışanı bire bir değerlendirdik.

LeventSevinc_02

Levent Sevinç
Assesstment Systems CEO

  •  Mülakat ve işe giriş süreçlerinde kullanılan psikometrik araçlar tam olarak nelerdir? İş görüşmelerine giden adaylar olarak bizler bu alanda nelere dikkat etmeliyiz? 

İşe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan psikometrik araçlar yetenek testleri, yetkinlik ve kişilik envanterleridir. Yetenek testleri genellikle eleme amaçlı kullanılırken, envanterler kişi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek ve mülakat sürecinde kişi hakkında verilecek kararı zenginleştirmek için kullanılır. Test ve envanterlerin yanı sıra Değerlendirme Merkezi uygulamaları da önde gelen firmaların tercih ettiği değerlendirme yöntemlerinden birisidir.

Adayların envanterler konusunda dikkat etmesi gereken şey envanteri doldururken kendileri gibi olmaya çalışmaktır. Başvurdukları pozisyonu düşünerek envanteri doldurmaktan, başka deyişle kendilerini olmadıkları gibi biri ya da olduğundan daha iyi göstermekten kaçınmalarını öneririm. Çünkü kendisini çok güvenli gösteren ama öyle olmayan birisi mülakat aşamasında zaten kendisini ele verecektir.

Yetenek testi konusunda adayların yapabilecekler maalesef çok fazla bir şey yok. Bizim bazı müşterilerimiz için hazırladığımız,deneme testi niteliğinde Facebook uygulamalarımız var. Bu firmalara (ya da testlerimizi kullanan firmalara) başvuru yapan yeni mezun adaylara, mutlaka sınava girmeden önce bu uygulamalara girip deneme sorularını çözmelerini öneririm. Uygulamalar hem soruları önceden deneyimleme imkanı veriyor, hem de süreç ve puanlama sistemi hakkında bilgi sahibi olunmasını sağlıyor.

Yetenek testleriyle ilgili söylemem gereken bir şey, bu tür araçlarda zamana karşı yarışmanın esas olduğudur. Bazı adaylar tüm soruları çözmek için yeterli süre yoktu der, bu doğaldır. Bu yüzden zamanı etkin kullanmak gerekir. Bir sorunun üzerinde 4-5 dakika harcıyorsanız, en az 2 soru daha az çözersiniz. Çözemediğiniz soruyu bırakıp diğerine geçmelisiniz.

Ayrıca yetenek testleri içerisinde farklı türden sorular bir arada yer alıyorsa (sayısal, sözel gibi) mutlaka her tür sorudan soru çözmelisiniz. Sadece güçlü olduğunuzu düşündüğünüz soru türlerini çözerseniz, çözmediğiniz boyutta düşük puan alırsınız ve test sonucunda başarısız sayılırsınız.

Son olarak; test uygulaması sonucunda başvurdukları firmadan olumsuz yanıt alanlar kendilerini kötü hissetmesin, çünkü firma daha az sayıda kişiyi sürecine dahil etmek istiyorsa test başarısı için kullanılan baraj puanını yüksek tutar. Dolayısıyla testten geçemeyenler aslında tam anlamıyla başarısız değildir, sadece onlardan daha başarılı olanlar seçilmiştir.

Değerlendirme Merkezi, son dönemde yaygınlaşan bir değerlendirme yöntemi. İşe alımda kullanımını ancak büyük markalarda görüyoruz. Değerlendirme Merkezi, yapacağınız işe benzer içerikte oluşturulmuş en az iki farklı egzersizle yine en az iki deneyimli danışman tarafından değerlendirilmenizi içerir. İşe alım sürecinde sadece grup çalışması yapılması, (süreçte yetenek testi, envanter ve yetkinlik bazlı mülakat uygulaması yer alsa bile) size Değerlendirme Merkezi yapıldığı anlamına gelmez.

Değerlendirme Merkezi için önceden yapabileceğiniz bir hazırlık yok, yine olduğunuz gibi davranmanızı öneririm. Başkalarından duyduğunuz bilgiler doğrultusunda hareket etmeniz genellikle aleyhinize sonuç veriyor. Örneğin; grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülüyor diye öne çıkmaya çalışmak adına yapay tavırlar sergilerseniz olumsuz değerlendirilirsiniz. Bu arada, grup çalışmasında liderlik becerisi ölçülür diye bir kural yok. Her firmanın kullandığı değerlendirme kriterleri farklı. Bu yüzden sergilediğiniz bir davranış, A firmasındaki başvuru sürecinizde olumlu değerlendirilebilirken, B firmasında olumsuz değerlendirilebilir. Benzer şekilde kriterler başvurduğunuz pozisyonlara göre de farklılık gösteriyor.

Testler ve Değerlendirme Merkezi uygulamasında iyi bir performans sergileyebilmek için araştırmaların ortaya koyduğu bilimsel bir gerçek var: Aşırı ya da düşük seviyede kaygı performansı olumsuz etkiliyor. Kaygı düzeyiniz yüksekse lütfen bununla baş etmek için özel çaba sarf edin. Kaygısı düşük olanlar için diyebileceğim bir şey yok, biraz motivasyona ihtiyaçları var.

Son olarak; adayların haklarına sahip çıkmasını öneririm. Profesyonel olmayan değerlendirme araçlarıyla değerlendirildiklerini düşündüklerinde buna itiraz edebilirsiniz. Bazı firmalar maalesef kendi ürettikleri, hatta internette kolayca bulabileceğiniz sorulardan derleme sorularla adaylarını değerlendiriyor. Bu tür araçların geçerliliği ve güvenilirliği yok. Bu da ölçmesi gerekeni doğru ve tutarlı bir biçimde ölçemiyor demek. Öte yandan başvurduğunuz işle ilgili olmayan içeriğe sahip testler de güçlü ürünler değildir. Tarih bilginizi ölçen genel kültür soruları, klasik havuz problemleri gibi testler, aslında yapacağım işle ne alakası var dedirten her tür soru sizin doğru değerlendirilmemenize yol açıyor. Değerlendirme Merkezi’nde de, sizi değerlendiren kişilerin bu konuda sertifikası olan, deneyimli ve yetkin kişiler olması gerekiyor. Amatörce yürütülen bir süreçle karşılaşırsanız itiraz edebilirsiniz.

  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları içerisinde bize örnek verebileceğiniz bir senaryo var mı? Bu tarz örnekleri araştırarak görüşmeye gitmek adaylara fayda sağlayabilir mi?

Değerlendirme Merkezi, kişinin birden fazla değerlendirici tarafından, birden fazla iş benzeri içeriğe sahip egzersizle değerlendirildiği bir değerlendirme yöntemidir. Adı Değerlendirme Merkezi olup içerisinde sadece mülakat, test ve envanter olan uygulamalar Değerlendirme Merkezi değildir. Kişilik envanteri, yetenek testi gibi araçlar ya da yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme Merkezi’nde kullanılabilir ama esas olan bize sizin davranışlarınızı gözlememe imkanı sağlayacak uygulamaların kullanılmasıdır.

Değerlendirme Merkezinde kullanılan egzersizler Sunum, Bekleyen İşler, Gerçekleri Bulma, Grup Çalışması ve Rol Oyunudur. Bu egzersizler yapacağınız işle ilgili olmak zorundadır. “Uzaya gideceksiniz, yanınıza almanız gereken en önemli üç şeyi belirleyin” tarzındaki işle bağlantısı olmayan içeriklerin Değerlendirme Merkezi’nde yeri yoktur. Değerlendirme Merkezi egzersizleri işle ilgili içeriklere sahiptir ancak mesleki bilgi gerektirmez; testlerde olduğu gibi tek bir doğru yanıtları yoktur. Sizin ne yaptığınız değil, nasıl yaptığınız değerlendirilir. Süreçte bu egzersizlerden en az ikisinin uygulanması gerekir.

Egzersizlerdeki senaryolara örnek olarak şunları söyleyebilirim:

Sunum egzersizi, egzersiz içerinde yer alan çeşitli bilgileri analiz ederek sizden istenenleri yapmanızı içerir. Örneğin, egzersizde göreviniz Pazarlama Uzmanı olabilir ve sizden yeni ürün alternatiflerinden birine karar vermeniz beklenebilir. Size müşteriler, ürünler, pazar hakkında çeşitli bilgiler verilir, bu bilgileri analiz ederek tercihinizi nedenleriyle birlikte sizi değerlendiren kişiye sunarsınız.

Rol Oyunu egzersizinde, aldığı hizmetten dolayı sorun yaşayan müşteri rolündeki bir rol oyuncusu ile karşı karşıya gelip onun sorununu çözüme kavuşturmanız istenebilir. Ya da ortak bir projede yer aldığınız bir iş arkadaşınız rolünü üstlenen oyuncuyla, projenin aksayan noktalarını tartıştığınız bir rol gerçekleştirebilirsiniz.

Bekleyen İşler egzersizinde sizden, size verilen işleri öncelik sırasına dizmeniz istenir. Örneğin; egzersiz içeriğinde belirli bir gün ya da hafta için hazırladığınız bir yapılacak işler listesi yer alır ve bu hazır planı değiştirmeniz gerektirecek ek e-postaları ya da işleri görürsünüz. Bu doğrultuda yapılacak işlerinizi öncelik ve önem sırasına dizerek yeniden planlamanız gerekir.

Gerçekleri Bulma egzersizi, adayların hoşuna giden bir uygulamadır; çünkü ipler adayın elindedir. Egzersizde, adaydan iki alternatiften birisini seçmesi istenir. Örneğin; yeni bir mağaza açılacak, A lokasyonunda mı yoksa B lokasyonunda mı açılsın gibi. Adayın öncelikle yapması gereken soru üretmektir. Burada sizden çok ya da az soru üretmeniz değil, sizi doğru karara götürecek nitelikli sorular üretmeniz beklenir. Sonrasında değerlendiriciye sorularınızı yöneltirsiniz ve aldığınız yanıtlar doğrultusunda kararınızı vererek nedenleriyle birlikte değerlendiriciye aktarırsınız. İki alternatiften herhangi biri doğru değildir, verdiğiniz karardan ziyade bu karara nasıl ulaştığınız ve yapılandırdığınız önemlidir.

Grup Çalışması egzersizinde, diğer kişilerle birlikte ortak bir sonuca ulaşmak için çaba göstermeniz gerekir. Burada konu,çeşitli konu başlıklarından en önemli olanını belirlemek ya da bir kampanya hakkında karar vermek olabilir. Önemli olan bu kararı diğerleriyle birlikte verebilmektir. Bazı grup çalışmaları münazara şeklinde düzenlenir, burada ise amaç karşı grubu ikna etmektir.

Değerlendirme Merkezi öncesinde araştırma yapabilirsiniz; ancak internette bu konuda aktardıklarımdan daha fazla işinize yarayacak bir şey bulabileceğinizi sanmıyorum. Örnek bir vaka çözmek, aşinalık kazanmak adına işinize yarayabilir ama Değerlendirme Merkezi sadece vaka çözmeyi içermiyor. Değerlendirme Merkezi’nde yeri geldiğinde karşınızdaki kişiyle rol yapmanız gerekecek, başkalarıyla birlikte grup çalışması gerçekleştireceksiniz. Bulacağınız örnekleri okuyarak bu tür uygulamalardaki performansınızı artırmanız kolay değil.

Yapmanız gereken, başvurduğunuz firmanın sizi hangi yetkinlikler için değerlendireceğini bilmek. Eğer bu yetkinliklere sahip olduğunuzu düşünüyorsanız, eğer firma da Değerlendirme Merkezi sürecini bilimsel kurallara uygun profesyonel bir biçimde yürütüyorsa, önceden hazırlık yapmanıza gerek yok, süreçten başarıyla çıkacaksınız demektir.

  • Yaptığınız çalışmaların ve uyguladığınız testlerin İnsan Kaynakları ekiplerine en büyük katkısı sizce nedir?

Testlerin kurumlar için en önemli katkısı verimliliği artırmasıdır. Örneğin; gişe ya da kasiyer pozisyonuna aday kişilere test uygulayıp dikkat düzeylerini ölçebilirsiniz. Dikkat düzeyi düşük olanlar mutlaka iş başında hata yaparlar; kasa açıkları yüksek olur, bilgileri sisteme yanlış girerler. Sonuç olarak bu tür verimsizliklerin önüne geçmiş olursunuz.

Ancak yetenek testleri kişinin iş performansı hakkında herşeyi söyleyemez. Örneğin satış pozisyonu adaylarına yetenek testi yaptığınızda test sonuçlarının iş performansıyla ilişkisinin çok yüksek olmadığını görürsünüz, çağrı merkezi ya da kasiyer pozisyonlarında ise ilişki daha yüksektir. Performansı açıklayan diğer unsurlar ise yetkinliklerdir. Bu yüzden adayların yetkinliklerinin bilimsel araçlarla değerlendirilmesi önemlidir.

Testlerin İK ekipleri için en büyük katkısı aslında çok sayıda adayı eleyerek daha az sayıda adaya indirmektir. Özellikle giriş pozisyonlarında çok fazla başvuru alan firmalar için yetenek testleri vazgeçilmez araçlardır.

  • Yeni mezun adayların en çok dikkatini çeken çalışmalardan biri de Yetenek Testleri. Bu testleri sadece iş görüşmesinde mi görebiliriz yoksa bireysel olarak da sizinle çalışma yapabilir miyiz?

Maalesef bizim değerlendirme araçlarımız bireysel kullanıma açık değil. Ancak bir müşterimizin adayı olmanız durumunda test ya da envanterlerimizi uygulama şansına sahipsiniz.

Testlerimizle ilgili Facebook uygulamalarını önerebilirim:

LC Waikiki  ve Denizbank  için yaptığımız deneme testi içeren Facebook uygulamaları, bu firmalara başvurmuyor olsanız bile, sorularımızı deneyimleme imkanı verecektir. Yakın zamanda bizim Facebook sayfamızda da deneme sorularına yer vereceğiz. (Assesstment Systems Facebook sayfası için buraya tıklayabilirsiniz.)

(LC Waikiki için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

(Denizbank için hazırlanan Yetenek Testi uygulamasına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.)

  • Yeni mezunlara kariyer planlaması ve cv hazırlama konusunda ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Sürece İK bakış açısıyla bakmalarını tavsiye ederim. Bir İK uzmanı neye bakar, nasıl seçer ya da eler eğer bunları bilirseniz dikkat çeken bir CV yaratabilirsiniz. Çoğu adayın CV’sinde sadece çalıştığı firma ve görevi yazıyor, ne tür işler yaptığı, sorumlulukları gibi detaylar yok. CV’nize özenirseniz dönüş alma oranınız yüksek olur.

Eskiden işten işe geçmek (job hopping) olumsuz değerlendirilirdi. Aslında yeni nesil iş gücünün dinamiklerini anlamayan işverenler ve İK profesyonelleri için bu durum hala önemli. Ancak yeni nesil iş gücü sık iş değiştiriyor. Çünkü örgütler onların beklentilerine gerçek anlamda karşılık veremiyor. Şirketler kendi yapılarını revize edemedi, bu yüzden devir oranları yeni nesilde yüksek. Revize ettiklerinde de oran çok düşmeyecek, çünkü yeni nesil iş gücü, çalıştığı firmada her şey istediği gibi olsa da, yeni deneyimler edinmek için de firmadan ayrılabiliyor. On yıl sonra nerede olmanız gerektiğini düşünerek bir kariyer planı yapın, genellikle herkes 28-30 yaş civarında kariyerinde dönüm noktası yaşar. Bunu planlı yaparsanız başarılı olursunuz, yoksa dağılırsınız.

Önemli olan işin bize, gelecek hedeflerimize ne kattığı ve daha da önemlisi işten keyif almamız. Sevdiğiniz işi yapın. Hayattan keyif almanın bence en önemli yolu sevdiğiniz işi yapmaktan geçiyor. Aynı zamanda sevdiği işi yapanlar diğerlerine göre çok daha başarılı.

  • Yeni mezunların koçluk alabileceği bir sisteminiz var mı? Yoksa koçluk daha ileriki dönemlerde mi alınmalı?

Bizim ürün ve hizmetlerimiz kurumlara yönelik, bu yüzden yeni mezunlara yönelik sunduğumuz bir koçluk hizmetimiz yok. Koçluk alma imkanı olan yeni mezunlar varsa, profesyonel koçlardan bu hizmeti almalarını öneririm. Amaçlarını ve bu amaca nasıl ulaşmaları gerektiğini keşfetmeleri gerek. Bu yüzden yolun başındayken doğru kişiden alacakları koçluk,onların doğru bir başlangıç yapmalarını ve yanlış tercihlerden uzak durmalarını sağlar. İş hayatında ise koça değil, onlara işi öğretecek iyi mentorlara ihtiyaçları var.

  • Genel olarak mülakat sürecinde olan kişilere ne gibi tavsiyeler vermek istersiniz?

Mülakatlara araştırma yaparak gitmelerini öneririm. Mutlaka “neden biz?” ya da “gelecekte ne yapmak istiyorsunuz?” soruları gelecektir mesela, bu sorulara anlamlı bir yanıt verebilmek gerekir. İK uzmanı daha sorularını sormadan “ne kadar ücret veriyorsunuz?” diyen adaylar, mülakata giderek boşuna kendinizin ve İnsan Kaynakları uzmanlarının vaktini çalmayın derim. Son olarak; mülakat sürecinde size kişisel sorular sorulmasına izin vermeyin, haklarınızı bilin.

HSBC İşe Alım Süreçleri

Dünyanın en büyük bankacılık ve finansal hizmetler kuruluşlarından biri olan HSBC Bankası, Türkiye’de de 338 şubesiyle hizmet vermeye devam ediyor.

hsbc-mulakat-sorulari

HSBC Mülakat Soruları ve İşe Alım

HSBC İnsan Kaynakları tarafından kendi duyurulan işe alım süreçlerini ve pozisyonlara göre aradıkları kriterleri, bizler de sizinle bu yazımız ile paylaşmak istedik.

HSBC işe alım süreçlerini Yeni Mezun Programı ve Deneyimli İşe Alım Süreci olarak iki farklı koldan inceleyebiliriz.

HSBC Yeni Mezun Programı

Yönetici Adayları / Management Trainee:

HSBC Genel Müdürlük Birimleri’nde değerlendirilmek ve üst düzey yönetici yetiştirmeyi amaçlayan programdır. Yönetici adayı (MT) sınavı aday başvuruları doğrultusunda önceden belirlenen şehirlerde yazılı olarak uygulanır. Sınav süreci kapsamında Genel Yetenek, İngilizce Testi ve kişilik envanteri sınavları bulunmaktadır. Sınavda başarılı olduğunuzda HSBC değerleri ve yetkinliklerinin ölçümlenebileceği şekilde tasarlanmış, grup ve bireysel çalışmaları içeren değerlendirme merkezine katılırsınız. Değerlendirme Merkezini başarı ile tamamladığınızda İşkolu Yöneticileri ve HSBC İnsan Kaynakları İşe Alım Temsilcileri tarafından uygulanan yetkinlik bazlı birebir mülakat sürecimize dahil olursunuz.

Bu pozisyon için aranan kriterler:

  • Üniversitelerin İktisadi ve İdari Bilimleri, Fen Edebiyat veya Mühendislik Fakültelerinden mezun ya da 2013 yılında mezun olacak, tercihen İdari Bilimler alanında Yüksek Lisans yapan
  • Sözlü ve yazılı iletişimi sağlayabilecek ileri düzeyde İngilizce bilgisine sahip
  • Öğrenime ve gelişime açık
  • Yenilikçi, esnek ve bütünün dışına çıkarak düşünebilen
  • İletişimi güçlü ve sunum becerileri yüksek
  • Ekip çalışmasına yatkın
  • Analitik yönü kuvvetli, stratejik düşünebilen
  • Pratik çözümler üretebilmek için, yenilikçi ve kavramsal düşünme yeteneğine sahip
  • Potansiyel bir lider olarak iç motivasyonu ve disiplini yüksek
  • 1987 ve sonrası doğumlu

HSBC Bireysel Bankacılık Müşteri Temsilcisi:

Bu programın amacı şubelerde değerlendirmek üzere gelecekte HSBC Türkiye Satış Stratejilerini planlayabilecek ve uygulayabilicek Şube Yöneticileri yetiştirmektir. Müşteri Temsilcisi sınavı İstanbul’da yapılır. Sınav süreci kapsamında Genel Yetenek ve kişilik envanteri uygulanır. Sonrasında yine Değerlendirme Merkezi ve birebir mülakat süreci uygulanır.

Bireysel Bankacılık Müşteri Temsilcisi pozisyonu için aranan kriterler:

  • Üniversitelerin 4 yıllık eğitim veren İktisadi ve İdari Bilimler veya Mühendislik Fakültelerinden mezun ya da mezun olacak, tercihen İdari Bilimler alanında Yüksek Lisans yapan
  • İkna kabiliyeti olan
  • Rekabetten hoşlanan
  • İletişiminiz güçlü ve güçlü sunum becerilerine sahip
  • Öğrenime ve gelişime açık
  • Ekip çalışmasına yatkın olduğu kadar, bireysel çalışmaya da yatkın
  • Analitik düşünme yeteneğine sahip, dinamik, araştırmacı
  • Analitik yönü kuvvetli, stratejik düşünebilen
  • Potansiyel bir lider olarak iç motivasyonu ve disiplini yüksek
  • Tercihen temel düzey SPK lisansına sahip
  • Tercihen İngilizce bilgisi olan
  • 1986 ve sonrası doğumlu

HSBC Gişe Yetkilisi:

Programın amacı şubelerde değerlendirmek üzere gelecekte HSBC Türkiye Şube Operasyon stratejilerini planlayabilecek ve uygulayabilicek Operasyon Yöneticilerini yetiştirmektir. Gişe Yetkilisi sınavı İstanbul’da yapılır. Sınav süreci kapsamında Genel Yetenek sınavı ve kişilik envanteri uygulanır. Sonrasında yine Değerlendirme Merkezi ve birebir mülakat aşamaları uygulanır.

HSBC Gişe Yetkilisi pozisyonu için aranan kriterler:

  • Üniversitelerin 4 yıllık eğitim veren İktisadi ve İdari Bilimler veya Mühendislik Fakültelerinden mezun ya da mezun olacak, tercihen İdari Bilimler alanında Yüksek Lisans yapan
  • İletişiminiz güçlü ve güçlü sunum becerilerine sahip
  • Öğrenime ve gelişime açık
  • Ekip çalışmasına yatkın olduğu kadar, bireysel çalışmaya da yatkın
  • Analitik düşünme yeteneğine sahip, dinamik, araştırmacı
  • Analitik yönü kuvvetli, stratejik düşünebilen
  • Potansiyel bir lider olarak iç motivasyonu ve disiplini yüksek
  • Tercihen İngilizce bilgisi olan
  • 1986 ve sonrası doğumlu

is-basvurusu

HSBC Staj :

Staj programı başarılı ve potansiyeli yüksek üniversite öğrencilerini iş hayatına hazırlamak ve kariyer yollarında fark yaratabilmek için tasarlanmıştır. Programın amacı geleceğin Müfettiş Yardımcılarını, Yönetici Adaylarını ve Bireysel Pazarlama Müşteri Temsilcileri’ni yetiştirebilmektir. Staj programları ikiye ayrılmaktadır.

Şube Staj Programı: Şube Pazarlama Ekipleri’nde deneyim kazanmak isteyen adaylar 1 – 3 aylık yaz dönemi boyunca haftada 5 gün çalışabilmek ön koşuluyla programa dahil edilmektedir.

Genel Müdürlük Staj Programı: Genel Müdürlük Birimleri’nde deneyim kazanmak isteyen adaylar 3 aylık yaz dönemi boyunca haftada 5 gün ve/veya kış döneminde haftada en az 3 gün çalışabilmek ön koşuluyla programa dahil edilmektedir. Staj süresi ihtiyaçlara göre en fazla 11 aya kadar uzatılabilmektedir.

Stajyer sınavı aday başvuruları doğrultusunda önceden belirlenen şehirlerde yazılı olarak uygulanır. Sınav süreci kapsamında staj yapılacak bölüme göre değişiklik gösteren şekilde Genel Yetenek, İngilizce Testi ve kişilik envanteri uygulanabilir.

Stajyer pozisyonu için aranan kriterler:

  • Üniversitelerin 4 yıllık eğitim veren İktisadi ve İdari Bilimler, Fen Edebiyat veya Mühendislik Fakülteleri 3. ya da 4. Sınıf öğrencisi ve ya Yüksek Lisans, Doktora programı öğrencisi olmak
  • İletişimi güçlü, ve ekip çalışmasına yatkın
  • İleri derecede İngilizce bilgisine sahip
  • Projelerde yeralmak konusunda istekli
  • Analitik yönü kuvvetli, stratejik düşünebilen
  • Pratik çözümler üretebilmek için, yenilikçi ve kavramsal düşünme yeteneğine sahip
  • İyi derecede MS ofis uygulamalarını kullanabilen

– – – –
HSBC iş ilanları için buraya tıklayınız.
is-basvurusu
 
– – – –

Mülakat Teknikleri – Genel Bilgiler

Mülakat teknikleri davranış bilimleri ve yetkinlik ölçümü merkezinde toplanan, insan kaynakları uzmanları ve psikologlar tarafından üzerinde oldukça fazla çalışmalar yapılan bir alandır. Mülakat teknikleri ile ilgili iş görüşmesine gelen adayların bilmesi gereken bazı püf noktalarını bu yazı ile paylaşmak istedik.

 

Mülakat teknikleri temel olarak aşağıdaki başlıklar altında toplanabilir:

–          Davranış Belirleyici Mülakatlar

–          Panel Mülakatları

–          Geleneksel Mülakatlar

–          Çalışma Grubu Mülakatları

–          Sıralı Görüşmeler

–          Değerlendirme Merkezi

–          Telefon Görüşmeleri

 

Davranış Belirleyici Mülakatlar:  Son zamanlar iş görüşmelerinde sıklıkla kullanılmaya başlanan bir mülakat tekniği yöntemidir. İşe alım sürecinde işverene adayı geleneksel yönteme göre daha fazla tanıma imkanı verir. Bu yöntemin temelinde adayın geçmişte benzer ortamlarda nasıl davrandığına bakarak gelecek iş performansı hakkında bilgi edinilmesi yatmaktadır.

Panel Mülakatları:  Bu mülakat tekniğinde, mülakat görüşmesini yapan kişiler birden fazladır. Adaya her panel katılımcısı tarafından sorular sorulur. Bu tarz mülakatlar genellikle çok sayıda elemanın farklı bölümlerde işe alımı sırasında kullanılır. İyi bir panel yöneticisi ve koordinasyon olduğu zaman şirket açısından faydalı fakat aday için zorlayıcı bir mülakattır.

Geleneksel Mülakatlar: Mülakat teknikleri arasında klasikleşmiş olan tekniktir. Adayla birebir ve yalnız yapılan görüşmelerdir. Adaya kendisi ile ilgili bilgi vermesi için bir kaç soru sorulur.  Görüşme yapan kişi iş hakkında genel bilgiler verir. Amaç adayın pozisyon için uygunluğunu belirlemektir. Bu yöntemle yapılan mülakatlarda kişinin işte göstereceği performans hakkında %10 oranında doğru tahmin yapılabilmektedir.  Bu mülakatlar sohbet havasında geçebileceği gibi, mülakat sırasında “stres testleri” de uygulanabilmektedir. Stres testlerinde adayın doğal tepkilerini ortaya çıkaran yöntemler tercih edilir. Bu görüşmelerin en büyük dezavantajı değerlendirmenin tek kişi tarafından yapılması ve subjektif değerlendirilmesidir.

Çalışma Grubu Mülakatları: Bu mülakat tekniği çoğunlukla ekip /grup şeklinde eleman seçimlerinde kullanılır. Mülakat grubu içerisinde birbiriyle çalışması beklenen ekip elemanları yer alır ve mülakat süresince bu adayların birbiriyle uyumları gözlenir. Bu tarz mülakatlar proje bazlı çalışmalarda tercih edilir.  Bu yöntem ayrıca son işe alım kararını vermeyecekleri halde, başka çalışanların da işe alım sürecinde rol almalarını sağlar.

Sıralı Görüşmeler: Geleneksel mülakatlara benzemektedir. Adaylar sıra ile görüşmeye alınır  ve hepsine benzer sorular sorularak aynı alandaki özellikleri ölçülmeye çalışır. Genellikle adaylara tecrübe, teknik bilgi ve yönetim becerisi alanlarında sorular yöneltilir.

Değerlendirme Merkezi: Bu görüşmelerde adayların sayısı üçten fazladır. Adaylara ilgili oldukları iş alanı hakkında teknik bilgi ve yöneticilik yeteneklerini gösterecekleri örnek olaylar verilir ve belli bir süre üzerinde çalışmaları istenir. Belirlenen süre sonunda örnek olaylar tartışılır. Mülakatı yapan kişiler tarafından adayların hareketleri mülakat süresince izlenir. Adayların bu süre içerisindeki tutumları, tartışma şekilleri ve teknik bilgileri uzaman kişiler tarafından ölçülür.

Telefon Görüşmeleri: Ülkemizde genellikle ön eleme için kullanılan bir yöntemdir. Ya da aday tarafından şirkete iletilen cv’lerde net olmayan bazı konuların netleştirilmesi için telefon görüşmelerine başvurulabilir. Mülakat teknikleri arasında bu yöntemin fazla tercih edilmesinin nedeni hızlı bir yöntem olmasıdır. Bu yöntemle adayın ses tonu, kullandığı kelimeler, konuşma üslubu gibi konularda bilgi edinilebilir. Özellikle “Call Center” gibi iş alanlarında sıklıkla kullanılan bir yöntemdir.