Author Archives: admin

BiBolu Girişimcilik Programı Başlıyor

Girişimci bakış açısı Bolu’ya geliyor
BiBolu Girişimcilik Programı başlıyor

Bolu Bağışçılar Vakfı ve Türkiye Girişimcilik Vakfı işbirliği, Turkish Philantrophy Foundation’ın destekleriyle Bolu’da istihdam yaratmak, Bolu’nun ekonomik ve kültürel kalkınmasını desteklemek, girişimci bakış açısını ve kültürünü Bolu’ya yerleştirmek amacıyla BiBolu Girişimcilik Programı başlıyor. Bu program, Türkiye’de belirli bir lokasyon özelinde bir kentin kalkınması amacıyla tasarlanan ilk girişimcilik programı olma özelliğini taşıyor.

Bolu’da istihdam yaratacak girişimci bir topluluğun Bolu’nun iş dünyasını canlandırması, Boluluları iş kurmaya teşvik etmesi, gençlere gelecekleri hakkında ilham vermesi, Bolu’nun yaşam koşullarının girişimci yaklaşımla iyileştirilmesi ve İstanbul ile Ankara’dan sonra Bolu’nun da girişimcilik ekosistemi için bir merkez olarak görülmesi amacıyla hayata geçirilen proje kapsamında, farklı profillere yönelik ilham programı, girişimcilik programı ve inovasyon programları düzenlenecek.

2006 yılında Bağışçılar Vakfı modeli üzerine TÜSEV’in öncülüğünde çalışmalara başlandığını söyleyen Bolu Bağışçılar Vakfı Kurucu Mütevelli Heyeti Üyesi Haldun Taşman: “Yapılan görüşmeler sonucu Bolu’da sektöründe lider 32 iş insanını bu girişimin çatısı altına toplandı. Ben de bu yapıya kuruluş aşamasında aktardığım fonlarla destek verdim. Böylelikle Türkiye’nin ilk Bağışçılar Vakfı’nı Bolu’da kurmuş olduk. Memleketimin daha iyi bir geleceğe kavuşması adına rahmetli annem ve babam adına iki yeni fonu Bolu’ya aktardık. Zehra Taşman Kadına ve Eğitime Destek Programı ve Ahmet Taşman BiBolu Girişimcilik Programı işte bu fonlarla hayata geçen projelerdir. Bu uzun soluklu projelerin sonunda Bolu, tüm dünyanın izlediği, yatırımın, inovasyonun ve girişimciliğin hayat bulduğu standartları yükselmiş bir kente dönüşecek” dedi.

Türkiye Girişimcilik Vakfı Yönetim Kurulu Başkanı Sina Afra ise: “Türkiye Girişimcilik Vakfı olarak inanıyoruz ki ulusal düzeyde sürdürülebilir ve gelişen bir girişimcilik ekosisteminin oluşması için ülkenin birçok kentinde yoğunlaşan girişimci toplulukları ve onlar sayesinde değer yaratma misyonu taşıyan kentlerin oluşması gerekiyor. Bu kapsamda Bolu’nun, fiziki şartlarının uygunluğu ve keşfedilmemiş potansiyeliyle bu kapsamda bir projeyi gerçekleştirmek için en uygun şehir olduğunu düşünüyoruz” ifadelerini kullandı.

GittiGidiyor Agile Çalışma Modeli

“Agile ile kalite artışı ve verimlilik sağladık”

Türkiye’nin öncü e-ticaret sitesi GittiGidiyor, e-ticaret sektörüne getirdiği yeniliklerin yanı sıra çalışma metodolojisinde de yenilikçi yaklaşımları benimsiyor. Agile dönüşümü 8 yıl öncesinde başlattıklarını vurgulayan GittiGidiyor Çalışan Deneyimi (İnsan Kaynakları) Direktörü Murat Yüksel, “Bu dönüşümle birlikte pazardaki değişikliklere daha çabuk adapte olabildik ve verimlilikte önemli bir artış sağladık. Ayrıca bireyi merkeze alan bu yaklaşım sayesinde çalışanlarımızı silolaşmadan uzak tutarak kendi kendilerine organize olabilme kabiliyetlerini geliştirdik” dedi.

Türkiye’nin öncü e-ticaret sitesi GittiGidiyor 18 yıldır e-ticaret sektörüne sunduğu yenilik ve ilklerle adından söz ettirirken, aynı zamanda çalışma metodolojisinde verimli ve yenilikçi yaklaşımları hızla uygulamaya koymasıyla da öne çıkıyor. Webrazzi New HR Summit’e konuşmacı olarak katılan GittiGidiyor Çalışan Deneyimi (İnsan Kaynakları) Direktörü Murat Yüksel, son yılların en çok dikkat çeken çalışma metodolojilerinden biri olan agile’ı uzun yıllardır benimsediklerinin altını çizdi.

“Çeviklik egzersizlerini 8 yıl önce uygulamaya başladık”

Klasik yazılım metotlarından olan “Waterfall” düzeninin, uzun süren analiz ve geliştirme süreçlerinin âtıl kalmasına neden olduğunu ifade eden Yüksel; bu nedenle teknoloji ekiplerinin daha çevik bir çalışma modeline ihtiyaç duyduğunu belirtti. GittiGidiyor’un kurulduğu günden bu yana deneysellik anlayışıyla işlenen birçok çalışma yöntemi ve egzersiziyle çalıştığını vurgulayan Yüksel, “Çalışma sistemimiz şirketimizdeki çevik dönüşüme zemin hazırlıyordu. Dolayısıyla bundan yaklaşık 8 yıl önce çeviklik egzersizlerini uygulamaya başladık. Geçtiğimiz yıl itibariyle de bu dönüşümü kurum kültürümüzün bir parçası haline getirdik” dedi.

“Liderliğe teşvik eden bir anlayışla çalışıyoruz”

Sektördeki ve teknolojideki değişimlere göre konumlanıp adapte olabilmeyi mümkün kılan agile modelinin odağında “insana değer” olduğunu söyleyen Murat Yüksel, “Kurum kültürümüzde olduğu gibi agile takımlarımızda da öne çıkan temel değer, insan. Bireylerin önemsendiği, her seviyede ve konuda liderliğe teşvik eden bir sistem. Bu dönüşümün şirketimize en büyük katkılarından biri de bireyi silolaşmadan uzak tutacak şekilde bilgi paylaşımı sağlaması ve emir komuta zincirini kırarak çalışanlarımızın kendi kendine organize olabilme kabiliyetini geliştirmesi” diye konuştu.

“Teknoloji ekibimizin yanı sıra diğer departmanlarımız da dönüştü”

Agile dönüşümle birlikte tüm iş süreçlerinde ölçümlemeler ve sürekliliği olan planlamalar yapabilmeye başladıklarının altını çizen Yüksel, şöyle devam etti: “Tüm bu kabiliyetleri kazanan teknoloji ekibimizin örnek teşkil etmesiyle, zaman içinde diğer takım ve departmanlarda da dönüşüm yaşandığını gözlemliyoruz. Örneğin, pazarlama departmanında dönüşen iki ekibimiz daha mevcut. Çeviklik çatısı altında; yazılım, donanım, pazarlama ve etkileşim fonksiyonları gibi alanları geliştirmek için uygulanan Scrum ve Kanban metodolojisini de kullanarak 15-16 takımla ilerliyoruz. Önümüzdeki dönemde de verimliliği artıran çalışmalarımıza yenilerini eklemeyi sürdüreceğiz.”

GittiGidiyor iş ilanları için buraya tıklayabilirsiniz.

2019 Son Çeyreği için İşe Alım Planları – Araştırma

ManpowerGroup 2019 dördüncü çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması’na göre Türkiye’de Net İstihdam Görünümü +%6’yı gösteriyor. En güçlü işe alım planları Ege Bölgesi’nde ve Üretim sektöründe ifade ediliyor. 

ManpowerGroup 2019 yılı dördüncü çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması, Türk işverenlerin Ekim-Aralık dönemine yönelik işe alım beklentilerinde temkinli davrandığı ortaya çıkardı. 1.001 kişilik bir örneklemle yapılan görüşmeler sonucu elde edilen araştırma sonuçlarına göre işverenlerin %15’i 2019’un dördüncü üç ayında istihdam artışı beklerken %13’ü azalma öngörüyor ve %71’i de değişiklik olmayacağını tahmin ediyor. Mevsimsel verilerden arındırılmış olarak İstihdam Görünümü ise +%6’yı gösteriyor. Önceki çeyreğe kıyasla yüzde 2 puan azalan işe alım beklentileri, geçen yılın aynı dönemine göre ise yüzde 6 puan geriliyor.

Önümüzdeki çeyrekte beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün onunda istihdam artışı bekleniyor. Bir önceki çeyreğe kıyasla, işe alım beklentileri beş bölgenin ikisinde ve on bir sektörün dördünde artıyor. 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında, işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün dokuzunda zayıflıyor.

Feyza Narlı – Manpower Group

ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Türkiye’nin 2019 dördüncü çeyrek istihdam görünümü hakkında şunları söyledi: “2019’un son çeyreğinde sonuçlar mevsimsel verilerden arındırıldığında Net İstihdam Görünümü %6’yı gösteriyor ki bu da oldukça pozitif ve umut vadeden bir tablo. Bu sonuçların seçim döneminden ve kur dalgalanmalarından kaynaklandığını düşünüyoruz. Geçtiğimiz dönemle karşılaştırdığımızda İnşaat sektörünün en yüksek artışı bildirdiğini görüyoruz. Bu artış, yeni kredi fırsatları ve düşük ev kredisi faizlerinden kaynaklanıyor olabilir. Sonuçlarda öngörülen bir diğer artış, Restoran ve Otel sektöründe görülüyor. Bu artışın ise sektör işverenlerinin mevsimsel işçi alımlarını artırmasından kaynaklı olduğunu söyleyebiliriz.”

En yüksek istihdam artışı beklentisi Üretim sektöründe

İşverenlerin en güçlü işe alım beklentileri bildirdiği sektör Üretim sektörü oldu ve Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık sektörü ve İlaç sektörü takip etti. Elektrik, Gaz & Su Hizmetleri, Kamu & Sosyal Hizmetler ve Restoran ve Otelcilik sektörleri takip etti. Ancak İnşaat sektörü iş verenleri önümüzdeki çeyrek boyunca işe alım oranlarında değişiklik olmayacağını öngörüyor.

 
 
 

MVA[1] İstihdam Görünümü (%)
Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık +12
İnşaat 0
Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri +7
Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler +5
Üretim +14
Madencilik +1
Kamu ve Sosyal Hizmetler +6
Restoran ve Otelcilik +6
Ulaştırma, Depolama ve İletişim +1
Toptan ve Perakende Ticaret +1
İlaç +10

2019’un üçüncü çeyreğine kıyasla işe alım beklentileri 11 sektörün yedisinde düşüş gösteriyor. En ciddi artış yüzde 11 puanla Kamu ve Sosyal Hizmetler sektöründe görülüyor. Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü ve İlaç sektörü işverenleri sırasıyla yüzde 6 ve yüzde 5 puanlık düşüş bildiriyor. İnşaat sektörü 9 puanla ve Üretim sektörü yüzde 5 puanla başta olmak üzere dört sektörde ise artış görülüyor.

Önceki yılın aynı dönemine kıyasla dokuz sektörde işe alım beklentilerinde düşüş bekleniyor. Toptan ve Perakende Ticaret sektörü yüzde 15 puanlık bir düşüş bildirirken, Kamu ve Sosyal Hizmetler sektör işverenleri yüzde dokuz puanlık düşüş bildiriyorlar. Madencilik sektöründe yüzde 8 puanık, Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektöründe yüzde 7 puanlık düşüş öngörülüyor. Ancak Restoran ve Otelcilik sektöründe ve İlaç sektöründe sırasıyla yüzde 9 ve yüzde 4 puanlık artışlar bekleniyor.

2019’un dördüncü çeyreğinin en güçlü istihdam görünümü Ege: +%10

Beş bölgenin dördünde işverenler, önümüzdeki çeyrek boyunca personel sayısının artmasını bekliyor. Ege Bölgesi’nin bu çeyreğin en güçlü istihdam piyasasına ev sahipliği yapacağı tahmin ediliyor. Marmara, Akdeniz ve İç Anadolu’daki işverenler olumlu işe alım faaliyeti öngörürken Karadeniz Bölgesi kararsız işe alım planları bildiriyor.

MVA İstihdam Görünümü (%)
Ege +11
Karadeniz -1
İç Anadolu +4
Marmara +8
Akdeniz +6

 

Geçtiğimiz çeyreğe kıyasla beş bölgenin ikisi işe alım planlarında artış bildiriyor. İç Anadolu işverenleri yüzde 6 puanlık düşüş bildirirken, Ege işverenleri yüzde 4 puanla ılımlı bir artış bildiriyor. Diğer bölgelerdeki işe alım planlarının ise geçtiğimiz çeyreğe göre benzer olacağı öngörülüyor.

Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde düşüş gösteriyor. Karadeniz’de yüzde 14 puanlık ciddi bir düşüş gözlenirken, İç Anadolu ve Marmara bölgeleri sırasıyla 5 ve 8 puanlık düşüşler bildiriyor. Ege Bölgesi işverenleri ise 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında işe alım planlarında değişiklik olmayacağını bildiriyor. 

En güçlü işe alım beklentisi büyük ölçekli işverenlerde

Dört işletme ölçeği kategorisinin üçünde işverenler, 2019’un dördüncü çeyreğinde istihdam seviyelerinde artış bekliyor. En yüksek işe alım planları mevsimsel verilerden arındırılmış olarak +%20 İstihdam Görünümüyle büyük ölçekli işverenler tarafından bildirilirken, Orta ölçekli işletmelerin görünümü +%8’de ve Küçük ölçekli işverenlerin görünümü +%4’te kalıyor. Ancak Mikro ölçekli işverenler -%1’lik görünümle temkinli hareket etmeyi planlıyor.

Önceki çeyrekle karşılaştırıldığında, Mikro ve Büyük ölçekli işverenlerin işe alım beklentilerinde değişiklik görülmezken; Orta ölçekli firmaların beklentileriyse yüzde 3 puan düşüyor. Öte yandan, Küçük ölçekli işletmelerin işverenleri istihdam planlarında değişiklik olmamasını planlıyor.

Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında dört işletme ölçeği kategorilerinin üçünde işe alım beklentilerinin zayıfladığı görülüyor. Küçük ölçekli işverenler yüzde 9 puanlık bir düşüş bildirirken, Orta- ve Mikro ölçekli işverenler sırasıyla yüzde 7 ve 3’lük düşüşler bildiriyor. Büyük ölçekli işverenlerin Net İstihdam Görünümü ise değişmiyor.

Manpower Group İstihdama Genel Bakış Araştırması’nın tüm sonuçları www.manpowergroup.com/MEOS üzerinden indirilebilir. 2019 dördüncü çeyrek sonuçları, 10 Aralık 2019’da yayınlanacak.

TÜSİAD Bu Gençlikte İş Var Başvurusu – 2018

TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var! 2018 dönemine katılmak için son 10 gün

TÜSİAD’ın iş fikri yarışması TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var! için başvuru süreci 30 Kasım’da sona eriyor. Türkiye’nin tüm üniversitelerinden lisans ve lisansüstü öğrencilerin katılımına açık olan yarışmada başvurular www.bugenclikteisvar.com adresi üzerinden alınıyor.
 
TÜSİAD tarafından, girişimcilik kültürünü Türkiye geneline yaymak ve girişimci üniversite öğrencilerine iş dünyasının deneyimlerinden faydalanabilecekleri kapsamlı bir süreç deneyimi sunmak amacıyla düzenlenen TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var! yarışmasının 2018 dönemine başvurular 30 Kasım’da sona erecek.

Türkiye’nin tüm üniversitelerinden lisans ve lisansüstü öğrencilerine açık olan yarışmaya katılmak isteyenlerin www.bugenclikteisvar.com adresine girerek, 10 gün içinde başvurularını tamamlamaları gerekiyor. 2 ila 5 kişilik ekiplerin yarıştığı yarışma, hem iş dünyası, hem de girişimcilik ekosisteminin 100’ü aşkın etkin kurumu ile etkileşim imkanı veren bir eğitim kampı süreci ve TÜSİAD üyesi rehberlerle birlikte iş fikri geliştirme imkanı gibi avantajlarıyla benzerlerinden ayrılıyor.
Yarışmanın bir yıl önceki dönemine 3.700’ü aşkın genç girişimci 1.426 projeyle başvurmuş, 2011 yılından bu yana düzenlenen organizasyonun başvuru rekoru kırılmıştı. TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var! yarışmasının geçen yılki 75.000 TL’lik birincilik ödülünü, ortopedi hastalarına yönelik mobil tedavi çözümü Physhome ile Boğaziçi Üniversitesi ekibi kazanmıştı.
8 Mayıs’taki finale yolculuk 1 Aralık’ta başlıyor
TÜSİAD Bu Gençlikte İŞ Var! yarışmasının başvuru döneminin hemen ardından, 1 Aralık 2017 – 5 Ocak 2018 arasında ön eleme süreci başlayacak. Yarışmada, Silikon Vadisi girişimcisi ve akademisyen Steve Blank tarafından verilen “Bir Start-up Nasıl İnşa Edilir?” adlı online eğitimin yanı sıra, İstanbul’da başarılı girişimciler ve iş insanlarının da katılacağı Eğitim Kampı gibi etaplar bulunuyor. Yarışmacılardan 12 tanesi Eğitim Kampı’nın son gününde TÜSİAD rehberleriyle eşleşerek 2 ay boyunca rehberlerin yönlendirmeleriyle iş fikirlerini geliştirecekler. Geçen yılki yarışmadan farklı olarak bu yıl, yurtdışında okuyan öğrenciler de yarışmaya başvuruda bulunabilecekler.
 
Final değerlendirmelerinin 10-24 Nisan arasında yapılacağı yarışmada en beğenilen üç proje 75.000, 50.000 ve 25.000 TL’lik para ödüllerinin de sahibi olacak. Ödül töreni 8 Mayıs 2018’de yapılacak.
 
Yarışmaya başvurmak ve ayrıntılı bilgi almak için: www.bugenclikteisvar.com

Garanti Talent Camp 2018 Başvuru

Büyük bir ilgi ile beklenen Garanti Bankası Talent Camp programı 2018 başvurusu için gerekli bilgileri, aşağıda görebilirsiniz.

Garanti Bankası’nın, üniversite öğrencilerinin mesleki ve kişisel gelişimine katkı sağlamak için düzenlediği Garantili Gelecek ve Talent Camp başvuruları başladı.garantilikariyer.garanti.com.tr/ adresinden ve Garantili Kariyer Facebook hesabından yapılan başvurular arasından seçilecek üniversite öğrencileri, Aralık 2017, Mart ve Nisan 2018 tarihlerinde yapılacak Talent Camp’lerden birine katılmaya veya Garantili Gelecek ile Aralık-Nisan ayları arasında 8 hafta boyunca, haftada 2 gün, Garanti Bankası’nın çeşitli birimlerinde çalışmayı deneyimlemeye hak kazanacak. 

Üniversitelerin idari bilimler ve mühendislik bölümlerinin 3. ve 4. sınıfında okuyan veya idari bilimler dalında yüksek lisans eğitimi alan öğrenciler, 3 gün sürecek Talent Camp boyunca vaka çalışmalarının yanı sıra takım olma deneyimini yaşatan oyunlara katılırken; Garantili Gelecek ile gelişimleri için tasarlanan çevrimiçi eğitim ve koçluk programlarına devam edecek. Kamplara katılacak 120 ve Garantili Gelecek’e katılacak 40 öğrenci arasından seçilecek toplam 40 kişi, Management Trainee programıyla Garanti Bankası’nda çalışmaya başlayacak. 

Konuyla ilgili bilgi veren Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, “Talent Camp ve Garantili Gelecek ile üniversite öğrencilerine Garanti Bankası’nı yakından tanıma fırsatı sunuyoruz. Katılımcıların mutlu ve yeni bilgiler edinmiş olarak aramızdan ayrılması amacıyla, içerikleri sürekli yeniliyoruz. Talent Camp süresince katılımcıların, üniversite hayatı boyunca öğrendikleri bilgileri eğlenerek kullanacağı bir deneyim yaşatmayı hedefliyoruz. Bizimle vakit geçiren öğrenciler arasından seçeceğimiz ve Garanti’deki yaşamı yakından tanımasını istediğimiz 40 kişiyi Management Trainee programımızla Garanti Ailesi’ne kazandırmayı umuyoruz. Garantili Gelecek programıyla da iş başında deneyim fırsatı sunuyor, öğrencilerin kendilerini keşfetmelerini ve tercih etmek istedikleri meslek hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarını sağlıyoruz. İki programımıza da geleceğini şekillendirmek isteyen üniversite öğrencilerinin başvurularını bekliyoruz.” dedi.

Link: Garanti Bankası Talent Camp 2018 başvuru

9-5 mesai algısı tarihe karışıyor

ManpowerGroup tarafından yapılan Yeni Nesil Meslekler araştırması, çalışanların 9-5 çalışılan işler yerine yeni alternatifler aradıklarını ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre katılımcıların yüzde 87’si yeni nesil mesleklere açık olduğunu belirtiyor ve yüzde 81’i için bu meslekler kişisel tercih iken, sadece yüzde 19 yeni nesil meslekleri son çare olarak seçeceğini söylüyor.

ManpowerGroup tarafından yapılan araştırmaya göre, esneklik ve dengenin hüküm sürdüğü yeni bir çalışma çağı başlıyor ve bu çağda eski model 9-5 çalışma hayatının yeri yok. 12 ülkeden 9.500 kişinin katıldığı #GigResponsibly: Yeni Nesil Mesleklerin Yükselişi isimli küresel araştırma, hem çalışanların hem de şirketlerin faydasına olan yeni bir çalışma modeline geçiş olduğunu ortaya koyuyor.

ManpowerGroup katılımcılara nasıl bir işte çalışmak istediklerini, onları nelerin motive ettiğini ve yeni nesil çalışma modelleri hakkında neler düşündüklerini sordu.

Yanıtlara göre yarı zamanlı, freelance, sözleşme bazlı, geçici veya proje bazlı bağımsız çalışma modellerini kapsayan yeni nesil çalışma sisteminin tercih edilmesinin en yaygın nedenleri şöyle: Daha fazla para kazanmak (yüzde 38), yeni beceriler kazanmak (yüzde 33) ve hayatı daha iyi planlayabilmek (yüzde 32). Katılımcıların yüzde 80’i yeni nesil çalışma modellerini son çare olarak değil, kendi kişisel seçimleri doğrultusunda tercih ettiklerini ve bu çalışma modelinin belirsiz bir geleceğe karşı direnç kazandırdığını düşündüklerini belirtti. Araştırmanın başlıca sonuçları şöyle:

• Dünya genelinde çalışanların yüzde 87’si yeni nesil iş modellerine açık olduğunu söylüyor.
• Yüzde 80’i yeni nesil çalışma modellerinin onlara yeni şeyler öğrenme ve beceriler kazanma fırsatı sunduğunu ve bu nedenle bir çalışan olarak değerlerini artırdığını söylüyor.
• Yeni nesil çalışanların yüzde 90’ı bu çalışma modelini seviyor ve bu şekilde devam etmek istiyor.
• Yüzde 81 ise yeni nesil iş modelinin zorunluluk değil tercih olduğunu söylüyor. Geleneksel işler bulamadığı için mecburen yeni nesil işlerde çalıştıklarını söyleyenlerin oranı ise yalnızca yüzde 19.

Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, araştırma sonuçlarını şöyle değerlendirdi: “Son 10-15 yıldaki istihdam artışlarının çoğu geleneksel olmayan, alternatif çalışma modellerinde yaşandı. Artık insanların bir işten bekledikleri şeyler değişiyor. İnsanlar daha uzun süre çalışıyor, daha fazla şey öğreniyor ve işleriyle özel hayatları arasında daha iyi bir denge kurmak istiyor. Herkes tam zamanlı bir çalışan olarak kendini sürekli bir işe adamak istemeyebiliyor ve bunu artık bazı şirketler de istemiyor. Bu nedenle yeni nesil iş modellerini hayata geçirmemiz gerekiyor. Değişimin sürekli hız kazandığı günümüzde gerek bireylere gerek ülkelere kariyer güvenliği, büyüme fırsatı ve refahı getirecek olan şey beceriler ve yeni çalışma modelleridir.”

Yaşlı nüfus anlam ve denge, milenyum nesli deneyim ve öğrenme peşinde
Her iki cinsiyetten ve beş farklı nesilden olan katılımcıların büyük çoğunluğu (yüzde 87) bir sonraki veya gelecekteki işlerinde yeni nesil pozisyonlara açık olduklarını belirtti ancak hepsinin farklı kişisel sebepleri var. Erkekler ve kadınlar eşit oranda (ikisi de yüzde 29) aileleriyle vakit geçirebilecekleri esnek bir iş hayatını ve daha stressiz bir ortamı (erkekler yüzde 21, kadınlar yüzde 22) tercih ediyor. Yeni nesil iş modellerinin tercih sebepleri yaş gruplarına göre şöyle değişiyor:

• İşgücü pazarına yeni giren genç milenyum nesli (18-24 yaş) hızla ilerlemek istiyor; ücret artışlarını, öğrenme fırsatlarını ve kariyer ilerlemelerini önemsiyor. Milenyum neslinin çoğu üyesi 20’li yaşlarının sonunda, ebeveynlerinin hayatları boyunca çalıştıkları sayıda farklı işe girip çıkmış oluyor.
• Daha yetişkin milenyum nesli (25-34) kariyer ve yeni beceriler kazanmayı önemsese de hayat dengesini ve anlamlı işler yapmayı da en az o kadar önemsiyor. Bu kuşağın yeni nesil iş modellerini tercih sebebi genelde daha az stres ve ailelerine ayırabilecekleri daha fazla vakit sunması.
• Genç X kuşağının (35-39) odak noktası iş-özel hayat dengesi.
• Sonraki X kuşağı (40-49) anlamlı işler yapmaya ve işverenlerden takdir görmeye gittikçe daha fazla önem veriyor. Yeni şeyler öğrenmek ve çocuklara bakmak önemini yitiriyor.
• Kendini kanıtlamış ve aile yükümlülüklerinden büyük oranda kurtulmuş Boomer kuşağı (50-65 yaş) ise anlamlı bir iş ve denge olanağı sunan kalıcı kariyerler peşinden gidiyor. Bazıları kendi zevkleri için bazıları ise emekli aylıklarına destek olsun diye çalışıyor. Onlar için ücret, diğer nesillere göre daha düşük bir öncelik. Ayrıca işverenlerden takdir görme arzuları yaşla birlikte artıyor.

Yeni nesil çalışma modelleri küresel bir olgu. Özellikle de Hindistan ve Meksika gibi gelişmekte olan pazarlar freelance, sözleşme bazlı, geçici ve proje bazlı bağımsız iş modellerine açıklık konusunda başı çekiyor (yüzde 97). ABD, Avustralya ve Birleşik Krallık gibi gelişmiş pazarlar ise yakın takipte (yüzde 90). Diğer yandan Almanya, Hollanda ve Japonya gibi ülkeler ise yeni nesil çalışma modellerine karşı daha dirençli. Genç nüfusun ve özellikle milenyum neslinin (18-24 yaş) oranı daha yüksek olan ülkeler ise yeni nesil iş modellerine daha yatkın.

Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, Türkiye’deki yeni nesil iş modelleri yaklaşımını şöyle özetledi: “Yetenek Devrimi sürerken, istihdam pazarında saflar sıklaşıyor; yaşlı nüfus artıyor, işgücü azalıyor ve ihtiyaç duyulan beceriler hiç olmadığı kadar hızlı değişiyor. Çalışanların sahip oldukları becerilerle, işverenlerin bekledikleri arasındaki uçurum giderek büyüyor. Bu nedenle şirketler aradıkları yetenekleri yeni kaynaklardan bulmak ve en iyisine ulaşarak onu geliştirip elinde tutmak için daha fazlasını yapmak zorunda.”

Garantililer GONG ile İnsan Kaynakları projelerinde görev alıyor

Garanti Bankası, çalışanlarının fikirleriyle gelişecek ortak akıl platformu GONG’u hayata geçirdi.

GONG, Garantililerin insan kaynakları uygulamaları ve çalışma ortamıyla ilgili fikir ve önerilerini paylaştıkları interaktif bir platform olarak faaliyet göstermeye başladı. Geliştirme aşamasındaki uygulamalar hakkında Garantililerin görüş ve geribildirimleri alınarak, ihtiyaç duyulan alanlarda yeni uygulamalar hakkında önerilerin toplandığı GONG platformunun 150 aktif üyesi var. Üyelerinin yaş, cinsiyet, görev ve çalışma yeri gibi kritere göre belirlendiği GONG’a, her yıl yeni katılımcılar eklenecek.

Garanti Bankası İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, “Merkezine çalışanlarını koyan bir kurum olarak, aidiyet duygusunu daha da güçlendirecek, herkesin hayatını olumlu etkileyecek ve daha mutlu ve üretken olmalarını sağlayacak uygulamaları hayata geçirmek için var gücümüzle çalışıyoruz. Garanti’nin en büyük değeri olan çalışanlarımızın, mesleki yetkinliklerinin yanı sıra bankamızı her platformda başarıyla temsil etmeleri, ortak aklı kullanarak birlikte çalışma becerileri ve bu sayede ortaya çıkan yenilikçi fikirler, kurumumuza büyük değer ve güç katıyor. Garantililerin, bankamızdaki çalışma ortamı ve şartlarıyla ilgili paylaştığı fikir ve proje önerileri, onlara daha iyi çalışma ortamları yaratmak adına bize yol gösteriyor, ufkumuzu açıyor. Bu nedenle, insan kaynakları ve eğitim gelişim uygulamalarıyla ilgili tüm fikirleri bir platformda toplayıp birlikte değerlendireceğimiz, geliştirip olgunlaştıracağımız bir alan yarattık. Garanti Bankası’nın ortak akıl kültürünü daha da güçlendirecek platformun başarıyla işleyeceğine, bankamıza ve tüm çalışanlarına değer katacağına yürekten inanıyorum.” dedi.

Üçüncü çeyrekte beklenen istihdam artışı, işsizlik oranını düşürebilir

ManpowerGroup’un 2017’nin 3’üncü çeyreğine dair yaptığı İstihdama Genel Bakış Araştırması’na göre, net istihdam oranının inceleme kapsamındaki 5 bölgenin 4’ünde çift haneli artış göstermesi, 11 coğrafi bölgenin hepsinde yükselmesi bekleniyor.

Net istihdam görünümünün +%15’i göstermesi üçüncü çeyrekteki istihdam hızının son üç aya göre artacağına ve bu artışın geçtiğimiz yılın bu döneminden daha fazla olacağına işaret ediyor. Bu öngörünün gerçekleşmesi halinde Türkiye işsizlik oranının da düşebileceği tahmin ediliyor. Araştırma sonuçlarına göre işverenlerin %27’si istihdam artışı beklerken %7’si düşüş öngörüyor, %63’ü ise hiçbir değişiklik beklemiyor. Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri sektörü önümüzdeki üç ay için en yüksek istihdam beklentisine (+%29) sahip. Bölgesel karşılaştırmada ise Ege ve İç Anadolu bölgeleri güçlü istihdam beklentileriyle (+%18) öne çıkıyor.

ManpowerGroup 2017 yılının üçüncü çeyreğinde istihdam pazarı faaliyetlerine ilişkin tahminlerde bulunmak üzere Türkiye’de 1.003 işverenle görüşmeler gerçekleştirdi. Araştırma sonuçlarına göre Türkiye’deki işverenler önümüzdeki üç ayda işe alımla ilgili pozitif planları olduğunu belirtiyor. İşverenlerin %27’si istihdam artışı beklerken %7’sinin düşüş olacağını öngörmesi ve %63’ünün de hiçbir değişiklik planlamaması, Net İstihdam Görünümünün +%20 olduğunu gösteriyor. Verilerin mevsimsel dalgalanmalara izin verecek şekilde ayarlanmasının ardından görünüm +%15’i gösteriyor. Önceki çeyreğe göre yüzde 5 daha güçlü olan işe alım beklentileri, 2016’nın üçüncü çeyreğine göre yüzde 10’luk bir iyileşme sergiliyor.

Yeni görünüm üzerine yorumda bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu şunları söyledi: “Referandum sonuçlarıyla birlikte Türkiye’deki siyasi belirsizlik bir süreliğine de olsa ortadan kalktığı için, işverenler uzun süredir erteledikleri yatırım planlarını yeniden değerlendirmeye başlayacak gibi görünüyor. Mevcut istihdam görünümünde bizi en çok memnun eden durum ise, istihdam planlarındaki artışın birkaç sektör veya bölgeyle sınırlı olmaması, bütün sektör ve bölgelerde artış beklenmesi. 2017’nin üçüncü çeyreğinde bütün sektörlerdeki ve bölgelerdeki işverenlerin bu büyümeyi desteklemeyi planladıkları açıkça görülebiliyor. Ancak bu çeyrek yaz tatili dönemiyle aynı zamana denk geldiği için, şirketlerin aradıkları doğru çalışan adayına ulaşması biraz daha zor olabilir.”

Reha Hatipoğlu, beklenen artışın işsizlik rakamları üzerindeki olası etkisini ise şöyle açıkladı: “Üçüncü çeyrek için beklenen bu istihdam artışı gerçekleştiği takdirde, işsizlik rakamlarında bir düşüşe şahit olabiliriz. Birinci ve ikinci çeyreklere yönelik raporlarımızda işsizliğin çok ciddi bir düşüş göstermeyip hemen hemen aynı kalacağını ön görmüştük ve beklentimiz gerçekleşti. Üçüncü çeyrekteki tablo ise, aksine, işsizlik rakamlarını aşağı çekme potansiyeli taşıyan olumlu bir tabloya işaret ediyor. Beklentimizin gerçekleşip gerçekleşmeyeceğini, üçüncü çeyrek sonunda hep birlikte göreceğiz.”

En güçlü istihdam beklentisi Ege ve İç Anadolu bölgelerinde
Temmuz-Eylül döneminde beş bölgenin tümünde istihdam artışı öngörülüyor. En güçlü istihdam piyasalarının ise +%18’lik Net İstihdam Görünümüyle Ege ve İç Anadolu’da olması bekleniyor. Görünümün sırasıyla +%17 ve +%14 olduğu Marmara ve Akdeniz bölgelerinde de olumlu istihdam piyasaları söz konusu. Karadeniz’deki işverenler ise +%9’luk bir görünüm bildirerek bazı işe alım fırsatları olacağını öngörüyor.

2017 yılının 2. çeyreğiyle kıyaslandığında, beş bölgenin üçünde işe alım eğilimlerinin iyileştiği görülüyor. İşe alım planları sırasıyla yüzde 12 ve yüzde 11 puanlık artışla Akdeniz ve Ege bölgelerinde önemli derecede daha güçlüyken Marmara’daki işverenler yüzde 9 puanlık bir artış bildiriyor. İç Anadolu’da ise işverenler hiçbir değişiklik olmadığını bildiriyor, ancak Karadeniz’deki görünüm yüzde 3 puan geriliyor.

Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım planları beş bölgeden dördünde gelişme gösteriyor. Görünümdeki en dikkate değer artış yüzde 16 puanla Akdeniz’de görülürken Ege ve Marmara bölgelerinde sırasıyla yüzde 14 ve 10 puanlık artışlar bildiriliyor. İç Anadolu’daki işverenler yüzde 8 puanlık ılımlı bir artış olduğunu bildirirken Karadeniz’deki görünüm yüzde 2 puan geriliyor.

Net İstihdam Görünümü
MARMARA +%17
İÇ ANADOLU +%18
KARADENİZ +%9
EGE +%18
AKDENİZ +%14

Sektör bazında en yüksek istihdam beklentisi Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri sektöründeki işverenlerde
2017’nin üçüncü çeyreğinde 11 sektörün tamamındaki istihdam seviyelerinde artış öngörülüyor. Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri sektörü işverenleri +%29’luk sağlıklı Net İstihdam Görünümüyle en güçlü işe alım planlarını bildiriyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, bu sektörde beklenen artışı şöyle yorumladı: Elektrik dağıtım alanında istihdam eğiliminin artmasının birçok nedeninden biri de dönemsellik olabilir. Yaz tatili için tercih edilen Marmaris, Bodrum, Antalya gibi yerlerde, yaz sezonunda artan nüfus nedeniyle hem elektrik tüketimi hem de bu sektördeki istihdam ihtiyacı artıyor. Daha fazla bakım ekibine ihtiyaç duyuluyor ve bu durum muhtemelen elektrik, gaz, su dağıtım şebekelerinde bir istihdam artışı sağlıyor. Artışı tetikleyen bir diğer etmen de elbette özel elektrik dağıtım şirketlerinin artık doğrudan tüketiciye ulaşabilmesi.”

Madencilik sektöründeki işverenler +%20’lik bir görünüm ile iyimser bir işe alım hızı öngörürken Toptan ve Perakende Ticaret sektörünün görünümü +%17 oluyor. Tarım, Avcılık, Ormancılık ve Balıkçılık ile Kamusal ve Sosyal Hizmetler sektörlerinde +%16’lık görünümlerle istikrarlı istihdam artışı beklenirken Üretim sektöründeki işverenler +%15’lik bir görünüm bildiriyor. En temkinli işe alım beklentileri +%12’lik görünümlerle Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü ile İlaç sektöründe bildiriliyor.

Bir önceki çeyrekle kıyaslandığında, işe alım beklentileri yüzde 14 puan ile başta Restoran ve Otelcilik sektöründe olmak üzere 11 sektörden 10’unda iyileşiyor. Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri sektörü işverenleri yüzde 11 puanlık bir artış bildirirken Ulaştırma, Depolama ve İletişim sektörü görünümü de yüzde 9 puan daha güçleniyor. Diğer yandan Tarım, Avcılık, Ormancılık ve Balıkçılık sektörü, İnşaat sektörü ve Üretim sektörü olmak üzere üç sektördeki görünümler yüzde 6 puan iyileşiyor. Ancak İlaç sektöründeki işverenler bir önceki çeyreğe göre yüzde 7 puanlık bir gerileme bildiriyor.

2016’nın üçüncü çeyreğine kıyasla 11 sektörün tümündeki işverenler daha güçlü işe alım planları bildiriyor. En keskin iyileşmeler ise sırasıyla yüzde 26 ve yüzde 24 puan ile Restoran ve Otelcilik sektörü ile Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri sektöründe görülüyor. İlaç sektöründeki işverenler, yüzde 14 puanlık önemli bir artış bildirirken, Madencilik sektörünün görünümü, yüzde 12 puan daha güçlenmiş durumda. Tarım, Avcılık, Ormancılık ve Balıkçılık sektörü, Ulaşım, Depolama ve İletişim sektörü ve ile Toptan ve Perakende Ticaret sektöründeki görünümler yüzde 8 artıyor.

Net İstihdam Görünümü
Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık +%16
İnşaat +%13
Elektrik, Gaz ve Su Hizmetleri +%29
Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler +%12
Üretim +%15
Madencilik +%20
Kamu ve Sosyal Hizmetler +%16
Restoran ve Otelcilik +%14
Ulaştırma, Depolama ve İletişim +%14
Toptan ve Perakende Ticaret +%17
İlaç +%12

Büyük ölçekli işletmeler en yüksek istihdam beklentisine sahip
İşverenler, önümüzdeki çeyrekte işletme ölçeği kategorilerinin dördünün istihdam seviyesinde artışlar bekliyor. Büyük ölçekli işverenler +%31’lik Net İstihdam Görünümü ile parlak işe alım beklentileri bildirirken Orta ve Küçük ölçekli işverenler sırasıyla +%18 ve +%14’lük görünümlerle istikrarlı işe alım faaliyetleri öngörüyor. Mikro ölçekli işverenler ise +%5’lik bir görünümle ılımlı işe alım planları bildiriyor.

Önceki çeyrekle kıyaslandığında, dört işletme büyüklüğü kategorisinin tümünde işe alım planları iyileşme gösteriyor. Büyük ölçekli işverenler yüzde 7 puan artış bildirirken Orta ölçekli işverenlerin görünümü yüzde 6 puan daha güçlü. Küçük ve Mikro kategorilerinde görünüm sırasıyla yüzde 5 ve 3 puan iyileşme sergiliyor.

Önceki yılın aynı dönemine göre Büyük ölçekli işverenler yüzde 16 puanlık önemli bir artış bildirirken Orta ölçekli işverenlerin görünümü yüzde 11 puan daha güçlü durumda. Hem Küçük hem de Mikro ölçekli kategorilerdeki işverenler yüzde 5 puanlık artışlar bildiriyor.

* Yorumlarda, mümkün olduğunca mevsimsellikten arındırılmış veriler baz alınmıştır. Portekiz verileri mevsimsellikten arındırılmamıştır.

Sizi Reddeden Mülakat Düşünceleri

İşverenler, kendi firmaları için en yararlı, en uygun olan kişiyi işe almayı amaçlamaktadırlar. Bu süreçte pek çok umutla gelen aday maalesef hayal kırıklığı içinde evlerine dönmek durumunda kalırlar. Zira ülkemizde işsizlik oranı yüksek olduğu için bir tane açık iş pozisyonu için kimi zaman yüzlerce başvuru yapılmaktadır.

İşte bu işe alınmayan adayların mutsuzlukla eve dönmelerine sebep olan “reddedilme” işlemi esnasında işverenler, insan kaynakları uzmanları neler düşünmekteler ve neden adayları işe almazlar? İnsan kaynakları uzmanları da normal, sıradan duygu ve düşüncelere sahip insanlar, ancak profesyonel düşünerek firmanın yararını gözetmek durumundalar.

Uzun zamandır işsiz olan ya da halen yapmakta olduğu işten hiç de memnun olmayan adayı bir de bu iş görüşmesinde hayal kırıklığına uğratmak kimsenin hoşuna gitmez. Fakat işin gerektirdiği niteliklerle adayın nitelikleri uyuşmadığında insan kaynakları uzmanları adayları reddetmek durumda kalırlar.

İşverenler adayları neden reddederler ve “çok teşekkür ederiz, ancak bu iş için uygun olduğunu düşünmüyoruz” ifadesini kullanırken neler hissederler? İşte asla sesli olarak adayın yüzüne söylenemeyen empatik işveren düşünceleri hakkında birkaç sır.

  1. “Keşke size daha iyi bir haber verebilseydim”

Sağlıklı zihinsel ve duygusal yapıya sahip hiç kimse, karşısındaki kişi ya da kişileri üzmekten, hayal kırıklığına uğratmaktan zevk almaz. İşte bu durum insan kaynakları uzmanları için de geçerlidir.

Özellikle de mülakat için gelen adayın karakter olarak çok iyi ve niteliksel açıdan da donanımlı, ancak o iş için uygun olmadığı düşünülüyorsa, işverenler adayı reddetmek durumunda kaldıkları için kendilerini kötü hissederler. Uzun zamandır iş arayan veya var olan işinden nefret ettiği halde halen gitmek durumunda kalan adayların, o an görüşmesi yapılan işi ne kadar çok istedikleri gözlerinden, ifadelerinden çok net anlaşılmaktadır. İşte bu yüzden işverenler için “üzgünüm, ancak sizi işe alamayız” ifadesini kullanmak hiç de kolay değildir.

Ancak adayın mülakatta verdiği izlenim, zaten bu iş ve aslında pek çok iş için çok da uygun olmadığı yönünde ise, işverenler bu adayı reddetmekten, onun gününü biraz daha kötüleştirmekten hiç de çekinmezler. Zira bazı kişiler öylesine umursamaz ve çalışmaya gönülsüz görünürler ki; kimi zaman insan kaynakları uzmanları onları reddetmekten keyif bile alabilir.

  1. “Keşke sizin için yapabileceğim bir şeyler olsaydı”

Eğer aday daha önce hiçbir iş başvurusundan ret cevabı almadıysa ve kabul edileceğine çok inanıyorsa reddedilmek onun için bir yıkım olabilir. Ancak işverenler ona işe alınmadığını söylemeden önce, bazı işaretlerden aday yanıtın olumsuz olacağını anlayabilir.

Örneğin insan kaynakları uzmanları adayla görüştükten sonra adayı o firmadaki başka bir yetkiliye gönderdiyse sonuç muhtemelen olumsuz olacaktır. Öncelikle işveren adayı kendisi tanımak ve onun hakkında bir önsezi edinmek ister. İşte bu işlem esnasında işveren adayın bu iş için mükemmel derecede uygun biri olduğu kanaatine varmışsa, zaten başka bir yetkiliye göndermez.

Ancak aday hakkında tam olarak karar verilemiş ya da bazı soru işaretleri oluşmuşsa başka bir yetkiliden de görüş almak faydalı olur. Ancak belirtmekte fayda vardır ki; görüşen ilk uzmanın çok da olumlu izlenim edinmediği, aday hakkında bir diğer uzmanın tam olarak olumlu not vermesi çok da rastlanır bir durum değildir.

Böyle vakalarda görüşmeyi yapan uzman, adaya birkaç gün ya da hafta içinde başka bir yetkilinin kendisini arayacağını söyler. Eğer bir hafta içinde o yetkili aramadıysa, adayın kendisine başka işler bakması doğru olacaktır.

  1. “Sizin için daha uygun bir pozisyon olduğunda sizi arayacağız”

Bir iş için ilan verildiğinde o iş için çok sayıda özgeçmiş gönderilmekte ve pek çok aday mülakata çağrılmaktadır. Ancak bu adayların çok azı işe alınma şansını yakalamaktadır. Bazı adayların nitelikleri ve karakteristik özellikleri, işverenler tarafından çok beğenilir, takdir edilir, ancak o an açık olan pozisyon için uygun olmayabilir. Bu sebeple aday o işe alınmaz, uygun olan başka bir aday tercih edilir.

Fakat özellikle kurumsallaşmış firmalarda geniş bir özgeçmiş arşivi oluşturulur ve onlar niteliklerine göre gruplara ayrılırlar. Bu bağlamda önceki mülakatlarda çok beğenilen, ancak o pozisyon için uygun bulunmayan adaylar, firmada onlar için bir iş açığı oluştuğunda mutlaka aranırlar. Zira elde hazır incelenmiş, görüşülmüş ve beğenilmiş personel adayları varken, sıfırdan başlayıp süreci uzatmayı kimse istemez.

Fakat pek çok işveren ya da insan kaynakları personeli reddedilen adayların çoğunluğuna “biz size döneriz” gibi klişe bir ifade kullanıp çoğunlukla geri dönmediklerinden genellikle bu tür ifadeler ne kadar gerçek olursa olsun aday için inandırıcı olmamaktadır. Fakat profesyonel anlamda kurumsallaşmış, büyük firmalarda her hangi bir koşulda uygun olmayan adaya gayet açık ve net olarak o firmada işe alınamayacağı söylenmektedir.

Buna keza işe alınma ihtimali yüksek olan adaylara da “size uygun bir pozisyonda ihtiyaç olduğunda sizinle çalışmak isteriz, size geri dönüş yapacağız” ifadeleri kullanılır.

Mülakatta Eleştiriye Açık Olduğunuzu Gösterin!

İnsanlar arasında yaşanan pek çok sorunun sebebi, bireylerin eleştiriye yeterince açık olmamalarıdır. Herkes kendisinin en iyiyi yaptığını düşünmekte ve yanlışlarının gösterilmesinden hoşlanmamaktadır. İşte bu anlayış eksikliği, iletişime ve eleştiriye kapalı olma durumu ailede, okulda, işte, arkadaşlar arasında sorun yaratmakta, çoğu zaman ilişkiyi çıkmaza sürüklemektedir.

İşe alma sürecinin belki de en önemli basamağı olan mülakat sırasında da insan kaynakları uzmanları adayların eleştirilere karşı tutumlarının nasıl olduğunu ölçme amaçlı sorular yöneltmektedir. Zira bir takımın üyesi olacak olan kişilerin hem bir arada yaşam hem de daha başarılı bir iş için eleştirilere açık olmaları gerekir. Eleştirilmeye tahammülü olmayanların, gelişime karşı da dirençli oldukları bir gerçektir. İşte tüm bunlardan dolayı mülakatlarda olumlu bir izlenim yaratmak isteyen adayların, tamamen doğal, tamamen kendisi olmaya özen gösterip eksik ya da yanlış yerlerde eleştiriyi kabul etmeleri gerekir.

Bu paralelde işe alım uzmanları adaylara “yaptığınız iş eleştirildiğinde nasıl bir tepki verirsiniz ve bu durumu nasıl yönetirsiniz? İş yaşamınızdan bu tür bir örnek verir misiniz?” şeklinde soru yöneltebilirler. Adayın bu soruya vereceği yanıt ve anlatacağı örnek adayın karakteri, baskı altında olduğunda nasıl davrandığı hakkında önemli ipuçları verecektir.

Bu aşamadan başarı ile çıkabilmenin en doğru yolu kesinlikle eleştiriye açık olduğunuzu ve bunların sizi geliştireceğini düşündüğünüzü ifade etmektir. Eğer anlattığınız örnekte ve açıklamanızda bu eleştirinin çok haksızca yapıldığı, aslında sizin haklı olduğunuz gibi bir yol izlerseniz, sizin yönetilemez ve geliştirilemez birisi olduğunuz düşünülür. Bununla birlikte asla daha iyi olmaya çabalamayacağınız ve esneklik gösteremeyeceğiniz şeklinde bir algı oluşur.

Kendinize “ben yönetilebilir miyim” diye sorun ve yanıtınızda gerçekçi olun

Eleştiriye açık olan insanlar, gelişime, değişime ve yönetilmeye de açıktırlar. Tüm şirketler de kendini geliştirecek, duruma göre değişebilecek ve yöneticileriyle aynı paralelde ilerleyebilecek kişilerle çalışmak isterler. Zira eleştiriye açık olmayan kişiler sık sık bulundukları ortamda kaos yaratırlar.

Başarılı bir iş hayatı için eleştiriye ve gelişime açık olmak hayati önem taşımaktadır. Zira iş dünyası ve tüm sektörler her geçen gün inanılmaz bir hızla gelişmektedir. Eleştiriye açık olmayan kişiler bir sosyal ortamda, iş yerlerinde sürekli savunma durumunda kalırlar ve sahip oldukları eforu diğerlerinin görüşlerinin haksızlığını kanıtlamaya çalışarak harcarlar. Aslında bazıları için bu çok da kötü gibi görünmeyebilir.

Ancak eleştiriye tahammülsüzlük hem kişinin kendisini hem de onunla iletişim halindeki diğer insanları yorar, sıkar ve zaman zaman yaralar. Eğer bir iş yerindeki yönetici sorumluluğu altındaki personeli eleştiremezse onunla iletişim de kuramaz, onun daha iyi olabilmesi için de bir şey yapamaz.

İşte böyle vakalarda da en kısa zamanda o kişinin o işyeriyle ilişkisinin kesilmesi gündeme gelir. Sonuçta hiç kimse mükemmel değildir. Herkesin bilmediği konularda yönlendirilmeye ihtiyacı vardır. Özellikle de yeni işe başlanan bir yerde yanlışların düzeltilmesine, yönlendirilmeye, eleştirilmeye sıkça yer verilir. İşte tüm bunları hesaba katarak bir mülakat öncesinde aday kesinlikle kendisinin yönetilebilir birisi olup olmadığını düşünmeli ve eğer değilse bu yönünü törpülemek adına uğraş vermelidir.

Hangi eleştirel sorulara nasıl yanıtlar verilmeli?

Mülakatlarda adayların eleştiriye açık olup olmadıklarını ölçecek bazı sorular yöneltilir ve bunların yanıtlarına göre de aday hakkında özel yorumlar yapılabilir.

Örneğin “birinin size bir işi daha iyi yapabileceğinizi söylediği bir anı anlatır mısınız? Bu durumda siz nasıl bir karşılık verdiniz ve nasıl o işi daha iyi hale getirdiniz? Sonuç nasıl oldu” şeklinde bir yaklaşımda nasıl bir yol izlenmeli?

Burada önemli olan durumu ya da görevi, yaptığınız davranışı ve davranışın sonucunu net ve tutarlı bir şekilde anlatabilmenizdir. Genellikle böyle durumlarda adaylar olayı uzun uzadıya anlatırlar, ancak sonucu es geçerler ya da birkaç cümle ile geçiştirirler. Burada en önemli olan husus sonuçtur. Zira siz bir görevi yerine getirdiniz, yöneticiniz o iş için size farklı bir yol gösterdi ve bu sayede daha iyi olacağını söyledi, siz o yolu izlediniz ve sonuç nasıl oldu? Başarılı ya da başarısız olmanız hiç önemli değil önemli olan bu örnekte sizin eleştirilere açık bir çalışan olduğunuzu ve yöneticinizin direktiflerini önemsediğinizi gösterebilmenizdir.

Mülakatlarda stratejik yanıtlar verebilmek çok önemlidir. Karşınızdaki kişiler muhtemelen sizin gelecekteki yöneticileriniz ve bu sebeple sizin onlara nasıl esnek ve eleştiriye açık bir aday olduğunuzu gösterebilmenizdir. Burada anlatacağınız hikayede sizi eleştiren kişinin saçmaladığından, aslında sizin en doğru yolu izlediğinizden, yine en sonunda sizin haklı çıktığınızdan kesinlikle bahsetmeyin.

Unutmayın ki bu sizin hayalinizdeki işinize alınmanız için kısıtlı bir süre ve bunu başkalarının hatalarını anlatarak harcamak istemezsiniz. Olumsuz olan tüm ayrıntıları aklınızdan silin, sadece sizin eleştirel yaklaşıma olan hoşgörülü tavrınızdan bahsedin.