Category Archives: Yasal Bilgiler

İşe İade Davalarında Tazminat Hesaplanması

Leave a reply

ise-iade-davasi-tazminat-hesaplama

İŞE İADE DAVALARINDA KARAR GEREĞİ ÖDENECEK TUTARIN HESAPLANMASI 

İş Hukuku uygulamamızda iş güvencesi hükümleri neticesinde 30 ve daha fazla çalışanın istihdam edildiği işyerlerinde iş akdi geçerli nedenle feshedilmeyen çalışanların işe iadelerini talep etme hakkı bulunmaktadır. 

Bu yazımızda işe iade davasının şartları ve yargılamasından ziyade İş Mahkemesi tarafından çalışanın işe iadesine karar verildiği hallerde kararın icrası süreci izah edilmektedir. 

Mahkeme gerçekleşen feshin geçersiz olduğu kanaatinde ise çalışanın işe iadesine ve boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücretin çalışana ödenmesine karar vermektedir. Bu kalemin haricinde çalışanın kıdemine göre değişmekle 4 ile 8 aylık ücret arasında işe alınmama halinde tazminatın çalışana ödenmesine hükmedilmektedir. 

Davacının kararın kesinleştiğinin kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene işe başlatılmak için başvuru yapması ve işverenin yapılan başvuru sonrasında 1 aylık süre içerisinde davacı çalışanı işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Mahkemenin takdir etmiş olduğu 4 ay ile 8 ay arasında değişen tazminat tutarı çalışanın başvurusu karşısında davacının işe başlatılmaması halinde geçerli olacaktır. O halde davacının başvurusunun kabul görmesi halinde işveren sadece 4 aylık boşta geçen sürenin ücretini ödeyecektir. 

Ancak uygulamada boşta geçen süreye istinaden tespit olunan 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı olarak belirlenen 4 ile 8 ay arasında değişen ücretin hesaplamasından kaynaklanan sorunlar oluşmaktadır. 

İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hesaplanacak ancak buna karşın boşta geçen süreye ilişkin tespit edilen 4 aylık ücret çalışana ödenirken gelir vergisi kesintisi yapılarak ödenecektir. Boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret hesaplanırken çalışanın yemek, yol ve sair para ile ölçülebilen hakları da tutarın belirlenmesinde dikkate alınacağı uygulamada çoğu zaman gözden kaçmaktadır. 

İŞE BAŞLATMAMA HALİNDE ÖDENECEK TAZMİNAT KALEMİNDEN GELİR VERGİSİ KESİNTİSİ YAPILMAYACAKTIR 

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu işe başlatmama halinde ödenecek olan tutarın tazminat kalemi olması nedeniyle istisna olarak belirlemiştir. Bu nedenle işe başlatmama halinde ödenecek tazminattan gelir vergisi kesintisi yapılmayacak ancak damga vergisi hesaba dahil edilecektir. 

İŞYERİNDE UYGULANAN ZAM UYGULAMASI HESAPLAMADA DİKKATE ALINACAKTIR 

Hesaplamaya temel alınan aylık ücret belirlenirken işyerinde yargılama sürecinde çalışanların ücretlerinde zam uygulandı ise çalışanın güncel olarak zam uygulanmış haliyle maaşı belirlenmelidir. 

Bir başka önemli nokta işe davacı çalışanın işe alınmaması halinde işverenin davacıyı işe başlatmadığını bildirdiği tarih itibariyle çalışana önceden ödenmiş ise izin ücreti, kıdem ve varsa ihbar tazminatı farklarını hesaplaması ve ödemesi gerekmektedir. Zira boşta geçen 4 aylık süre çalışma süresine eklenmiş olacak ve bu nedenle doğabilecek farklar çalışana ödenmesi gerekecektir. 

Uygulamada yargılama sürelerinin uzaması nedeniyle kıdem tazminatında baz alınan tavan ücretlerin değişmesi gündeme gelmektedir. Böyle bir durumda işe başlatılmadığının çalışana bildirildiği tarih itibariyle geçerli olan tavan ücret baz alınarak kıdem tazminatında oluşabilecek fark hesaplanmalı ve çalışana ödenmelidir. 

4 AYLIK DÖNEME İLİŞKİN SİGORTALILIK 

Boşta geçen 4 aylık sürece ilişkin ücretin ödenmesi haricinde işverenin bir diğer yükümlüğü ise bu dönemi SGK ya bildirmesi ve sigorta primlerini yatırmasıdır. Yukarıda belirttiğimiz üzere 4 aylık süre işçinin çalışma süresine eklenmektedir. 

Yukarıda özetle izah edilen hesap kriterlerine uyulmaması halinde çalışanın İş Mahkemesi nezdinde açacağı dava ile eksik yapılan ödemelerin tahsilini sağlaması mümkün olacaktır. 

İhbar Süresi İçerisinde Rapor Kullanılabilir Mi?

Leave a reply

İhbar süresi, hem işçiyi hem de işvereni korumak için, iş akdinin feshinde yürürlüğe giren bir uygulamadır. İşveren tarafından feshedilen iş sözleşmelerinde işçiyi, işçi tarafından feshedilen iş sözleşmelerinde ise işvereni mağdur etmemek için belirli bir süre daha çalışmayı ya da bu çalışılacak sürenin nakit olarak ödenmesini gerektiren bir tazminat durumudur.

ihbar-suresi-icinde-rapor-alinmasi

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında genellikle diğer haklar ile birlikte ihbar tazminatı da hesaplaması yapılarak, kişiye ödenir. Genel ve yaygın olan uygulama bu şekildedir.

Çalışanlar kendileri işten ayrılmak istediklerinde ise karşılarına çıkan ihbar süresini kısaltma ya da ortadan kaldırma konusu sıklıkla gündeme gelmektedir. Yeni kabul edilen bir iş, bu işin heyecanı, eski ve sıkıldığınız yerden bir an önce kurtulma isteği, ihbar süresini çalışanların gözünde büyütmesine sebep olmaktadır.

Peki, İhbar Süresi Kısaltılabilir Mi?

Öncelikle yazının başında belirttiğimiz gibi, ihbar süresi her iki tarafında mağdur olmaması adına tanınan bir çalışma süresidir. İhbar süresini yok sayarak başka bir şirkete geçmeniz, eski çalıştığınız yeri zor durumda bırakıyorsa, bunu bir kez daha düşünmelisiniz. Yeni işinize heyecanla bir an önce geçmeye çalışırken, eski çalıştığınız yeri mağdur edip zor durumda bırakarak, cv’nizde yer alan çok önemli bir referansı kaybedebilirsiniz. Üstelik bu şirketin bilgileri, kariyeriniz boyunca cv’nizde ve online kariyer sitelerinde görüntülenecek. Referans için her zaman orada ismi geçecek ve sizin kariyer yolunuzda, sizin nasıl bir çalışan olduğunuzu sorabilecekleri önemli bir nokta olma özelliğini hiç bir zaman yitirmeyecek.

İstifa süreçlerinde genellikle şirketler, ihbar süresinde belirtilen süreler kadar çalışanları tutmazlar. İş devrinin yapılması sonrasında hiçbir şirket, istifa etmiş bir çalışana ücret ödemeye devam etmek istemeyecektir. Çünkü istifa etmiş ve başka bir şirket ile anlaşmış bir çalışanın, ihbar süresini doldurmak için çalıştığı şirkete hiçbir faydası dokunmayacağını, onlar da bilirler. 

İhbar süresini kısaltmak istiyorsanız, istifanızı şirketinize verirken, bu planlamayı karşılıklı yapmanız çok daha sağlıklı ve profesyonel bir hareket olacaktır.

İhbar Süresinde Rapor Kullanılabilir Mi?

Bu konu ile ilgili, çalışanların en çok merak ettiği noktalardan bir tanesi de, ihbar süresinde rapor alınmasının bu süreye etkisinin olup olmadığıdır. 

İhbar süresinde rapor kullanımı daha önce çeşitli iş davalarına da konu olmuş ve kesinlikle kabul görmemiştir. İhbar süresinde rapor alınması durumunda, raporlu olduğunuz günler ihbar süresinden düşmemektedir. Yani 8 haftalık bir ihbar süresi içerisinde, 2 haftalık bir rapor alırsanız, işten ayrılma süreniz 10 haftaya uzamaktadır.

İhbar süresi ile ilgili beklentilerinizi ve kaygılarınızı mutlaka işvereniniz ile paylaşarak ve ortak bir payda da buluşarak çözmenizi, hem kimseyi zor durumda bırakmamak hem de profesyonel bir davranış sergilemeniz açısından, sizlere tavsiye ederiz.

İşsizlik Maaşı Ne Kadar?

Leave a reply

İşsizlik maaşı hesaplamasında temel alınan iki kural vardır.

1. Günlük işsizlik maaşı, sigortalı olarak geçirilen sürenin son 4 ayındaki primler göz önüne alınarak, günlük ortalama brüt ücretinizin %40’ı olarak hesaplanır.

2. İşsizlik maaşı asgari ücretin brüt tutarının %80’i geçemez.

Sizlere örnek teşkil etmesi açısından 2013 verileri ile hesaplanmış işsizlik maaşı ödeneği tablosuna da göz atabilirsiniz.

  Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların aylık ortalaması Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı Damga vergisi Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
SON DÖRT AY ASGARİ ÜCRETLE ÇALIŞAN 978,60 391,44 2,98 388,46
SON DÖRT AY AYLIK 900 TL İLE ÇALIŞAN 1000,00 400 3 397
SON DÖRT AY AYLIK 1.800 TL İLE ÇALIŞAN 1.800,00 782,88 5,94 776,94

Tabloda da görüleceği gibi aylık 1.800 TL maaş alan bir kişinini alabileceği en fazla aylık işsizlik maaşı ücreti, yaklaşık olarak 776 TL’de kalmıştır. Bu tutarın bu şekilde hesaplanmasının sebebi, işsizlik ödeneğinin, o yıl için belirlenen brüt asgari ücretin %80’inden fazla olamamasıdır.

“İşsizlik Maaşı Ne Kadar?” sorusundan sonra en çok merak edilen ise İşsizlik döneminde sağlık hizmetlerinden yararlanılıp yararlanılamayacağıdır.

İşsizlik ödeneği alan kişiler ve bakmakla yükümlü oldukları, bu süre boyunca sağlık hizmetlerinden de yararlanabilirler.

İşsizlik Maaşına Nasıl Başvurulur?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre, işsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden çalışanlar, hizmet akdinin feshinden önceki 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olma şartı ile son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemişlerse, hizmet akdinin feshinden sonra 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da www.iskur.gov.tr adresinden online olarak başvuru yapabilirler.

İŞKUR bu dönemde, işsizlik ödeneğinin yanı sıra,

– Genel sağlık sigortası primlerinin ödenmesi,
– Yeni bir iş bulma,
– Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi verilmesi

konularında da kişilere hizmet vermektedir.

İşsizlik maaşı ne kadar süre ödenmektedir?

Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde;
– 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
– 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
– 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün.

İşsizlik Maaşı

Leave a reply

issizlik-maasi

İşsizlik Maaşı

İşsizlik maaşı uzun yıllardır uygulanan ancak başımıza gelmedikçe çok fazla dikkat etmediğimiz bir uygulamadır. İşsizlik maaşı ile ilgili en çok merak edilen kısımlar ise nasıl alınabileceği ve ne kadar ödeme yapıldığı.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda yer alan maddeler, net bir şekilde “İşsizlik maaşı nasıl alınır?” sorumuza cevap vermektedir.

İşsizlik Maaşı Nasıl Alınır?

  • Kendi istek ve kusuru dışında, çalışabilecek sağlık yeterliliğinde olmasına rağmen bir işyerinde aktif olarak çalışırken işini kaybedenler,
  • İşini kaybetmeden önceki 120 gün içerisinde sürekli olarak çalışmış ve sigorta primi ödenmiş olmak koşulu ile, Son 3 yıl içerisinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş çalışanlar,
  • İşin kaybedilmesi iş sözleşmesinin feshinden sonra 30 gün içerisinde ilgili kuruma başvuru yapan çalışanlar,

işsizlik maaşı alabilirler. Özetlemek gerekirse, şirketiniz iş akdinizi haklı bir sebep nedeni ile feshetmediyse, bir neden belirtmeden işten çıkartılıyorsanız ve sizin bir kusurunuz yoksa, prim ödeme günleri konusunda da bir sıkıntınız yoksa, işsizlik maaşı alma hakkınız doğuyor.

Bu şartlar çerçevesinde yer ala tüm çalışanlar işsizlik maaşı alabilir, işsizlik sigortasından yararlanabilirler.

İstifa Edenler İşsizlik Maaşı Alabilirler Mi?

İstifa etme durumunda işsizlik maaşı ödemesi yapılmamaktadır.

Peki, işsizlik maaşı ne kadar süre ödeniyor?

İşsizlik maaşı elbette işsiz olduğumuz süre boyunca devam etmiyor. İşsizlik maaş ödemesinin süresi, işsizlik sigortası ödediğimiz gün sayısına göre değişkenlik gösteriyor. Ancak işsizlik sigortasının genel şartları kapsamındaysanız, en az 6 ay ödeme yapılacağını söyleyebiliriz.

–          600 gündür sigortalı olarak çalışanlara 180 gün,

–          900 gündür sigortalı olarak çalışanlara 240 gün,

–          1080 gündür sigortalı olarak çalışanlara 300 gün

süre ile işsizlik maaşı ödemesi yapılır.

Dilerseniz buraya tıklayarak İşsizlik Sigortası Kanunu‘na ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davası Hakkında Bilmeniz Gerekenler

Leave a reply

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince işverenin geçerli bir nedene dayanmadan ya da hiçbir neden göstermeden, çalışanını işten çıkartması durumunda, çalışanlara iş güvencesi sağlamak amacı ile ortaya çıkan iş davalarıdır. İşe iade davaları ile iş ilişkisinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi amaçlanmaktadır.

İşe İade Davası İçin Gerekli Koşullar

– Çalışanın işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olması,

– İşyerinde 30 ve üzeri personel çalışıyor olması,

– Sebepsiz yere çalışan işten çıkartılmışsa ya da işten çıkartılma sebebi gerçeği yansıtmıyorsa,

– İş sözleşmenizin belirsiz süreli olması,

– Sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davaları konusunda yukarıda maddelenen şartların dışında en fazla dikkat edilmesi gereken nokta, işe iade davası açma süresidir. İşe iade davası açmak için, çalışanın iş sözleşmesinin fesih edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde başvuru yapması gerekmektedir. Bu bir aylık sürenin geçmesi durumunda dava açılamaz.

Çalışandan Savunma Alınması

İş Kanunu gereğince, işyerinde ortaya çıkan olumsuz bir durumda çalışanın iş akdi hemen feshedilemez. İşveren mutlak surette konuyla ilgili çalışanın savunmasını almak durumundadır. Bu savunmanın da mutlaka yazılı olarak alınması gerekmektedir. Çalışan savunmasını yapmak istemez ve yapmaz ise, işveren bu konuda tutanak tutarak durumu tespit altına almak durumundadır.

İşe İade Davası Tazminatı

Bu davalarda iş akdinin feshinin geçersizliği ortaya çıkarsa çalışana en fazla 4 aya kadar olan ücreti tutarında tazminatı ödemesi yapılır. İşe iade kararı çıkmış bir çalışanın işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda ise 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatına da karar verilebilir.

İşe iade davası sonucunda mahkeme çalışanı haklı bulup işe iadesine karar verirse, işçi 10 gün içerisinde işe başlamak için işverenine başvuru yapmak durumundadır. Bu başvurunun nasıl yapılacağı ile ilgili herhangi bir usul belirlenmemiştir ancak sözlü başvuruyu ispatlamak zor olacağından, noter kanalı ile başvuru yapılması daha sağlıklıdır.

İşveren bir ay içerisinde kişiyi işe başlatmaz ise, mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Davası Süresinde Başka Yerde Çalışabilir Miyim ?

İşe iade davası açtıktan sonra farklı şirketlerde çalışma hayatınıza devam edebilirsiniz. Bu konuda herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Ancak işe iade davası sonuçlandığında mutlaka eski işyerine belirtilen sürelerde başvurunuzu yapmalısınız.

Yeni Kıdem Tazminatı Düzenlemesi

Leave a reply

Kıdem tazminatında yeni döneme doğru hızla yol alıyoruz ancak kafalar oldukça karışık durumda. Yeni çalışma ile işverenin yükünün azalması için çalışmalar yoğunlaşmış olsa da, işçinin de mağdur edilmemesi gerektiğinden, yeni kıdem tazminatı uygulaması sürekli olarak yazılıp çiziliyor.

Şu anda kesinleşmiş bir durum henüz yok ancak üzerinde çalışılan maddeleri sizler için derlemek istedik.

Dileriz yeni dönem uygulamaları, hem işveren hem işçi açısından sağlıklı ve adil olarak tasarlanır.

  • Kıdem Tazminatı Güvencesi:

Konuşulan yeni sistemde kıdem tazminatının güvence altına alınması söz konusu. Bireysel kıdem tazminatı hesapları işçi yönünden önemli bir adım sayılabilir.

  • Yeni Düzenleme ile Şu Anda Çalışanların Kıdem Tazminatları Ne Olacak?

Kıdem Tazminatlarının bir fon olarak ayrı bir hesaba alınacağı konusu ile beraber akla gelen ilk soru: “Hak ettiğim kıdem tazminatım ne olacak?” Konuyla ilgili tüm yazı ve tartışmalarda, mevcut hakların işverenin sorumluluğunda korunduğu belirtiliyor. Çalışan kişilerin fona devredilmesi, işveren tarafında çok büyük bir maliyet doğuruyor ve işvereni zor durumda bırakıyor. Bu sebeple bu konuda işverenin kararı daha ön planda kalıyor. Yani işveren sizin şu anda haketmiş olduğunuz kıdem tazminatını fona ödemezse, yeni dönemde tazminatınız fonda birikirken, eski tazminat hakedişiniz işveren tarafında saklı kalıyor.

  • Evlenen Kadınlara ve Askere Gidenlere Kıdem Tazminat Ödenecek Mi?

Hayır. Bundan sonraki dönemde evliliğinin ilk bir yılında istifa eden kadın çalışanlara ve askere giden erkek çalışanlara kıdem tazminatı ödemesi yapılmayacak. Çalışma bu şekli ile onaylanırsa, işverenler bu tazminatı yükünden kurtulmuş olacaklar.

Ancak bunu işçinin hanesine bir olumsuzluk olarak yazmamak gerekiyor. Çünkü yeni dönemde zaten tazminatınız bir fonda sizin kullanımız için birikiyor olacak.

  • İş Akdi Feshinde Kıdem Tazminatı Kalkıyor Mu?

Evet. Yeni dönemde iş akdi feshedilen çalışana kıdem tazminatı ödenmeyecek. Tüm sistemi fonda biriken bir tazminat olarak düşündüğünüz zaman aynı evlilik ve askerlik hakedişlerinde olduğu gibi, iş akdi feshinde de tazminat ödemesi ortadan kalkıyor.

  • Kıdem Tazminatı Hesaplaması Değişiyor Mu?

Evet. Tazminat hesaplaması şu anda 30 günlük brüt ücret üzerinden yapılıyor. Yeni dönemde bu hesaplamanın 20 günlük brüt ücrete düşürülmesi planlanıyor.

  • Fonda Birikecek Kıdem Tazminatı İçin Çalışanın Maaşından Kesinti Olacak Mı?

Hayır. Çalışan maaşından bir kesinti olmayacak. Fon için ödemeyi yine işveren yapacak.

  • Fonda Biriken Kıdem Tazminatını Çalışan Ne Zaman Alabilecek?

Çalışanlar biriken kıdem tazminatını hak edildiği tarihten itibaren 10 yıl içerisinde başvuru yaparak istedikleri tarihlerde çekebilecekler. Ancak bu konuda 10 yıllık bir zamanaşımı mevcut. 10 yıllık süre içerisinde başvuru yapılmazsa, kıdem tazminatı zamanaşımına uğrayacak.

Konuk Yazar: Av.Gençer Araz – Deneme Süresi Nedir? Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Leave a reply

Bu haftaki konuk yazarımız Avukat Gençer Araz’ın kaleme aldığı “Deneme Süresi Nedir – Deneme Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı yazısını paylaşmaktan mutluluk duyuyoruz.

Deneme süresi, deneme süresi içinde fesih ve ihbar tazminatı süresi ile sorularınıza yanıt vermeye çalıştığımız bu değerli paylaşım için, Av. Gençer Araz’a tekrar teşekkür ediyoruz.

– – – –

Öncelikle belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre, gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerine işçi ve işveren tarafından en fazla iki aylık deneme süresi konulabilmekte ve bu süre toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar uzatılabilmektedir. Dolayısıyla deneme süresi içinde işçi ya da işveren, önceden bildirimde bulunmaksızın sözleşmeyi feshedebilme imkanına sahip olmaktadır. 

İşçi veya işveren, yazılı iş sözleşmesinde deneme süresine ilişkin bir hüküm mevcut değilse, Kanun’da düzenlenen iki aylık deneme süresine güvenerek iş sözleşmesini derhal feshedemez. Nitekim deneme süresi kendiliğinden uygulanan bir hüküm olmayıp, ancak yazılı sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde geçerli olmaktadır. 

İş sözleşmesinde deneme kaydının bulunması halinde ise, taraflar Kanun’da belirlenen ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilmektedir. Dolayısıyla, deneme süresi özellikle ihbar öneli ve ihbar tazminatı açısından önem arz etmekte olup, genellikle işverenler tarafından bu ve buna benzer avantajları nedeniyle sıklıkla tercih edilmektedir. İşçiler bakımından ise söz konusu iş ortamını tanımak için bir fırsat olup, memnun olmadıkları takdirde iş akdinin devamı zorunluluğundan bir kurtuluş olmaktadır. 

Dolayısıyla iş sözleşmesinde deneme süresinin kararlaştırılması halinde, önceden bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamakta ise de, deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde deneme kaydı bir anlam ifade etmemektedir. Bu durumda işverenin deneme süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi ihbar tazminatı hakkını talep edebilecektir. 

İş Kanunu’nda “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” şeklinde düzenleme bulunması nedeniyle, işçi deneme süresi içinde çalıştığı günlere ait normal ücret, varsa fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dinlenme hakkı, tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve başkaca her türlü işçilik haklarını talep edebilecektir. 

Aynı şekilde kıdem tazminatı, iş güvencesi ve yıllık ücretli izin gibi hakların kazanılmasında deneme süresi içerisinde yapılan çalışmalar dikkate alınacak olup, taraflar arasında deneme süresinin kararlaştırılmış olması bu hakların kazanılmasını engellemeyecektir.

Son olarak deneme süresi içerisinde işçinin sigortalı olarak çalıştırılması zorunluluğu devam ettiğini belirtmekte yarar vardır. Dolayısıyla deneme kaydının bulunması işverenlere Sosyal Güvenlik Kurumu açısından da bir kaçış yolu sağlamamaktadır.

İş Arama İzni Nedir? Kimler İş Arama İzni Kullanabilir?

Leave a reply

İş arama izni uzun zamandır yürürlükte olsa da, son yıllarda çok daha fazla bir kullanıma sahip durumda.

İş arama izni, iş kanununun iş sözleşmesi feshedilen çalışana vermiş olduğu, sözleşme fesih tarihinden itibaren geçerli olan, ihbar süresi boyunca her gün en az 2 saat verilmesi gereken izindir. İş arama izni kullanabilmek için, çalışanın haklı neden ile fesih kapsamına giren bir durumda olmaması gerekmektedir.

is-arama-izni-nedir

İş Arama İzni Nedir – Nasıl Kullanılır

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, iş arama izni kullanımına izin vermeyen ya da eksik kullandıran işverenler, bu süreyi ilişkin mesai ücretini, iş akdi feshinde çalışana ödemek zorundadırlar. Benzer şekilde işveren işçiyi yeni iş arama izni süresinde çalıştırırsa, çalışanın çalışma karşılığı olan ücrete dahil olmaksızın, alacağı maaşa ilave olarak, iş arama izni süresinin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ayrıca ödemek ile yükümlüdür.

İş arama izni, pratikte de günlük 2 saat olarak uygulanmaktadır. Bu iş arama izinlerinin toplu olarak kullanılması da mümkündür. Ancak günlük 2 saatlik bu izinlerin toplu kullanılması için işveren tarafından onay verilmesi gerekmektedir. İhbar süresi, işten ayrılan kişi yerine işverenin mağdur olmadan yeni bir personel bulması için kanunda yer bulmuştur. Bu sebep ile işveren mağdur edilmeden, işverenin onay vermesi durumunda, çalışan iş arama izinlerini toplu olarak, yani birleştirerek kullanabilir. Genellikle bu uygulama için, ihbar süresinin son günleri tercih edilir ve bu sürenin tamamı ihbar süresinden düşülür.

İş arama izni, çalışana yapılacak ödeme konusunda, ihbar tazminatı gibi bir uygulamaya sahip değildir. Yani iş akdi feshedilen bir çalışana ihbar tazminatı ödenirken, çalışan buna ek olarak iş arama izni için gereken süresinin ücretini talep edemez.

İstifa Edenlerin İş Arama İzni Olur Mu ?

İstifa eden kişilerin iş arama izni konusunda, farklı kaynaklarda farklı yorumlar görebilirsiniz. Ancak İş Kanunu tarafından, iş akdi fesih edilen çalışanın mağdur olmaması için oluşturulan iş arama izni, işçi iş bulmadan istifa ettiğinde de geçerlidir. Burada amaç, işvereninden ya da çalıştığı iş yerinden memnun olmayan kişinin, kendi rızası ile istifa ettikten sonra, yine mağdur bir duruma düşmeden ihbar süresi dahilinde kendi istediği gibi bir iş bulabilmesidir. 

Buradaki durumu karışık hale getiren tek olay, iş bulmasına rağmen bu konuyu işvereninden gizleyen çalışanlardır. Ancak iş bulmasına rağmen iş arama iznini kullanmak isteyen çalışanlara karşı sağlam bir yaptırım söz konusu değildir. Çalışan iş bularak istifa ediyor ve yine de iş arama izinlerini kullanıyorsa, bu durumun ortaya çıkması sonucunda işveren haklı sebeple iş akdini feshedebilir. Böyle bir sonuç zaten istifa etmiş bir çalışan için pek de ceza anlamına gelmez.

İş Arama İzni Hesaplama

İş arama izni için işveren onay verdiyse, bu izinler toplu olarak kullanılabilir. Bu durumda genellikle iş arama izni hesaplama konusu gündeme gelmektedir. İş arama izni, ihbar süresi boyunca günlük 2 saat olarak uygulandığı için öncelikle çalışma uzunluklarına bakarak, ihbar süresi tablosuna bir göz atabiliriz:

– Çalışma süresi 2 ay – 6 ay arasında ise, 2 hafta ihbar süresi

– Çalışma süresi 6 ay – 1,5 yıl arasında ise, 4 hafta ihbar süresi

– Çalışma süresi 1,5 yıl – 3 yıl arasında ise, 6 hafta ihbar süresi

– Çalışma süresi 3 yıldan fazla ise, 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

Bu tabloya bakarak iş arama izni hesaplamasını yapabilirsiniz. 

Buna örnek olarak, 8 haftalık ihbar süresi uygulanan bir iş akdi feshinde, yeni iş arama izni 13 gündür. Bu sürenin tamamını ihbar süresi sonundaki günlerden düşerek çalışanlar kullanabilirler.